Rechercher une décision

Justifient l'annulation d'une sanction de mise à pied prise par l'employeur contre un salarié, les juges du fond qui énoncent qu'une sanction est abusive lorsqu'elle est motivée par l'appartenance et l'activité syndicales d'un salarié, et constatent que l'intéressé, placé dans un atelier séparé réservé aux employés syndiqués, n'a fait l'objet d'observations que depuis la création de l'organisation syndicale dont il faisait partie.

Fait preuve d'indiscipline et commet une faute grave le salarié qui s'absente plusieurs jours sans justification, peu important que son médecin traitant soit contrairement au médecin du travail d'avis de réduire la durée de son travail, qui à d'autres dates n'a pas respecté l'horaire de travail de l'entreprise, a reçu à ce sujet trois avertissements avec mise à pied et a persisté dans son comportement, travaillant à sa guise quand il lui convenait, malgré les sanctions prises à son encontre.

Ne peuvent annuler la sanction disciplinaire prise par un employeur contre des membres du comité d'entreprise et du comité d'hygiène et de sécurité pour avoir pris l'initiative de donner au personnel de l'usine l'ordre d'évacuer celle-ci en raison d'un appel téléphonique avisant la direction, laquelle n'avait pas pris l'information au sérieux, qu'une bombe avait été placée dans les locaux, les juges du fond qui ont relevé que ces salariés avaient pris sans droit et contre la décision de l'employeur une initiative touchant à la marche de l'entreprise et ainsi constaté, peu important que les intéressés eussent été ou non de bonne foi, la réalité de la faute reprochée, sans relever aucun fait constitutif de détournement de son but du pouvoir disciplinaire exercé par l'employeur dans l'intérêt du bon fonctionnement de l'entreprise et alors que celui-ci est seul juge de l'opportunité…

L'article R 122-3-1 du Code du travail selon lequel dans le cas où les délais prévus par le livre 1er titre 2 chapitre 2 section 2 du même code expirent normalement un dimanche, ils sont prorogés jusqu'au premier jour ouvrable suivant est sans application pour l'article L 122-14-1 du Code du travail qui dispose que la lettre de licenciement ne peut être expédiée moins d'un jour franc après la date pour laquelle le salarié a été convoqué. Il s'en suit que si le délai expire un dimanche, la lettre de licenciement ne doit pas être envoyée avant l'expiration du délai d'un jour franc soit en pratique de deux jours c'est-à-dire avant le mardi.

Justifient légalement leur décision de rejet de la demande de dommages-intérêts pour licenciement abusif formé par un salarié, les juges du fond qui, après avoir relevé que la rupture était intervenue pendant la "période probatoire d'essai de formation" relèvent que l'employeur n'avait commis aucun abus de droit en constatant qu'il ne lui était pas possible de maintenir le stage probatoire pour une durée rendue indéterminée par la prolongation d'arrêt de travail pour maladie de l'intéressé dont la date de titularisation était imminente, et alors que cet arrêt de travail pour maladie faisait suite à deux avertissements relatifs à son comportement.

La clause du règlement intérieur d'une société selon laquelle : "un délégué syndical, pris parmi le personnel, pourra être désigné par chaque organisation syndicale représentative au sein de l'organisme. Son nom devra être communiqué au début de chaque année à la Direction", exclut que la première désignation d'un délégué syndical puisse être faite à tout moment de l'année.

N'engage pas une Caisse d'Epargne le document intitulé "protocole d'accord" relatif aux salaires qui ne comporte pas la simple signature du président sous la mention "pour la Caisse d'Epargne" mais a été précédée des mots "accord personnel du président" dès lors que les statuts et le règlement intérieur de cet organisme font relever les décisions relatives à la rémunération du personnel, de la compétence du conseil d'administration et non de son président.

Encourt la cassation la décision annulant la sanction prononcée contre un délégué du personnel et un délégué syndical ayant organisé, dans le local syndical pendant les heures de travail, une réunion à laquelle assistaient les représentants du personnel affiliés à la CGT ainsi que deux dirigeants de ce syndicat qu'ils avaient fait pénétrer dans l'entreprise malgré l'interdiction de l'employeur au motif qu'il s'agissait d'une rencontre privée des élus de la CGT avec des dirigeants de ce syndicat dans le cadre du libre exercice du droit syndical dans l'entreprise alors que s'il s'était agi d'une réunion syndicale elle n'aurait pu se tenir pendant les heures de travail et que si elle était considérée comme réunion privée, l'employeur tenait de son pouvoir de direction le droit d'interdire l'entrée de l'entreprise à des personnes qui lui étaient étrangères.

L'indemnité journalière versée à un salarié travaillant sur un chantier extérieur en fonction de "grand déplacement" selon une convention passée avec l'employeur, couvre forfaitairement, pour tous les jours de la semaine, ouvrables ou non, pendant lesquels il doit rester à la disposition de son employeur sur les lieux de travail, les dépenses journalières supplémentaires et notamment celles de logement et de nourriture à engager en sus des dépenses habituelles.

Le juge du fond ne peut, sans substituer son appréciation à celle de l'employeur sur la gravité de la sanction infligée à un salarié pour faute professionnelle, constater la réalité de celle-ci et énoncer qu'elle justifie non un avertissement mais seulement un rappel à l'ordre.

Tant qu'il n'a pas été statué sur la nullité du licenciement d'un représentant du personnel, les juges du fond ne peuvent, en l'état de fautes graves, lui allouer les salaires perdus pendant sa mise à pied préalable au licenciement.

Une vente ayant été organisée malgré l'interdiction de l'employeur, dans les locaux du restaurant d'entreprise en faveur des grévistes d'une autre entreprise, encourt la cassation la décision qui annule les sanctions prises par l'employeur contre des délégués syndicaux qu'il avait invités à faire respecter son interdiction aux motifs qu'il résultait du procès-verbal d'une réunion du comité d'entreprise que c'était sur l'invitation des élus de ce comité que la vente avait été organisée et qu'aucune preuve n'était apportée de la responsabilité personnelle imputée aux délégués par la société, sans répondre aux conclusions de l'employeur invoquant l'affichage pratiqué sur les panneaux réservés aux communications syndicales ainsi qu'une lettre adressée par les délégués à l'inspecteur du travail l'avisant de l'invitation faite à ces "travailleurs en lutte à venir vendre des reproductions…

La mise à pied pour motif économique laisse au salarié le choix soit d'accepter la suspension de l'exécution de son contrat de travail, dispensant l'employeur du paiement du salaire, des conditions essentielles du contrat équivalant à sa rupture.

Selon l'article L 253 du Code de la sécurité sociale, dans sa rédaction antérieure à la loi du 2 janvier 1978, le droit aux prestations de l'assurance maladie est supprimé à l'expiration du délai d'un mois suivant la date à laquelle l'assuré cesse de remplir les conditions pour être assujetti à l'assurance obligatoire.

Encourt la cassation la décision statuant par référence à des décisions auxquelles le demandeur n'avait pas été partie, sans exposer les circonstances de la cause ni les moyens invoqués par lui.

L'EMPLOYEUR AVAIT LICENCIE SON ENTRAINEUR DES LE 8 NOVEMBRE 1976, AUX MOTIFS ESSENTIELS QUE, DES CETTE DATE, LE L O S C AVAIT REMPLACE L'ENTRAINEUR DANS SES FONCTIONS, LA MESURE DITE "DE MISE A PIED" CONSTITUANT EN REALITE UNE DECISION DE LICENCIEMENT, ET LA SUSPENSION DU CONTRAT PENDANT UNE PERIODE DE 40 JOURS APPARAISSANT EN TOUT CAS COMME D'UNE DUREE EXCESSIVE COMPTE TENU DE LA NATURE DES FONCTIONS D'UN ENTRAINEUR-INSTRUCTEUR, ALORS QUE SEULE LA MISE A PIED DE DUREE INDETERMINEE EQUIVAUT A UN CONGEDIEMENT, QU'EN PRESENCE D'UNE MISE A PIED D'UN ENTRAINEUR JUSQU'A "LA TREVE HIVERNALE DES JOUEURS", C'EST-A-DIRE JUSQU'AU 31 DECEMBRE 1976, LA COUR D'APPEL NE POUVAIT JUGER QU'IL S'AGISSAIT D'UN CONGEDIEMENT, LE FAIT QUE LE SALARIE EUT ETE REMPLACE

Les juges du fond ne peuvent condamner un employeur au paiement à son salarié d'indemnités de rupture aux motifs que celui-ci ne pouvait être licencié pour faute grave un mois après avoir reçu un avertissement avec mutation, le refus de cette mutation ne constituant qu'une cause réelle et sérieuse de licenciement dès lors que ses fautes ne lui permettaient plus, vis à vis de la clientèle d'exercer ses fonctions dans le même poste, sans répondre aux conclusions par lesquelles l'employeur avait fait valoir que la rupture du contrat de travail incombait entièrement au salarié qui avait refusé une mutation ne comportant aucune modification essentielle de son contrat et justifiée, tant par sa faute grave que par l'impossibilité dans laquelle il s'était trouvé de continuer à l'employer dans son poste d'origine.

Le droit de l'employeur de contrôler a posteriori l'utilisation par les représentants du personnel de leurs heures de délégation ne peut être contesté au motif que ce contrôle n'existait pas antérieurement et que la note de service l'instituant n'avait pas été expressément approuvée par le Comité d'entreprise. En effet un usage constitutif d'un droit acquis ne pouvait résulter de l'absence de contrôle antérieure, et il ne résulte pas de l'article L122-35 du Code du travail que le règlement intérieur, qui doit être soumis à l'avis du Comité d'entreprise, ne puisse être appliqué sans l'accord de celui-ci.

Les juges du fond ne peuvent déclarer abusive la mise à pied d'un salarié au motif que cette mesure n'était ni prévue ni réglementée dans l'entreprise par une convention collective ou un règlement intérieur sans rechercher si la faute non contestée reprochée au salarié justifie cette mise à pied et alors que celle-ci relève du pouvoir disciplinaire de l'employeur sous la subordination duquel le salarié s'était placé.

La Cour d'appel qui relève qu'un salarié avait reçu un blâme pour des incidents provoqués, selon la direction, par son excès d'autorité et son manque de sens du commandement, que dans les jours suivants une lettre signée par vingt cinq autres salariés avait averti la direction que le personnel était en grève en raison des voies de fait exercées par l'intéressé sur un moniteur, que les délégués du personnel avaient demandé que ce problème fut rapidement résolu et que vingt sept membres du personnel avaient, dans une pétition, déclaré ne plus vouloir travailler avec lui en raison de ce comportement, en déduit que ces faits rendaient impossible la continuation du contrat de travail, justifie légalement sa décision le déboutant de sa demande en dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.