Rechercher une décision

Par courrier en date du 2 juillet 2021, la société [1] a notifié à M. [D] [Z] une mise à pied disciplinaire pour non-respect des règles de radioprotection et abandon de poste. Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, M. [D] [Z] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 27 octobre 2023. Par lettre en date du 18 novembre 2023, la société [1] a notifié à M. [D] [Z] son licenciement pour faute grave, lui reprochant des manquements graves et répétés à ses obligations contractuelles. Contestant le bien-fondé de son licenciement, M. [D] [Z] a saisi le conseil de prud'hommes d'Aubenas par requête en date du 22 janvier 2024 aux fins de voir juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Par jugement contradictoire du 20 mars 2025, le conseil de prud'hommes d'Aubenas a : * Dit que le licenciement de M.

par son Président directeur général M. [Y] [K]. Le 10 novembre 2023, la société [3] a notifié à M. [D] la fin de sa période d'essai. Le 13 décembre 2023, Pôle Emploi a édité une attestation mentionnant que M. [D] avait démissionné de la société [2] ( CSE). Par courrier du 21 juin 2024 , la société [4] a notifié à M. [D] son licenciement pour faute grave. Le 5 février 2025, M. [D] a déposé une requête devant le conseil de prudhommes aux fins d'obtenir des sociétés [4] et [5] le paiement de diverses sommes et la remise de documents. Par jugement du 15 janvier 2026, la juridiction a : - dit que l'article 122 du code de procédure civile ne stipule pas le moyen soulevé par les défenderesses pour obtenir une fin de non-recevoir ; - dit que la prescription débute à la date du licenciement de M. [D] par la société [2] ; - dit que M.

France. Le 15 octobre 2021, M. [N] [Z] a été placé en arrêt de travail pour maladie, prolongé jusqu'au 7 novembre 2021. Par lettre datée du 5 novembre 2021, contenant mise à pied à titre conservatoire, M. [N] [Z] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 16 novembre 2021. M. [N] [Z] a ensuite été licencié pour faute grave selon lettre datée du 23 novembre 2021. À la date du licenciement le salarié justifiait d'une ancienneté de cinq années et quatre mois et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés. Par requête reçue le 23 juin 2022, M. [N] [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Libourne afin de contester le bien-fondé de son licenciement, de solliciter diverses indemnités, ainsi qu'un rappel de salaire et de primes, et de réclamer notamment des dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de santé et de sécurité.

L'article L 7313-9 du code du travail dispose qu'en cas de rupture du contrat de travail, la durée du préavis ne peut être inférieure à un mois durant la première année de présence dans l'entreprise, deux mois durant la deuxième année, trois mois au-delà. L'article 12 de l'ANI du 3 octobre 1975 énonce qu'en cas de rupture du contrat à durée indéterminée à l'initiative de l'une ou l'autre des parties, la durée du préavis réciproque, sauf cas de force majeure ou de faute grave, sera, au minimum de : - 1 mois durant la première année ; - 2 mois durant la deuxième année ; - 3 mois au-delà de la deuxième année. 39. M. [X] soutient qu'il était dans l'impossibilité d'exécuter son préavis au motif qu'il était en arrêt de travail pour maladie, sans toutefois produire de justificatif.

collective nationale du 02 juillet 1990 concernant les distilleries viticoles, et leurs unions et des SICA de distillation (IDCC 7503) par la SCA [1]. Convoquée le 17 octobre 2023 à un entretien préalable à licenciement fixé le 26 octobre 2023, assorti d'une mise à pied conservatoire, elle a été licenciée par courrier recommandé du 2 novembre 2023 pour faute grave.

[H] a été engagé en qualité de directeur commercial et marketing [2] le 1er juillet 2020 par la société [1]. Il exerçait en dernier lieu les fonctions de directeur commercial France et Europe du Sud sur les marchés France, Espagne-Portugal et Italie. La relation de travail était régie par la convention collective nationale des métiers de la transformation des grains du 9 novembre 2016. Licencié pour faute grave le 7 mai 2018, il a saisi la juridiction prud'homale de demandes relatives à la rupture du contrat de travail.

ORDONNANCE Contradictoire, Prononcée par mise à disposition au greffe le 14 Septembre 2026. Signée par Frédéric DUMAS, Conseiller et Corinne AUGUSTE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

salle. Des tensions sont apparues et le 17 juillet 2024, la société [1] a confirmé à la salariée son placement en mise à pied conservatoire à compter du 9 juillet 2024. Le 19 juillet 2024, Mme [E] [V] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement par courrier. Par courrier du 31 juillet 2024, la salariée a été licenciée pour faute grave. Par acte du 14 janvier 2025, Mme [E] [V] a fait assigner l'EURL [1] devant le conseil de prud'hommes aux fins notamment de juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, que son contrat à temps partiel est irrégulier et condamner l'EURL [1] au paiement de diverses sommes.

Par courrier du 5 décembre 2022, l'employeur lui a notifié une nouvelle sanction disciplinaire par voie de mise à pied de trois jours ouvrés. Il a été placé en arrêt maladie du'16'janvier'2023 au'12'mars'2023, puis de nouveau à partir du'3'avril'2023. Le'26'avril'2023, l'employeur lui a notifié, par lettre recommandée avec accusé de réception, son licenciement pour faute grave. C'est dans ces conditions que par requête du 27 novembre 2023 (date d'envoi inconnue), M. [Z] [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Belfort de la procédure qui a donné lieu le 26 mars 2025 au jugement entrepris. MOTIFS 1- Sur le licenciement pour faute grave L'article L. 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l'existence d'une cause réelle et sérieuse.

et la société employait plus de 100 salariés. Le 13 février 2020, la société [1] a convoqué Mme [E] à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 21 février 2020, et lui a notifié une mise à pied à titre conservatoire. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 26 février 2020, elle a notifié à Mme [E] son licenciement pour faute grave pour les motifs suivants : « (') Dans l'exercice de vos fonctions, vous étiez notamment chargée de l'organisation complète des voyages des collaborateurs et donc des commandes des billets d'avion et de la gestion des déplacements de l'ensemble des collaborateurs de l'entreprise. Dans le cadre de vos fonctions et en votre qualité de cadre, vous étiez également amenée à participer au Comité de Direction de la société [1]. Vous bénéficiez donc d'une grande confiance de la direction, confiance dont la contrepartie doit être la loyauté.

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective des transports routiers et activités auxiliaires du transport. M. [O] a été placé en arrêt de travail à compter du 8 décembre 2018. Après avoir été convoqué le 18 avril 2019 à un entretien préalable fixé au 29 avril suivant et mis à pied à titre conservatoire, il a été licencié pour faute grave le 3 mai 2019.

[K] des précisions sur la date, l'heure et le lieu des propos tenus ainsi que le nom d'éventuels témoins, que la société [1] a sollicité le 20 janvier 2021 la réalisation d'une enquête par le CSSCT au cours de laquelle plusieurs collaborateurs ont été entendus dont M. [K] le 5 février 2021, que M. [A] a été convoqué à un entretien préalable le 4 mars 2021 puis licencié pour faute grave le 12 avril suivant en raison de ses propos violents et discriminatoires et que M. [G], son supérieur hiérarchique, a pour sa part fait l'objet d'un avertissement pour ne pas avoir informé son employeur de dérives comportementales sur le site dont il était le responsable ; Attendu qu'il résulte de ces éléments que, au jour de la saisine de la juridiction prud'homale, la situation de harcèlement moral discriminatoire subie par M.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 6 mai 2019, l'employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel 'licenciement' devant se tenir le 17 mai suivant et lui a notifié sa mise à pied conservatoire. Selon lettre recommandée avec accusé de réception du 22 mai 2019, la SAS [O] [2] a notifié à M. [N] [O] son 'licenciement' pour faute grave dans les termes suivants : ' Monsieur, Nous faisons suite à notre courrier du 6 mai 2019 vous notifiant la date du 17 mai 2019 à 11 :30 dans les locaux du Cabinet Renaudgoud Conseil au [Adresse 3] [Localité 1], pour un entretien préalable en vue d'un licenciement. Nous avons constaté que vous ne vous êtes pas présenté à cet entretien.

les conditions de travail ou la santé du salarié. En ce qui concerne la stratégie qui aurait été mise en place auprès des autres salariés afin 'd'isoler' M. [A] et de le faire 'craquer', la société [1] expose que ces attestations émanent pour l'essentiel de salariés ayant quitté l'entreprise et, pour plusieurs d'entre eux, après avoir été licenciés pour faute grave, notamment pour des malversations, des conduites frauduleuses ou des comportements inappropriés. Elle produit les lettres de licenciement de M. [H], de M. [M], de M. [S], de Mme [W], de Mme [C]. Ce faisant, elle indique que ces témoignages sont des attestations de complaisance de personnes étant personnellement en litige avec la société et dont la sincérité doit être mise en cause.

1224-1 du code du travail, le contrat de travail du salarié a été, à concurrence de 50 %, transféré, à cette date et avec reprise d'ancienneté, à la société SPL stationnement pour demeurer en vigueur, à concurrence de 50 %, au sein du premier employeur pour gérer la nouvelle activité. 5. A compter du 1er octobre 2019, le salarié est devenu salarié à temps partiel de la société SPL stationnement en qualité d'agent d'exploitation polyvalent. 6. Licencié pour faute grave par lettre du 23 octobre 2020, il a saisi la juridiction prud'homale pour contester cette rupture en faisant valoir qu'il avait été victime d'un harcèlement moral et obtenir paiement de diverses sommes au titre d'un licenciement nul, du harcèlement moral et de l'exécution du contrat de travail. 7.

La SAS [G] [T] compte plus de 11 salariés et la convention collective applicable est celle des transports routiers. La SAS [G] [T] a adressé à M. [R] plusieurs avertissements relatifs au dépassement des horaires prévus contractuellement et refus d'effectuer des heures supplémentaires dont le dernier le 5 décembre 2022. Le 23 décembre 2022, M. [R] a été convoqué à un entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu'au licenciement. M. [R] a été licencié pour faute grave le 13 janvier 2023. Le 27 janvier 2023, M. [R] a demandé à la SAS [G] [T] des précisions sur les motifs de son licenciement. M. [R] a saisi le conseil des prud'hommes de [Localité 2] en date du 29 mars 2023 aux fins de condamnation de la SAS [G] [T] au titre de l'exécution et de la rupture de la relation de travail.

La rupture d'un contrat de travail à durée indéterminée par un employeur ne peut intervenir qu'à la suite d'une notification d'une lettre de licenciement, dont l'absence rend celui-ci nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Selon l'article L.1226-9 du code du travail, au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie. Selon l'article L.1226-13 du code du travail, toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance des dispositions des articles L. 1226-9 et L. 1226-18 est nulle. Selon la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation (Soc. 24 septembre 2025, pourvoi 22-20.155), les règles protectrices édictées par l'article L.

[P] ayant saisi le conseil des prud'hommes en date du 4 octobre 2023, la demande de M. [P] à ce titre n'est pas conséquent pas prescrite par voie de confirmation du jugement déféré. Sur le fond de la demande de rappel d'indemnité compensatrice de préavis : Selon les dispositions de l'article L. 1234-5 du code du travail, lorsque le salarié n'exécute pas le préavis, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. L'inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l'employeur, n'entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise. L'indemnité compensatrice de préavis se cumule avec l'indemnité de licenciement et avec l'indemnité prévue à l'article L. 1235-2.

indéterminée à compter du 23 novembre 2020, en qualité de directeur éducatif, statut cadre, moyennant une rémunération initiale de 3 931,41 euros brut. Le contrat de travail a été transféré à la société [3] à compter du 1er septembre 2022. Après un entretien préalable qui s'est tenu le 31 janvier 2023, M. [O] s'est vu notifier son licenciement pour faute grave, par lettre datée du 7 février 2023, ainsi libellée : « Monsieur, Nous vous avons reçu le 31 janvier 2023 à 10h à un entretien préalable à un licenciement que nous envisageons à votre encontre. Malgré les explications que vous nous avez fournies, nous avons le regret de vous notifier votre licenciement pour faute grave. Vous avez été embauché en contrat à durée indéterminée en qualité de directeur éducatif le 23 novembre 2020.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 12 mai 2026 et l'affaire a été évoquée à l'audience du 28 mai 2026. MOTIFS DE LA DÉCISION 1/ Sur le licenciement A titre principal, la salariée soutient que son licenciement est nul en ce qu'elle a été licenciée alors qu'elle était en arrêt de travail compte tenu d'un accident du travail, que son licenciement n'était motivé ni par une faute grave, ni par l'impossibilité de maintenir son contrat pour un motif étranger à l'accident. A titre subsidiaire, elle soutient que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, l'employeur ne justifiant pas de la perturbation de l'entreprise et de la nécessité de procéder à son remplacement de manière définitive.