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l'employeur ; que le moyen ne saurait être accueilli ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne la société carrosserie Le Dauphin, envers M. A..., aux dépens et aux frais d'exécution du présent arrêt ; Ainsi fait et jugé par la Cour de Cassation, Chambre sociale, et prononcé par M. le président en son audience publique du vingt trois octobre mil neuf cent quatre vingt onze.

L'extension, par le règlement intérieur, au personnel des établissements industriels et commerciaux d'une chambre de commerce, du statut du personnel administratif des chambres de commerce et d'industrie, ne saurait avoir pour effet de priver des salariés liés à cet organisme par des contrats de droit privé, du bénéfice des dispositions d'ordre public des articles L. 122-14 et suivants du Code du travail.

Selon l'article 18 du Code du travail maritime, sauf dans les circonstances de force majeure et celle où le salut du navire, des personnes embarquées ou de la cargaison est en jeu, circonstances dont le capitaine est seul juge, le marin n'est pas tenu, à moins d'une convention contraire, d'accomplir un travail incombant à une catégorie de personnel autre que celle dans laquelle il est engagé.. La rupture du contrat de travail d'un salarié auquel son employeur voulait imposer une autre fonction que celle pour laquelle il avait été recruté, est imputable à l'employeur et, en l'absence de preuve de la réorganisation alléguée, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

L'article VIII-1, alinéa 2, de la convention collective de la communication et de la production audiovisuelle prévoit qu'à peine de nullité, toute sanction disciplinaire ouvre droit aux garanties de la procédure conventionnelle. Il en résulte qu'est nulle la sanction disciplinaire prononcée après un avis non motivé émis, en violation de l'article VIII-3-2, alinéa 4, de la convention collective, par le conseil de discipline.

Une cour d'appel, qui constate qu'un salarié bénéficiait d'augmentations de salaire variables dans leur pourcentage et leur périodicité, énonce exactement que son employeur ne peut être engagé à appliquer une indexation des salaires sur les variations du coût de la vie et décide, à bon droit, qu'aucune obligation contractuelle ne lui imposait d'augmenter le salarié. Le seul fait de ne pas accorder à un salarié en raison de ses qualités professionnelles insuffisantes l'augmentation de salaire dont bénéficient les autres salariés dans l'entreprise ne constitue pas une sanction à l'égard de ce salarié.

par courrier à la suite de plaintes d'un certain nombre de clients ; qu'en déclarant dès lors que les reproches faits par M. X... à Mlle Y... avaient commencé très exactement à la période où l'un des clients avait fait l'acquisition d'un café concurrent, soit au mois d'octobre 1988, et en en déduisant que les motifs du licenciement tenaient en réalité à cette circonstance, dont la salariée ne pouvait être tenue pour responsable, sans s'expliquer sur le chef ci-dessus des conclusions de M. X..., le conseil de prud'hommes a derechef privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 122-14-5 du Code du travail ; Mais attendu que par une appréciation des preuves qui lui étaient soumises, le conseil de prud'hommes, qui n'était pas tenu de

par lettre du 27 mars 1986 après avoir été mis à pied le 19 mars 1986 ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de l'avoir condamné à payer à son ancien salarié un arriéré de salaire correspondant aux journées de mise à pied, une indemnité légale de préavis et des rappels de congés payés afférents à ces sommes, alors, selon le moyen, que d'une part, en affirmant que la clause de mobilité visait des secteurs de prospection, et non des lieux d'affectation, dont dépendaient ces secteurs, pour en déduire que le département 29 n'était pas visé par la clause, la cour d'appel a dénaturé la lettre d'engagement du 17 août 1984 et celle du 27 août 1984 violant ainsi l'article 1134 du Code civil ; qu'à tout le moins, en ne recherchant pas si le département

l'Association pour le développement des foyers (ADEF) en qualité d'animateur socio-culturel, devenu chef de centre adjoint itinérant à partir du 1er juin 1975, a été licencié le 17 juin 1975 pour insuffisance professionnelle ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de l'avoir débouté de sa demande en paiement d'indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen, que la lettre d'énonciation des motifs du licenciement fixe les limites du litige ; que l'employeur reprochait au salarié une insuffisance professionnelle caractérisée par la persistance d'un comportement après la lettre d'avertissement du 30 avril 1985 ; que la cour d'appel qui n'a retenu, pour dire le licenciement fondé, que des faits antérieurs à cette

par lettre du 14 décembre 1987 ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt d'avoir décidé que le licenciement de la salariée était intervenu sans cause réelle et sérieuse et d'avoir en conséquence condamné la société à lui payer une somme à titre de dommages-intérêts, alors, selon le moyen, d'une part, que la société Go Sport avait indiqué à Mme X... dans la lettre de licenciement, qu'elle lui reprochait son "attitude négative remarquée par des membres du personnel face au client et vis-à-vis d'eux-mêmes durant la journée du 11 novembre 1987", que cette phrase dénuée de ponctuation était donc susceptible de deux sens ; qu'en l'espèce, en énonçant qu'il avait été fait grief à la salariée d'une "attitude négative remarquée par des membres du

l'employeur, c'est à la condition que ce salarié n'ait pas usé de la faculté qui lui appartient de renoncer à ce refus, même conditionnellement, en cause d'appel ; que M. X... a fait connaître, dès les premières écritures, sa volonté de renoncer au refus de mutation s'il n'était pas fait droit à sa demande de qualification de sa mutation de "mutation-licenciement abusif" ; qu'en refusant de donner acte à M. X... de sa renonciation à son refus de mutation, la cour d'appel, saisie d'une requête aux fins d'omission, a violé l'article 462 du nouveau Code de procédure civile ; Mais attendu que M. X... avait, le 20 décembre 1985, saisi la juridiction prud'homale d'une demande en paiement des indemnités conventionnelles de rupture et de dommages et intérêts pour rupture abusive ;

il résulte de l'article L. 122-41 du Code du travail que, lorsque la sanction envisagée est un avertissement, l'employeur n'est pas tenu d'observer la procédure prévue par le deuxième aliéna de ce texte ; que, par suite, l'avertissement n'était pas nul ; d'où il suit que le moyen n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ;

la salariée) un horaire de travail compatible avec sa situation familiale, pour lui permettre notamment d'aller chercher son enfant chaque soir de semaine à 18 heures 30 à la fermeture de la crèche municipale", la cour d'appel, qui n'a pas justifié légalement sa décision, a violé les dispositions combinées des articles L. 121-1, alinéa 1er, et 1984 du Code civil, alors que, d'autre part, à supposer que l'employeur se fût engagé à ce que la salariée bénéficiât d'horaires particuliers, l'institution de nouveaux horaires s'analysait en une modification substantielle du contrat de travail ; que l'employeur n'est pas tenu de reclasser le salarié, en cas de modification substantielle du contrat de travail décidée dans l'intérêt de l'entreprise ; d'où il

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le pourvoi formé par la société à participation ouvrière Nice Matin, dont le siège est à Nice (Alpes-Maritimes), ..., en cassation d'un jugement rendu le 20 juin 1989 par le conseil de prud'hommes de Nice (section industrie), au profit de M. Christian X..., demeurant à Nice (Alpes-Maritimes), ..., défendeur à la cassation ; LA COUR, composée selon l'article L. 131-6, alinéa 2, du Code de l'organisation judiciaire, en l'audience publique du 3 juillet 1991, où étaient présents : M. Cochard, président, M. Vigroux, conseiller rapporteur, M. Combes, conseiller, MM. Blaser, Laurent-Atthalin, conseillers référendaires, M. Ecoutin, avocat général, Mme Collet, greffier de chambre ; Sur le rapport de M.

l'employeur la preuve des griefs articulés contre la salariée, le conseil de prud'hommes a méconnu le principe posé par l'article L. 122-14-3 du Code du travail ; qu'il est d'ailleurs constant qu'un blâme avait été adressé le 8 janvier 1986 à Mme X... en raison de son comportement et de son manque de soin dans le travail, qu'elle n'en avait jamais demandé l'annulation reconnaissant ainsi son bien fondé, mais qu'elle n'avait pas pour autant modifié son attitude ; Mais attendu que le conseil de prud'hommes qui a relevé que l'UDAF n'avait, en temps utile, communiqué ni pièces ni conclusions, a constaté qu'hormis les faits anciens déjà sanctionnés par un blâme plus d'un an auparavant, aucun grief nouveau n'avait été articulé à l'appui de la mesure prise contre la salariée ;

l'employeur et le salarié ou leur mésentente peut constituer une cause légitime de licenciement et que les rumeurs circulant dans la société imputaient au salarié un rôle dans des faits délictueux commis au sein de l'entreprise et occasionnaient une dégradation du climat dans les relations de travail, au moment du licenciement ; Qu'en statuant ainsi, alors que la perte de confiance n'est pas en soi un motif de licenciement et que ni les soupçons, ni les rumeurs visant le salarié, et non étayés sur des faits précis, ne pouvaient constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 16 janvier 1990, entre les parties, par la cour d'appel de Versailles ;

Vu les articles L. 122-6, L. 122-8 et L. 122-9 du Code du travail et l'article 15 de la loi du 20 juillet 1988 ; Attendu que la faute visée par ces textes résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; Attendu que M. X..., engagé le 8 juin 1977 par la société UIF en qualité de comptable, a été licencié pour faute grave le 6 avril 1988 ; Attendu que pour décider que le salarié avait commis une faute grave, l'arrêt infirmatif attaqué, après avoir relevé que l'intéressé avait oublié certaines mentions dans la

il résulte de l'article L. 122-14-2 du Code du travail alors applicable aux licenciements prononcés par un motif économique ou pour un motif disciplinaire, l'employeur est tenu d'énoncer le ou les motif du licenciement dans la lettre de licenciement mentionnée à l'article L. 122-14-1 du code du travail; qu'à défaut le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ; que les juges du fond ont relevé que l'employeur n'avait dans la lettre de notification du licenciement prononcé à titre disciplinaire énoncé aucun motif précis ; qu'ils ont ainsi, sans encourir les griefs du moyen, justifié leur décision ; que le moyen n'est donc pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ;

la salariée la prime de fin d'année, la cour d'appel a retenu qu'aucun document ou règlement intérieur ne permet de vérifier les affirmations de l'employeur selon lesquelles la prime ne serait versée qu'aux salariés présents dans l'entreprise au 31 décembre ; Attendu cependant que la prime de fin d'année n'est due, sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables dont il appartient au salarié qui les invoque de rapporter la preuve, qu'aux salariés présents dans l'entreprise à la fin de l'année ; qu'en statuant comme elle l'a fait la cour d'appel a violé le texte susvisé ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce que la cour d'appel a condamné la société le Pape à payer une indemnité compensatrice de préavis et une prime de fin d'année, l'arrêt rendu le 14 septembre 1989, entre les parties, par la cour d'appel de Rennes ;

En l'absence d'une volonté non équivoque du salarié de démissionner, la rupture du contrat de travail consécutive au refus de l'intéressé de se soumettre à une sanction disciplinaire entraînant une modification substantielle de ses conditions de travail s'analyse en un licenciement. Dès lors que la sanction proposée par le conseil de discipline et entérinée par l'employeur n'est ni injustifiée ni disproportionnée à la faute commise, le refus du salarié de s'y soumettre rend impossible la poursuite du contrat de travail pendant la durée du préavis.

l'employeur fait grief à l'arrêt attaqué (Chambéry, 18 décembre 1989) de l'avoir condamné à payer une indemnité de préavis, les congés payés à la période afférente ainsi qu'une indemnité de clientèle, alors que, selon le moyen, d'une part, l'inobservation répétée des instructions de l'employeur par un VRP constitue une faute grave ; qu'il résultait des constatations de la cour d'appel que l'employeur avait adressé de nombreuses lettres au salarié et ne s'était pas montré négligent ; qu'en décidant néanmoins que les agissements du salarié ne pouvaient constituer une faute grave, la cour d'appel a violé les articles L. 122-6 et L. 122-9 du Code du travail, alors que, d'autre part, en énonçant que l'employeur avait adressé au salarié de nombreuses