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Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du six juin deux mille dix-huit. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour la société HSBC France. PREMIER MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné la société HSBC à payer à Mme Z... la somme de 20.000 € à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale et salariale, et d'AVOIR en conséquence prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme Z...

; que la cour d'appel, qui a rejeté la demande du salarié sans examiner ces éléments, a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR rejeté les demandes de Monsieur Y...

AUX MOTIFS QUE : « sur une inégalité de traitement, aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, en raison de son sexe ou encore de son âge ; Que l'article L.1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; Que par ailleurs, il résulte du principe "à travail égal, salaire égal" que tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation…

Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que l'employeur avait versé à la salariée un bonus de 11 000 euros en janvier 2008, et de 10 000 euros en janvier 2009, janvier 2010 et janvier 2011, mais de seulement 6 000 euros en janvier 2012 alors que la salariée avait été en congé maternité et allaitement du 6 mai 2011 au 16 octobre 2011, ce dont il résultait que la salariée présentait des éléments laissant supposer l'existence d'une discrimination, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, en toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 15 décembre 2016, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Paris, autrement composée ; Condamne la société Lch Clearnet aux dépens ; Vu…

ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail ; que l'article L.1134-1 du même code prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application du principe de non-discrimination, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; qu'enfin, aux termes de l'article 145 du code de procédure civile « s'il existe un motif légitime de conserver ou d'établir avant tout…

; qu'il est devenu en janvier 1992 chef de la section Etudes classé en GF14 NR210 au sein du service des relations commerciales ; que dans le même temps son engagement syndical l'a amené à être détaché à temps plein et qu'il a eu des activités syndicales permanentes jusqu'à son départ à la retraite le 1er mai 2013 ; qu'il a, le 26 février 2013, saisi la juridiction prud'homale pour discrimination syndicale ; Sur le premier moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes de reclassement au niveau de rémunération (NR) 310 à compter du 1er janvier 2013 et de réévaluation de sa pension de retraite en NR310 auprès de la Caisse de retraite nationale électricité et gaz (CNIEG) alors, selon le moyen : 1°/ que le reclassement d'un agent à un Groupe fonctionnel (GF) supérieur en application de la note du 2 août 1968 entraîne nécessairement l'attribution d'un…

ou ordonner l'exécution de l'obligation ; qu'aux termes de l'article L. 1131-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire en raison de ses activités syndicales ; qu'il appartient au salarié qui se prétend lésé de soumettre au juge les éléments de faits susceptibles de caractériser cette discrimination, et il incombe à l'employeur de justifier que la situation ou les faits sont justifiés par des éléments étrangers à toute discrimination, ; que M. X...

estime utiles » ; qu'en conséquence, le conseil, dit qu'il n'y a pas lieu de faire droit à cette demande (jugement, p. 21) ;· Et AUX MOTIFS ADOPTES énoncés au troisième moyen, 1°) ALORS QU'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de son état de santé ; que constitue une discrimination prohibée le fait d'imposer une mutation à un salarié pour raison de santé et de le licencier en raison du refus de cette mutation ; qu'en déboutant le salarié au motif erroné qu'il n'y avait pas de fondement textuel à la nullité, quand elle a constaté que la prise en considération de la situation de santé du salarié a constitué l'une des raisons ayant conduit la société à envisager un changement d'affectation par un retour sur le territoire français, ce dont il résultait que la mutation et partant le licenciement avaient…

Il résulte des échanges de mails entre M. M... et M. X... des 2 mai 2012, 18 juin 2012 et 20 juin 2012 que celui-ci a demandé à M. X... ses chiffres pour la réunion sur le premier trimestre 2012, que le 1er juin, M. X... a sollicité un report de 15 jours pour faire sa présentation, que l'employeur déplorait la baisse des chiffres de l'activité GSP depuis deux ans et attendait un changement de cap et a décidé une réorganisation du marché, attendant toujours, le 20 juin, un état des lieux précis de l'activité de M. X.... Par ailleurs, le mail de M. M... du 8 mars 2013 établit qu'à son retour de congé maladie, M. X... devait être affecté sur le marché de l'automobile sous l'autorité de Monsieur G.... L'employeur justifie ainsi suffisamment que la réorganisation du service de M.

licenciement ; Il n'est par suite caractérisé aucun manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et le licenciement n'a pas été irrégulièrement prononcé en raison de l'état de santé de M. [S] ; Sur le harcèlement moral Il résulte des motifs susvisés qu'aucun harcèlement moral n'est justifié ; les demandes à ce titre, comme au titre d'une discrimination non rapportée, seront par conséquent rejetées ; Compte tenu de l'ensemble de ces éléments, le licenciement intervenu n'est pas nul et M. [S] sera débouté des demandes formées à ce titre. Le jugement sera confirmé à cet égard ; Sur la cause du licenciement M.

Attendu, ensuite, que sous le couvert de griefs non fondés de défaut de base légale, d'insuffisance de motivation, et de modification des termes du litige, le moyen en ses troisième, quatrième et cinquième branches se borne à remettre en cause l'appréciation souveraine des juges du fond qui ont estimé que le salarié qui se plaignait de subir des faits d'entrave, présentait des éléments laissant supposer l'existence d'une discrimination et que l'employeur n'apportait quant à lui aucun élément propre à justifier d'éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que le moyen, inopérant en sa deuxième branche, n'est pas fondé ; Sur le quatrième moyen ci-après annexé : Attendu que le moyen qui ne tend qu'à remettre en cause l'appréciation souveraine des juges du fond n'est pas fondé ; Sur le cinquième moyen ci-après annexé : Attendu qu'ayant constaté que la convention collective EPHC…

L'employeur fait valoir que M. Y... ne conteste pas que les minima de la convention collective ont été respectés mais ce moyen est sans intérêt, M. Y... ne revendiquant pas un minimum conventionnel de salaire. Il soutient que seule la ligne métier transaction a pu être mise en place, que la ligne métier gérance est restée à l'état de projet. Mais il n'en rapporte pas la preuve et au contraire les pièces produites par M. Y... établissent que les trois lignes métiers programmées et organisées, ont été mises en place. La ligne métier gérance était en place et sa direction générale métier aussi ; en atteste notamment un courriel du 6 juillet 2010 (pièce 71) de Mme L... en qualité d'"Assistante de Ph. B... Direction Générale Métier Gérance". C'est par ailleurs dans le cadre de l'instauration de la ligne métier copropriété (et non transaction) que M.

il résulte de ce qui précède que le manquement à l'obligation de sécurité, résultant des actes de harcèlement moral auxquels a été exposé M. Y... est caractérisé ; que le préjudice qui en résulte pour le salarié doit être évalué à la somme de 15.000 euros ; ALORS QUE l'exercice par l'employeur de son pouvoir de direction des personnes, ou de son pouvoir d'organisation de l'entreprise, ne caractérise pas en soi un harcèlement moral, même si les salariés en subissent des implications négatives ; que la présence continue d'un mandataire social dans les locaux de l'entreprise, la suppression d'une des activités d'une filiale décidée par le dirigeant du groupe et la dispense d'activité temporaire et rémunérée ne laissent pas, même prises dans leur ensemble, présumer l'existence d'un harcèlement moral ;

saisi le conseil d'administration en 2013, la direction ayant non seulement perdu tout crédit mais étant perçue comme menaçante par les salariés souhaitant légitimement dénoncer les faits de maltraitante dont ils avaient connaissance. En ce qui concerne la période de février à juin 2014, Madame Y... se place à la fois sur le terrain du harcèlement et de la discrimination. Aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage Ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération au sens de l'article L.

; qu'en l'espèce les manquements invoqués par la salariée ressortent essentiellement des agissements de M. Bernard Z..., constitutifs selon la salariée d'un harcèlement moral à son encontre ; que Mme Catherine D...

Selon l'article 3 de l'accord d'entreprise du 8 janvier 2003 relatif à la prime de quart instituée au profit des personnels de l'exploitation du Métro, en vigueur dans une société, le personnel qui, soit de sa volonté soit pour une autre cause, est appelé à quitter définitivement un poste en 3/8, ne peut conserver cette prime qui vient en compensation de la spécificité du travail en 3/8. Il en résulte que cette prime de quart n'est due qu'aux seuls salariés travaillant effectivement selon le rythme de 3/8 qui comprend une partie nocturne

par lettre remise en main propre en date du'27 novembre 2009 pour le motif ainsi libellé : " Pour inaptitude physique constatée par le médecin du travail et à la suite de laquelle votre reclassement dans l'entreprise s'est révélé impossible qu'auparavant, le médecin du travail, le docteur Corinne B..., avait adressé à l'employeur par courrier du 12 octobre 2009 "un premier avis d'inaptitude selon l'article R. 4624-31 et 32 du Code du travail" sur Mme X..., vue en visite de reprise après arrêt pour maladie professionnelle, en ces termes : " Compte tenu de son état de santé actuel, Madame X... est inapte au poste de travail actuel. Les restrictions, compte tenu des problèmes de santé sont les suivantes : - Manutention et port de charges de plus de 5 kg

; qu'en application de l'article L 11541 du même code le salarié a la charge d'établir des faits qui pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe ensuite à la partie défenderesse de prouver que les faits qui lui sont imputés ne sont pas constitutifs de harcèlement et qu'ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; [ ]Qu'au cas d'espèce X...

Il résulte de ces éléments que le courrier de démission adressée par Monsieur [A] le 22 janvier 2013 doit s'analyser en une légitime prise d'acte par ce salarié de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur et doit produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse (…).'Sur les conséquences pécuniaires de la rupture du contrat de travail : La démission de Monsieur [A] étant requalifiée en prise d'acte de la rupture aux torts de l'employeur avec les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ce salarié est en droit de réclamer à la société CHÊNE VERT les sommes dues par un employeur en cas de licenciement abusif. Au cours des 12 derniers mois effectivement

; qu'en le déboutant de sa demande au prétexte que cette pièce n°49 était un rappel à l'ordre exprimé dans des termes inappropriés mais à une seule reprise, la cour d'appel a violé les articles 1134 et 1184 du code civil dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance du 10 février 2016, et l'article L. 1221-1 du code du travail. 6° - ALORS QUE la cassation à intervenir de l'arrêt déboutant le salarié de ses demandes au titre du harcèlement moral, au titre de la discrimination et de l'inégalité de traitement, et au titre de la violation de l'obligation de sécurité de résultat, critiqués aux 2ème, 3ème et 4ème moyen, entraînera l'annulation de ce chef de dispositif en application de l'article 624 du code de procédure civile DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt confirmatif d'AVOIR débouté M. X...