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Mme [P] [D] épouse [U] a été engagée par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er janvier 1993 par la société [2], exploitant l'Hôtel Opéra Cadet en qualité d'aide-gouvernante. Elle a été promue gouvernante en septembre 2008, et bénéficiait de échelon 2, niveau IV, statut agent de maîtrise, de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants. Dans le cadre d'un projet de rénovation de l'hôtel - dont l'effectif était de vingt-six personnes - , elle a été convoquée, par courrier du 18 décembre 2019, à un entretien préalable, à l'occasion duquel un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) lui a été proposé. Le 6 janvier 2020, la société, devenue [1], lui a notifié son licenciement à titre conservatoire en cas de refus ou d'absence de réponse à l'offre de CSP.

M. [G] [J] a été engagé par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 décembre 2008 par la société Hôtel [1] en qualité de barman/réceptionniste. Au dernier état de la relation de travail, il bénéficiait de l'échelon 3, niveau 3 de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants. Dans le cadre d'un projet de rénovation de l'hôtel - dont l'effectif était de vingt-six personnes - , il a reçu une offre de reclassement sur un poste de réceptionniste dans l'hôtel [2], à laquelle il n'a pas donné suite. Il a été convoqué, par courrier du 18 décembre 2019, à un entretien préalable, à l'occasion duquel un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) lui a été proposé. Le 6 janvier 2020, la société Hôtel [1], lui a notifié son licenciement à titre conservatoire en cas de refus ou d'absence de réponse à l'offre de CSP.

Mme [A] [G] née [F] a été engagée par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 27 novembre 2008 par la société [1] en qualité de femme de chambre polyvalente. Elle a été promue aide-gouvernante, échelon 3, niveau 2 de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants, en févier 2019. Dans le cadre d'un projet de rénovation de l'hôtel - dont l'effectif était de vingt-six personnes - , elle a reçu une offre de reclassement sur un poste de 'chef de rang petit déjeuner' dans l'[2], à laquelle elle n'a pas répondu. Elle a été convoquée, par courrier du 18 décembre 2019, à un entretien préalable, à l'occasion duquel un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) lui a été proposé. Le 6 janvier 2020, la société [1], lui a notifié son licenciement à titre conservatoire en cas de refus ou d'absence de réponse à l'offre de CSP.

Mme [J] [I] épouse [P] a été engagée par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 11 février 1994 par la société [2], exploitant l'Hôtel [1] en qualité de femme de ménage. Elle a été promue aide-gouvernante, échelon 3, niveau 2 de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants, en octobre 2010. Dans le cadre d'un projet de rénovation de l'hôtel - dont l'effectif était de vingt-six personnes - , elle a reçu une offre de reclassement sur un poste de chef de rang petit déjeuner dans l'hôtel [3], à laquelle elle n'a pas répondu. Elle a été convoquée, par courrier du 18 décembre 2019, à un entretien préalable, à l'occasion duquel un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) lui a été proposé. Le 6 janvier

Mme [V] [G] épouse [W] a été engagée par contrat de travail à durée déterminée à compter du 19 février 2000 par la société [1] en qualité de femme de chambre polyvalente. Par contrat du 6 janvier 2001, la relation de travail s'est poursuivie à durée indéterminée. Au dernier état de la relation de contractuelle, elle bénéficiait de l'échelon 3, niveau 1 de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants. Dans le cadre d'un projet de rénovation de l'hôtel, elle a reçu une proposition de reclassement sur un poste de femme de chambre au sein de l'[2] de [Localité 3] le 13 décembre 2019, à laquelle elle n'a pas donné suite. Par courrier du 18 décembre 2019, elle a été convoquée à un entretien préalable, ayant eu lieu le 27 décembre 2019, à l'occasion duquel un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) lui a été proposé.

Il résulte des mentions apposées notamment sur le certificat de travail que Mme [N] épouse [I] a été engagée par contrat à durée déterminée à compter du 10 octobre 2004 par la société l'[1] en qualité d'employée polyvalente, notamment femme de chambre. Un contrat a été conclu le 1er juin 2005 poursuivant la relation à durée indéterminée. Au dernier état de la relation contractuelle, elle bénéficiait de l'échelon 3, niveau 1 de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants. Dans le cadre d'un projet de rénovation de l'hôtel - dont l'effectif était de vingt-six personnes - , elle a reçu une offre de reclassement sur un poste de femme de chambre dans l'[2], à laquelle elle n'a pas répondu. Elle a été convoquée, par

Madame [Q] a été engagée par [2] le 8 septembre 2008 en qualité de gestionnaire de biens au sein de la Direction de l'immobilier. Le 1er décembre 2017, Madame [Q] a conclu une convention tripartite de transfert vers la société [1], avec reprise de son ancienneté au 8 septembre 2008. En octobre 2018, Madame [Q] a été promue Responsable du service relation client au siège, à [Localité 3]. En septembre 2021, Madame [Q] a exprimé son souhait d'obtenir une rupture reconventionnelle, demande réitérée par courrier en date du 21 octobre 2021. Le 22 octobre 2021, [3] a refusé la demande de rupture conventionnelle. A compter du 2 décembre 2021, Madame [Q] a été placée en arrêt maladie. Le 30 mars 2022, Madame [Q] a saisi le conseil

, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 22 août 2011, M. [X] [E] a été engagé en qualité de monteur électricien par la société [1], celle-ci employant habituellement au moins 11 salariés et appliquant la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics. Après avoir été victime d'un accident du travail le 20 septembre 2016, M. [E] a notamment fait l'objet de différentes périodes d'arrêts de travail pour accident du travail puis pour rechute d'accident du travail, la caisse primaire d'assurance maladie ayant fixé au 5 septembre 2019 la date de consolidation des lésions. M. [E] a fait l'objet d'un avis médical d'aptitude le 6 septembre 2019 avec proposition de mesures

Mme [J] [F] a été engagée par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 7 décembre 2013 par la société [1] d'employée polyvalente femme de chambre, échelon 1, niveau 1 de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants. Dans le cadre d'un projet de rénovation de l'hôtel, elle a reçu une proposition de reclassement sur un poste de femme de chambre au sein de l'[2], le 13 décembre 2019, à laquelle elle n'a pas donné suite. Par courrier du 18 décembre 2019, elle a été convoquée à un entretien préalable, ayant eu lieu le 27 décembre 2019, à l'occasion duquel un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) lui a été proposé. Le 6 janvier 2020, la société [1] - dont l'effectif était de vingt-six personnes - lui a notifié son licenciement à titre conservatoire en cas de refus ou d'absence de réponse à l'offre de CSP.

M. [B] [K] a été embauché à compter du 25 février 2019 par la société par actions simplifiée (SAS) [2], aujourd'hui dénommée [1], selon contrat à durée indéterminée, en qualité'de directeur d'agence, sous statut de négociateur immobilier [3] et rattaché à l'agence de [Localité 3]. Selon avenant du 3 février 2020, il a été affecté à l'agence de [Localité 4], conformément à sa demande. Le 18 septembre 2020, l'employeur lui a adressé un courrier dont l'objet est ainsi libellé «'mise en garde commerciale'». Le 18 décembre 2020, M. [B] [K] a été rendu destinataire d'un nouveau courrier de l'employeur intitulé «'mise en demeure commerciale'». Le 5 février 2021, il a été convoqué à un entretien préalable à licenciement fixé au 25 février 2021 au siège social de l'entreprise à [Localité 5].

La SA [2] exerce une activité de commerce de détail de quincaillerie, peintures et verres en grandes surfaces et relève de la convention collective nationale du bricolage (IDCC 1606). M. [U] [T] a été embauché par la société [2] par contrat de travail à durée indéterminée du 1er août 1995, en qualité de responsable rayon, statut agent de maîtrise, au sein du magasin de [Localité 4]. En 1998, il a été muté à [Localité 5]. A compter du 1er janvier 2002, M. [T] a occupé les fonctions de chef de secteur stagiaire, niveau 5 des agents de maîtrise, moyennant une rémunération mensuelle de 1 936,20 euros et a exercé ses fonctions au sein du magasin situé à [Localité 6] à compter du 3 mars 2002. En avril 2003, il a accédé au statut de cadre dans un emploi de chef de secteur dans le même magasin.

Mme [P] [T] a fait valoir ses droits à la retraite à effet du 1er juin 2014, dans le cadre du dispositif cumul emploi-retraite. Mme [P] [T] a saisi le pôle social du tribunal judiciaire de Tulle le 22 décembre 2020 aux fins d'obtenir qu'il soit enjoint à la Carsat Auvergne et à [2] de recalculer les montants de sa retraite de base et complémentaire outre leur condamnation, notamment, au paiement des salaires qu'elle aurait pu percevoir à compter du 1er juin 2014 et jusqu'à ses 70 ans au 1er juin 2024. Par jugement du 16 novembre 2022, le pôle social du tribunal judiciaire de Tulle : s'est déclaré incompétent rationae materiae pour connaître du litige opposant Mme [T] à [1] venant aux droits de [2], a dit que la chambre civile du tribunal

Mme [O] [R] a été embauchée par la société [1] par contrat de travail à durée indéterminée du 26 octobre 2009 en qualité d'employée polyvalente à temps partiel. A partir de 2014, Mme [R] a été en arrêt de travail à plusieurs reprises. Son dernier arrêt, du 2 janvier 2024 au 3 février 2024, fait suite à un accident du travail (chute). Le 5 février 2024, elle a été déclarée inapte par le médecin du travail, son état de santé faisant obstacle à tout reclassement dans un emploi. Par courrier recommandé du 27 février 2024, Mme [R] a été licenciée pour inaptitude. Par requête du 30 mai 2024, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Rochefort aux fins d'obtenir réparation pour non-respect de l'aménagement de poste, atteinte à sa santé physique et dégradation de ses conditions de travail.

M. [Y] [D] a été embauché par la SARL [1] à compter du 31 juillet 2017 dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée suivi d'un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de chauffeur poids lourds. La relation de travail était soumise aux dispositions de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950. Le 18 novembre 2021, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 1er décembre 2021. Le 6 décembre 2021, il a été licencié pour inaptitude avec impossibilité de reclassement. Le 14 avril 2023, M. [Y] [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Reims de demandes en paiement de sommes à caractère salarial et indemnitaire. Par jugement du 4 octobre 2024, le conseil de prud'hommes a : - jugé M.

Suivant contrat de travail à durée indéterminée prenant effet au 6 janvier 2011, la SAS [1], venant aux droits de la SASU [2] (la société), a engagé M. [T] [X] en qualité de chef d'équipe, en application de la convention collective des entreprises de propreté - IDCC 3043. Il a été affecté sur le marché Semitan et intervenait donc pour la réalisation de prestations de nettoyage sur le réseau de tramway nantais. Par courrier du 28 mai 2018, M. [X] a écrit à son employeur pour l'informer du comportement inacceptable de son supérieur hiérarchique. Le 10 octobre 2018, M. [X] a été victime d'un accident du travail et a été placé en arrêt jusqu'au 16 janvier 2019. Durant son arrêt de travail, le 8 novembre 2018, la société a notifié à M. [X] un

La société [2], devenue la SAS [1] (la société), est une société spécialisée dans le transport public de personnes, qu'il soit à des fins scolaires, touristiques, occasionnels, comme pour les personnes handicapées ou à mobilité réduite. Suivant contrat de travail à durée déterminée du 27 janvier 2017, la société a engagé M. [F] [J] en qualité de conducteur, accompagnateur de transport spécialisé de personnes handicapées ou à mobilité réduite, en application de la convention collective nationale des transports routiers, des activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950. Le 5 mars 2017, la relation contractuelle s'est poursuivie par la conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée. Le 10 mai 2019, M. [J] s'est vu notifier un avertissement pour ne pas s'être présenté à une réunion du personnel prévue le 2 mai 2019 à 16h15.

Mme [D] [G] épouse [F], titulaire d'un diplôme de psychologie sociale, été engagée, par contrat de travail à durée indéterminée, par la SAS [1], en qualité de consultante, à compter du 1er février 2007, sous le statut cadre position 2.1 coefficient 115 de la convention collective [2] applicable à l'entreprise. Sa rémunération mensuelle brute fixe s'élevait en dernier lieu à 2.360 euros à laquelle s'ajoutait une partie variable composée d'une prime individuelle annuelle égale à 35% du CA hors taxe annuel généré par le consultant et facturé au client au cours de l'année considérée, déduction faite de la rémunération totale brute annuelle perçue et des factures HT ayant donné lieu à prime impayées par les clients après une 2nde relance infructueuse,

Le groupe [2] est spécialisé dans la fabrication des pièces automobiles notamment dans la fabrication de système d'étanchéité, de distribution de carburant et de liquide de frein, et de transfert de fluide. Sa filiale la SAS [1] a son siège social basé à [Localité 4]. Elle compte 872 salariés et applique la convention collective du caoutchouc. Le 1er mars 2017, M. [U] a été embauché en qualité d'opérateur de fabrication, classification ouvrier - coefficient 150, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée par la SAS [1]. Il était déjà intervenu ponctuellement dans l'entreprise, en qualité d'intérimaire, préalablement à son embauche définitive. Suivant avenant temporaire au contrat de travail, applicable du 1er mars 2017 au 30 septembre 2017, le salarié exerçait ses fonctions selon un horaire de nuit.

La SARL [1] exploite une entreprise spécialisée dans la sécurité privée. Elle applique les dispositions de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985. Le 21 juin 2007, Mme [J] [X] a été embauchée en qualité d'agent de surveillance dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée par la société [4]. Son contrat de travail a fait l'objet de plusieurs transferts au sein d'entreprises du secteur de la sécurité privée ([5], [6], [7]). Le 15 septembre 2020, la salariée a été informée par le nouveau prestataire chargé de la surveillance du site sur lequel elle était affectée, à savoir le magasin [Adresse 4] situé à [Localité 5] et que son contrat de travail était transféré à compter du 1er octobre 2020 à la SARL [1].

Par contrat du 13 septembre 2011 à effet du 3 janvier 2012, M. [T] [J] a été embauché en qualité de responsable activité magnésie Chine en contrat à durée indéterminée par la société [2]. A compter du 1er septembre 2012, il a été expatrié pour six ans au sein du bureau de représentation en Chine appartenant au groupe [L]. A cette date, son contrat de travail de droit français a été transféré à la société [3] et suspendu, tandis qu'un contrat de droit local, soumis au droit chinois a été conclu avec la société [4]. [5], lequel n'a été formalisé que le 1er septembre 2015. Le 1er janvier 2017, son contrat de travail de droit français a été transféré à la SAS [1], il est demeuré suspendu et un nouveau contrat avec la société [4]. [5], succédant à