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Il résulte de l'article 3 de l'avenant n° 3 du 14 mars 2000 à l'accord relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail applicable aux personnels assurant des charges d'enseignement général, technique ou d'EPS et relevant de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966, que les heures travaillées auprès des usagers ne sont pas nécessairement des heures de pédagogie directe. Doit être approuvé l'arrêt qui, après avoir constaté que les salariés n'assumaient pas une charge d'enseignement durant les périodes de surveillance des repas ou des récréations, en a déduit que ces périodes de surveillance ne constituaient pas des heures de pédagogie directe

Il ne peut être dérogé, même avec l'accord de la salariée, aux dispositions d'ordre public de l'article L. 1225-26 du code du travail qui déterminent, en l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise plus favorable, les garanties d'évolution de la rémunération des salariées pendant le congé de maternité et à la suite de ce congé

Selon l'article 23 a) de la convention collective nationale de tourisme social et familial du 28 juin 1979, le personnel saisonnier ayant travaillé dans le même établissement pendant deux saisons consécutives bénéficie, sauf motif dûment fondé, du renouvellement de son contrat dans sa qualification pour une même période d'activité, l'employeur devant lui adresser son contrat, au plus tard un mois avant la date d'engagement et l'intéressé lui signifier son accord ou son refus dans les quinze jours qui suivent la proposition. Doit en conséquence être censuré l'arrêt d'une cour d'appel qui déboute le salarié de ses demandes tendant à dire que la rupture du contrat de travail était imputable à l'employeur alors qu'elle avait constaté que la proposition de collaboration pour la nouvelle saison était tardive comme ayant été faite moins d'un mois avant le début de cette dernière

Il résulte de l'article L. 1234-20 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008, d'une part, que l'employeur a l'obligation de faire l'inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail, d'autre part, que le reçu pour solde de tout compte n'a d'effet libératoire que pour les seules sommes qui y sont mentionnées, peu important le fait qu'il soit, par ailleurs, rédigé en des termes généraux. Le reçu pour solde de tout compte qui fait état d'une somme globale et renvoie pour le détail des sommes versées au bulletin de paie annexé n'a pas d'effet libératoire

l'employeur, par ce courrier, s'est engagé unilatéralement à verser à la salariée la prime litigieuse, sans qu'il y ait besoin de l'acceptation et de la signature de la salariée ; Madame Y... est donc bien fondée à solliciter le paiement de la prime accordée, d'un montant de 5% de sa rémunération brute perçue en 2006 soit 2.649,31 euros. Le jugement est infirmé concernant l'année 2006 » ; 1°/ ALORS QUE le courrier en date du 15 avril 2006, dont les termes étaient rappelés tant dans les conclusions de la société exposante (pages 3-4) que dans celles de la salariée (page 5), demandait expressément à Madame Y... de confirmer son accord pour le versement de la prime exceptionnelle pour l'année 2006, en renvoyant une copie dudit courrier, contresignée de sa main et revêtue de la mention « lu et approuvé » ;

l'employeur doit lui fournir pour justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, celui-ci devant néanmoins étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis ; qu'en l'espèce, si la cour a retenu que la société MP Gestion ne produisait pas d'éléments de nature à justifier les horaires effectivement travaillés par M. Y..., elle a également constaté que les horaires que ce dernier invoquait n'étaient pas crédibles et qu'il ne produisait « aucune attestation ou fiche de travail confirmant cet horaire » ; que pour faire néanmoins droit à la demande de M. Y..., qui ne reposait pourtant ainsi sur aucun élément suffisamment précis, la cour a retenu, d'une part, que M. Y... ne s'était pas vu adresser de reproche dans son

il résulte de l'article L. 3171-4 du code du travail que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et que si l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge les éléments suffisamment précis de nature à étayer sa demande ; que ne constituent pas de tels éléments le décompte imprécis faisant état d'horaires identiques tout au long de la relation de travail, établi par le salarié pour les besoins de la cause, ni même les attestations de collègues faisant état d'une amplitude horaire ; que la cour d'appel, qui a fondé sa décision sur de tels documents, n'a pas

considérant que les pièces produites n'établissaient pas les griefs relatifs aux reproches permanents, la non reconnaissance du travail et les relations difficiles allégués par le salarié, pour retenir que l'existence d'heures supplémentaires non prises en compte était toutefois établie et que, compte tenu de l'ancienneté du problème, de la réclamation antérieure à laquelle il n'avait pas été fait droit, la violation de ses obligations par l'employeur était suffisamment grave pour que le salarié prenne acte de la rupture de son contrat de travail dès lors qu'elle rendait impossible la poursuite du contrat, soit sans de la sorte prendre en considération la totalité des reproches formulés par le salarié, la Cour d'appel a violé les articles L. 1231-1, L.

il résulte de l'ensemble de ces éléments que l'annexe particulière du 7 février 1995 relative aux légumes frais prêts à l'emploi est applicable à la société Deli et qu'en application de la clause de garantie d'emploi, elle ne pouvait procéder au licenciement de M. Y... qu'à l'issue d'arrêts de maladie totalisant trois mois ; que dès lors que le salarié n'a été arrêté que pour une durée de 65 jours, l'employeur n'a pas respecté les dispositions protectrices de la clause de garantie d'emploi en procédant à son licenciement avant le délai conventionnel de 90 jours d'arrêt maladie, de sorte que le licenciement, notifié en violation de la garantie, est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; qu'en tout état de cause, la légitimité d'un licenciement pour

il résulte de l'article 8-3° in fine de l'accord susvisé « que les horaires spéciaux de travail des salariés travaillant en équipe de suppléance étaient considérés comme conformes à l'horaire légal de travail », ces salariés ne pouvant « être considérés comme ayant travaillé à temps complet » et leurs primes ne pouvant être calculées en tenant compte de la majoration de 50% ; qu'en statuant de la sorte, la cour d'appel a violé l'article 8-3° de l'accord du 18 mai 1982 ; DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR débouté le salarié de sa demande en paiement d'un rappel de salaire au titre de l'absence de majoration des heures de délégation, outre l'indemnité de congés payés y afférents ; AUX MOTIFS QUE sur les heures de délégation, il a été retenu que M.

il résulte des éléments du dossier que l'employeur verse aux salariés la prime de non accident en tenant compte du comportement des intéressés lors de l'année précédente et de l'absence de sinistre ; que les bulletins de paie versés aux débats concernant tant M. B... Y... que quatre autres salariés établissent que la société JD EXPRESS a versé cette prime tous les ans au mois de février, mars ou avril et qu'elle en a réduit le montant à compter de l'année 2009 sans fournir d'explication ; qu'il n'est pas davantage rapporté la preuve que cette prime soit subordonnée à la situation économique de l'entreprise et que le salarié ne remplissait pas les conditions pour la percevoir dans son intégralité, de sorte que l'employeur est tenu au paiement de cet élément normal et permanent du salaire ;

il résulte de ce texte qu'G... Y... aurait effectivement dû bénéficier à son retour d'arrêt maladie le 23 décembre 2012 d'une visite médicale de reprise, son arrêt ayant duré plus de 30 jours; que toutefois, il convient de relever que ce salarié ne justifie pas avoir réclamé à son employeur l'organisation de cette visite médicale, et qu'il n'explique aucunement en quoi le manquement de la société BUSSAT IMMOBILIER à ses obligations sur ce point pouvait être de nature à rendre impossible la poursuite du contrat de travail liant les parties; qu'en ce qui concerne le 3e reproche, tiré de l'absence de reconnaissance par l'employeur de la qualité de directeur d'agence d'G... Y..., ce dernier fait valoir que la société BUSSAT IMMOBILIER n'a expressément

la salariée apte à reprendre son poste mais l'a déclarée inapte définitivement à travailler au contact de la hiérarchie de l'entreprise et des autres salariés ; que les obligations de l'employeur en matière de reclassement même pour un salarié en période d'essai sont celles des articles L 1226-10 et L 1226-12 du code du travail, la convention collective des pompes funèbres n'étant pas plus protectrice du salarié ; que l'employeur ne peut rompre la période d'essai qu'en justifiant de son impossibilité de proposer au salarié un autre emploi ; que dans sa lettre de rupture du 9 décembre 2011, l'employeur vise non pas une impossibilité de proposer un autre emploi à la salariée en lui indiquant les raisons de cette impossibilité et les recherches qu'il a faites pour satisfaire à son obligation mais uniquement « l'essai ne nous ayant pas donné satisfaction » ;

il résulte des articles L. 1232-1 et L. 1232-6 du code du travail que le licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse et résulte d'une lettre de licenciement qui en énonce les motifs ; qu'en vertu de l'article L. 1235-1 du code du travail, le juge à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure de licenciement suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles; que si un doute subsiste, il profite au salarié ; que la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; que l'article L. 1226-2 du code du travail dispose que : "Lorsque

SOC. LG COUR DE CASSATION Audience publique du 14 février 2018 Rejet non spécialement motivé Mme FARTHOUAT-DANON, conseiller le plus ancien faisant fonction de président Décision n° 10187 F Pourvois n° P 16-19.580 à V 16-19.586 JONCTION R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu les pourvois n° P 16-19.580, Q 16-19.581, R 16-19.582, S 16-19.583, T 16-19.584, U 16-19.585 et V 16-19.586 formés respectivement par : 1°/ Mme Annie X..., domiciliée [...] , 2°/ Mme Jacqueline Y..., domiciliée [...] , 3°/ Mme Françoise Z..., domiciliée [...] , 4°/ Mme Brigitte A..., domiciliée [...] , 5°/ Mme Marie B..., domiciliée [...] , 6°/ Mme Nathalie C..., domiciliée [...] , 7°/ Mme Marie-France D..., domiciliée [...] , contre des jugements rendus le 26 avril 2016 par le conseil de prud'hommes de Mont-de-Marsan…

l'employeur a répondu en proposant une réintégration des sommes ainsi versées en nature dans la rémunération de l'intéressé, sans cependant y procéder ; - Prime d'ancienneté : Monsieur Philippe X... soutient que sa prime d'ancienneté a été gelée depuis l'année 2002 alors qu'elle aurait dû évoluer en fonction de l'augmentation du salaire minimal conventionnel correspondant au coefficient 300 dont il bénéficiait ; que la société TALENS FRANCE indique avoir versé une prime mensuelle majorée de 15 % en raison des seuils d'ancienneté acquis, conformément au plafond maximal des prescriptions conventionnelles ; qu'elle conclut à la réformation du jugement du Conseil des Prud'hommes qui a ajouté à l'argumentation de la partie demanderesse en outrepassant ses demandes ;

il résulte du cumul de ces deux situations que le salarié était soumis à deux situations juridiques indépendantes dont les conséquences quant au défaut de versement de rémunération ou à la cessation du mandat social relèvent pour l'une de la compétence du tribunal de commerce et de l'autre du conseil de prud'hommes de sorte que M. Abdel E... X... n'avait pas d'option pour décider ainsi qu'il l'écrit page 4 de ses conclusions « que ne pouvant accepter de son employeur qu'il ampute ses rémunérations, et ne voulant pas se servir de son statut de gérant de la filiale française pour se faire justice, il a été contraint de saisir le conseil de prud'hommes ... » ; QU'il résulte encore du cumul de ces 2 situations juridiques que la cessation du mandat de

par contrat nouvelles embauches, à compter du 8 janvier 2007 ; qu'ayant été licencié pour faute grave par lettre motivée du 11 avril 2008, après un entretien préalable, le salarié a saisi la juridiction prud'homale pour réclamer notamment le paiement d'heures supplémentaires et d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que le conseil de prud'hommes, après avoir déclaré que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, a condamné l'employeur au paiement d'un rappel de salaire afférent à la période de mise à pied conservatoire et une indemnité compensatrice de préavis ; que le salarié a interjeté un appel limité au rejet de sa demande de paiement d'heures supplémentaires ; Sur le premier moyen : Attendu que l'

il résulte de l'article I "Salaires" du premier de ces textes que la société Centre médical chirurgical obstétrical Côte d'Opale (la société) s'est engagée à augmenter la valeur du point actuellement fixée à 6,85, de 3 % à effet du 1er juillet 2010, de 0,5 % dès le 1er juillet 2011, de 0,5 % dès le 1er juillet 2012 sous la condition que le chiffre d'affaires de l'exercice de 2011 augmente de 2 % par rapport à celui de l'exercice 2010 ; que selon l'article 74 de la convention collective il est instauré une rémunération annuelle garantie qui correspond pour chaque coefficient d'emploi à un salaire annuel conventionnel qui ne peut être inférieur au cumul annuel des rémunérations mensuelles conventionnelles brutes et augmentée de 5 % pour l'année 2002,

considérant que le refus de l'employeur de lui reconnaître une telle qualification constituait une discrimination et une atteinte au principe "à travail égal, salaire égal" et lui accordant des dommages-intérêts en conséquence, en application de l'article 624 du code de procédure civile. 4° - ALORS en tout état de cause QUE l'existence d'une discrimination ne peut se déduire que de la comparaison de la situation du salarié qui s'en prétend victime avec un groupe de collègues placés dans une situation identique à la sienne, et du constat de ce qu'il existe réellement une différence de traitement entre eux que l'employeur ne parvient pas à justifier objectivement ; que la seule circonstance que le poste occupé par le salarié ne corresponde pas à sa qualification ne suffit pas, en l'absence d'une telle comparaison, à caractériser l'existence d'une discrimination ;