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Par lettre du 11 juillet 2022, l'employeur a notifié à la salariée une mise à pied disciplinaire d'une durée de sept jours. Par lettre du 24 janvier 2023, l'employeur convoquait Mme [Z] [D] à un entretien préalable à son éventuel licenciement, fixé le 7 février 2023. Par lettre du 24 février 2023, l'employeur notifiait à la salariée son licenciement pour faute grave.

Mme [L] [A] a été embauchée par la Sarl [1] par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 8 novembre 2021, en qualité d'opérateur de finance. Par lettre du 3 octobre 2022, l'employeur convoquait Mme [L] à un entretien préalable à son éventuel licenciement, fixé le 13 octobre 2022. Par lettre du 24 octobre 2022, l'employeur notifiait à la salariée son licenciement pour faute grave.

Le 18 octobre 2023, Madame [Q] [T] épouse [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Reims statuant en référé, de demandes à l'encontre de Monsieur [J] [H], puis le 18 janvier 2024 à l'encontre de Madame [A] [Y] épouse [H] ès qualités d'ayant droit de ce dernier. Le 8 décembre 2023, Madame [A] [Y] épouse [H] a convoqué Madame [Q] [T] épouse [C] à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement. Le 22 décembre 2023, elle lui a notifié son licenciement pour faute grave. Contestant notamment le bien fondé de son licenciement, le 17 février 2024, Madame [Q] [T] épouse [C] saisissait le conseil de prud'hommes de Reims.

L'article L 6222-18 du code du travail dispose que le contrat d'apprentissage peut être rompu par l'une ou l'autre des parties jusqu'à l'échéance des 45 premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise effectuée par l'apprenti. Passé ce délai, le contrat peut être rompu par accord écrit signé des deux parties. A défaut, le contrat peut être rompu en cas de force majeure, de faute grave de l'apprenti, d'inaptitude constatée par le médecin du travail dans les conditions définies à l'article L 4624-4 ou en cas de décès d'un employeur maître d'apprentissage dans le cadre d'une entreprise unipersonnelle. La rupture prend la forme d'un licenciement prononcé selon les modalités prévues aux articles L 1232-2 à L 1232-6 et L 1332-3 à L 1332-5.

L'article L 6222-18 du code du travail dispose que le contrat d'apprentissage peut être rompu par l'une ou l'autre des parties jusqu'à l'échéance des 45 premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise effectuée par l'apprenti. Passé ce délai, le contrat peut être rompu par accord écrit signé des deux parties. A défaut, le contrat peut être rompu en cas de force majeure, de faute grave de l'apprenti, d'inaptitude constatée par le médecin du travail dans les conditions définies à l'article L 4624-4 ou en cas de décès d'un employeur maître d'apprentissage dans le cadre d'une entreprise unipersonnelle. La rupture prend la forme d'un licenciement prononcé selon les modalités prévues aux articles L 1232-2 à L 1232-6 et L 1332-3 à L 1332-5.

Le 29 juin 2023, le médecin du travail a rendu un avis d'aptitude accompagné d'un document faisant état de propositions de mesures individuelles après échange avec l'employeur. Le 27 octobre 2023, la SAS Service de collecte et recyclage de déchets a convoqué Monsieur [W] [Z] à un entretien préalable à une mesure de licenciement. Par lettre recommandée du 15 novembre 2023 avec accusé de réception du 18 novembre 2023, elle lui a notifié son licenciement pour faute grave. Monsieur [W] [Z] a travaillé les 16 et 17 novembre 2023. Une déclaration d'accident du travail a été faite pour des faits en date du 17 novembre 2023, qui ont été reconnus d'origine professionnelle par la caisse primaire d'assurance maladie le 13 février 2024. Contestant notamment le bien-fondé de son licenciement, le 27 juin 2024, Monsieur [W] [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Troyes de différentes demandes.

L'employeur réplique que cette demande n'est motivée par aucun élément. Il est précisé qu'un salarié peut solliciter des dommages et intérêts pour licenciement vexatoire lorsqu'il apparaît que son licenciement est entouré de circonstances brutales, injurieuses ou propres à porter atteinte à sa dignité et ce quand bien même le licenciement repose sur une faute grave. En l'espèce, M. [O] [F] n'invoque aucun dénigrement, injure ou contexte particulièrement brutal à l'occasion de la procédure de licenciement. Le seul fait pour un employeur de notifier une mise à pied conservatoire, puis de licencier son salarié pour cause réelle et sérieuse est insuffisant pour caractériser des circonstances vexatoires entourant la rupture. En outre et en tout état de cause, M. [O] [F] ne caractérise ni l'existence ni l'étendue d'un quelconque préjudice.

liquidation judiciaire de la société [3]. Par suite, le jugement est confirmé. Sur l'indemnité légale de licenciement Selon l'article L.1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte huit mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de l'indemnité de licenciement sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par les articles R.1234-1 et suivants du code du travail. Par suite, la cour confirmera le jugement en ce qu'il a fixé au passif de la liquidation judiciaire de la société [3] la somme 722,57 euros au titre de l'indemnité de licenciement.

La demande en paiement d'une indemnité pour travail dissimulé ne peut donc prospérer, et le salarié doit en être débouté par voie de confirmation de la décision déférée. 3) Sur la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée et les demandes financières subséquentes : L'article L. 1243-1 du code du travail dispose que sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail. Selon l'article L. 1243-3 du même code, la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à l'initiative du salarié en dehors des cas prévus aux articles L. 1243-1 et L. 1243-2 ouvre droit pour l'employeur à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi. En l'espèce, M.

La convention collective nationale des voyageurs, représentants, placiers s'est appliquée à la relation de travail. Par courrier recommandé avec demande d'avis de réception en date du 23 mai 2024, M. [I] a été convoqué, avec mise à pied conservatoire, à un entretien préalable qui s'est tenu en sa présence le 4 juin suivant. Il a été licencié pour faute grave le 21 juin 2024. Contestant son licenciement et sa mise à pied à titre conservatoire, et sollicitant le versement d'une indemnité de clientèle, M. [I] a saisi le conseil de prud'hommes de [Localité 1], section commerce, le 21 octobre 2024, aux fins d'obtenir le paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. Il a sollicité la convocation de la société [1], sans autre précision, en produisant toutefois l'extrait K-Bis de la société [1] [Localité 1] (891 175 887 R.C.S. Nantes).

La convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport s'est appliquée à la relation de travail. Par courrier recommandé avec demande d'avis de réception en date du 16 novembre 2024, M. [J] a été convoqué, avec mise à pied conservatoire, à un entretien préalable qui s'est tenu en sa présence le 2 décembre suivant. Il a été licencié pour faute grave le 19 décembre 2024. Contestant son licenciement et sa mise à pied à titre conservatoire, et invoquant une remise tardive de l'attestation France Travail, M. [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Nevers, section commerce, le 20 janvier 2025, aux fins aux fins d'obtenir le paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail.

du 7 novembre 2019. Selon courrier remis en main propre le 19 octobre 2022, l'employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 2 novembre 2022 et lui a notifié sa mise à pied à titre conservatoire. Par courrier recommandé en date du 10 novembre 2022, la société a notifié à Madame [K] son licenciement pour faute grave. Madame [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Chalon Sur Saône pour voir dire que la SAS [1] a violé une liberté fondamentale et un droit garanti par la constitution française, voir déclaré nul son licenciement, condamné l'employeur aux conséquences indemnitaires afférentes et réparés les préjudices causés du fait de cette sanction.

a été remise par le magistrat signataire. *** FAITS- PROCEDURE-PRETENTIONS DES PARTIES La société [2] a embauché Mme [F] [D], en contrat à durée déterminée pour la période du 14/03 au 20/06/2017, en qualité d'agent de service, à temps partiel (86,44h), et la relation contractuelle a perduré au-delà du terme fixé. La salariée a été licenciée pour faute grave par lettre recommandée du 23 juillet 2018. Par requête du 29 avril 2019, Mme [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Marseille aux fins notamment de contester la rupture.

ancienneté de deux ans, comme l'a dit le premier juge. En conséquence, le jugement doit être infirmé sur ce point et par voie de conséquence, dans le quantum alloué au titre des indemnités. 3- Sur l'indemnisation a) L'article L.1234-5 du code du travail prévoit que : « Lorsque le salarié n'exécute pas le préavis, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. L'inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l'employeur, n'entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.

La convention collective nationale de l'immobilier s'applique au contrat de travail. Par courrier du 06 janvier 2022, la salariée a été notifiée de sa mise à pied Par courrier du 14 janvier 2022, Madame [O] [M] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 25 janvier 2022. Par courrier du'28 janvier 2022, Madame [O] [M] a été licenciée pour faute grave.

Vu le jugement du conseil de prud'hommes de Nancy rendu le 18 mars 2024 qui a : - débouté Madame [F] [N] de sa demande de nullité du licenciement et de sa demande dommages et intérêts pour harcèlement subi, - débouté Mme [F] [N] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et de prévention du harcèlement, - dit que le licenciement de Mme [F] [N] est fondé sur une faute grave, - dit la convention de forfait jours est privée d'effet, - condamné la SA [1] au paiement de la somme de 3 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, - débouté Mme [F] [N] de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect des repos journalier et hebdomadaires, - débouté Mme [F] [N] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire, - débouté Mme [F] [N] de sa demande au titre du travail dissimulé, -…

de Technicien itinérant SAV, statut non-cadre, niveau 4, échelon 1, coefficient 255 de la convention collective de la métallurgie de la Charente Maritime. Le 28 février 2023, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 16 mars 2023, avec mise à pied à titre conservatoire. Le 22 mars 2023, M. [D] a été licencié pour faute grave. Par requête reçue au greffe le 9 mai 2023, M. [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Dax en contestation du bien fondé du licenciement. Par jugement contradictoire du 30 septembre 2024, le conseil de prud'hommes de Dax a : - Jugé le licenciement de M. [D] sans cause réelle et sérieuse, - Condamné la SA [2] à payer à M.

de conseil ([2]). Le 25 septembre 2020, la responsable de Mme [C] lui a refusé une demande de jours de RTT, en raison de contraintes organisationnelles l'empêchant d'accéder à sa demande. Mme [C] a été convoquée à un entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'à la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée pour faute grave. L' entretien s'est tenu le 23 octobre 202. Le 27 octobre 2020, la SAS [3] et de l'air a notifié à Mme [C] la rupture anticipée de son contrat à durée déterminée pour faute grave. Par courrier en date du 1er mars 2021, Mme [C] faisait part à la SAS [3] et de l'air de son intention d'engager une procédure prud'homale en contestation de cette rupture. En dépit des protestations de Mme [C], la SAS [4] de [5]air a maintenu sa position.

[X] [W] a été engagé par la société [1] le 19 novembre 2019 en qualité de conseiller transaction immobilière VRP non cadre. Il était soumis à la convention collective nationale de l'immobilier, administrateurs de biens, sociétés immobilières, agents immobiliers, et plus particulièrement à l'avenant n°31 du 15 juin 2006 prévu à l'annexe IV. Il a été mis à pied à titre conservatoire le 22 décembre 2020 et licencié pour faute grave le 12 janvier 2021. Par requête du 9 mars 2023, la société [1] a saisi le conseil de prud'hommes d'Evreux aux fins de voire dire que M. [W] n'avait pas respecté sa clause de non-concurrence et obtenir en conséquence le paiement de la clause pénale prévue en cas de non-respect. M. [W] a pour sa part sollicité différents rappels de salaires, primes et commissions.

annuel en jours. A compter du 16 octobre 2018, M. [L] a été placé en arrêt de travail pour maladie. Par lettre du 11 décembre 2018, la société [3] a convoqué M. [L] à un entretien préalable à un éventuel licenciement avec mise à pied à titre conservatoire. Par lettre du 10 janvier 2019, la société [3] a notifié à M. [L] son licenciement pour faute grave. Au moment de la rupture du contrat de travail, la société employait habituellement au moins onze salariés. Le 9 janvier 2020, M. [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre pour contester le bien-fondé de son licenciement et demander la condamnation de la société [7], au paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. En cours d'instance, la société [1] est venue aux droits de la société [3].