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l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales ; que la suspension du contrat de travail en cas d'accident n'interrompt pas cette prescription, l'employeur pouvant procéder au licenciement s'il est fondé sur une faute grave ; qu'en statuant sans préciser à quelle date étaient survenus les faits reprochés ni à quelle date l'employeur en avait eu connaissance, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 122-44 du Code du travail ; 2 / qu'il appartenait à l'employeur d'établir qu'il n'avait eu connaissance des faits mentionnés dans la lettre de licenciement du 10 février 1997 que dans les deux mois ayant précédé l'engagement de la procédure le 3 février 1997, ce qui ne ressort nullement de la lettre précitée ;

M. X..., qui a été employé par la SCEA du Domaine des Jougla comme ouvrier agricole, a saisi la juridiction prud'homale le 29 décembre 1997 d'une demande tendant au paiement d'un rappel de salaire de 13 145,47 francs et d'une indemnité de congés payés de 6 480 francs ; Attendu que pour déclarer recevable le recours formé par M. X..., l'arrêt critiqué (Montpellier, 3 octobre 2000) énonce que le conseil des prud'hommes l'ayant débouté d'une partie de ses demandes, l'appel interjeté par lui uniquement pour former une demande nouvelle doit être déclaré recevable ; Mais attendu que l'appel étant irrecevable du fait du montant de la demande inférieur au taux du ressort (fixé à l'époque à 21 000 francs), M. X... est sans intérêt à la cassation de la décision qui a déclaré recevable sa demande nouvelle et l'a accueillie partiellement ;

il résulte des articles 41 et 42 de la même convention collective que lorsque les voix du conseil de discipline sont partagées, l'employeur doit obligatoirement, dans les dix jours ouvrés qui suivent, demander l'avis de la Commission nationale paritaire s'il appartient à une entreprise à succursales multiples et établie sur plus d'une région ; que si la Commission nationale paritaire donne un avis défavorable à une mesure, ou s'il n'y a pas accord entre les parties, l'employeur conserve le droit de passer outre, un procès-verbal étant alors dressé par les parties dont un exemplaire est remis à l'agent qui fait l'objet de la mesure, pour servir à toutes fins judiciaires, notamment pour la fixation éventuelle des indemnités et dommages-intérêts ; qu'ainsi en décidant que le licenciement de M.

Vu les articles 11 et 12 de la loi n° 2002-1062 du 6 août 2002 ; Attendu que, selon ces textes, sont amnistiés les faits commis avant le 17 mai 2002 et retenus ou susceptibles d'être retenus comme motifs de sanctions prononcées par un employeur ; Attendu que, selon l'arrêt attaqué, M. X..., salarié de la société Bosch systèmes de freinage et représentant du personnel, s'est vu notifier, le 1er août 2000, une mise à pied pour des faits commis le 9 juin 2000 ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt d'avoir jugé la sanction injustifiée ; Mais attendu que les faits reprochés au salarié sont amnistiés en application des textes susvisés, de sorte qu'il ne peut être statué sur leur caractère fautif ; Sur la recevabilité du pourvoi :

Vu les articles L. 122-14-2, L. 122-14-3 et L. 122-36 du Code du travail ; Attendu que pour dire que le licenciement de M. Laurent X... reposait sur une cause réelle et sérieuse et le débouter de sa demande d'indemnité l'arrêt retient qu'il s'est abstenu, en dépit de deux rappels, de fournir à son employeur les éléments permettant un contrôle normal de ses activités et de son emploi du temps, obligations mentionnées dans la lettre de licenciement du 23 février 1996 comme expressément prévues au règlement intérieur de l'entreprise ; Attendu cependant que la lettre de licenciement fixe les limites du litige et que le règlement intérieur ne peut entrer en vigueur qu'à une date postérieure d'un mois à l'accomplissement des formalités légales de dépôt et de publicité ;

par lettre du 10 septembre 1996 ; Attendu que pour débouter le salarié de ses demandes d'indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour d'appel retient que les absences répétées et faites au mépris d'avertissements de l'employeur constituent une faute grave et qu'en l'espèce le salarié s'est absenté sans justification le 27 juillet puis le 15 août, ayant laissé sans réponse une demande d'explication du 29 juillet 1996, qu'il a récidivé le 22 août puis du 27 août au 4 septembre 1996 et ce malgré qu'il ait fait l'objet d'une sanction disciplinaire de mise à pied de trois jours, le 29 août 1996 ; Qu'en statuant ainsi, après avoir constaté que la mesure de mise à pied sanctionnant le salarié pour des absences le 27 juillet et

Toute sanction doit faire l'objet d'une notification écrite et être motivée. Par suite, viole l'article 455 du nouveau Code de procédure civile et ne donne pas de base légale à sa décision au regard de l'article L. 122-41 du Code du travail, la cour d'appel qui ne recherche pas, dès lors qu'elle y était invitée, si la lettre de notification de la mise à pied précisait les motifs de celle-ci

par arrêt du 4 mars 1998 publié au Bulletin 1998 II n° 74 p 45 ; que ledit arrêt énonçait que : le règlement intérieur du Conseil des Prud'hommes de Montpellier actuellement en vigueur s'il reprend certes en son article 8 les termes généraux de l'article R 515-2 précité , n'a pas institué à ce jour les règles propres à organiser les élections annuelles des présidents et vice présidents suppléants pour l'ensemble des sections de la juridiction ou seulement au sein d'une ou plusieurs d'entre elle ; Attendu que depuis lors ce règlement n'a pas été modifié en sorte que le motif précité est toujours d'actualité ; qu'ainsi en l'absence de dispositions particulières du règlement intérieur à ce sujet la simple éventualité offerte par l'article R 515-2 du

la salariée une mesure de mise à pied disciplinaire, qui n'en fait aucunement état et indique sanctionner "les griefs mentionnés ci-dessus...", la cour d'appel, qui n'a pas mis en évidence que la salariée avait effectivement été préalablement sanctionnée pour les mêmes faits, et, partant, que l'employeur avait épuisé son pouvoir disciplinaire, a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 122-40 du Code du travail ; Mais attendu que la cour d'appel a relevé qu'outre divers manquements de la salariée à ses obligations, les faits relatifs à l'établissement des passe-partout litigieux lui avaient été reprochés le 2 décembre 1999 lors de l'entretien préalable à une sanction et que l'employeur, qui a précisé qu'il avait vérifié les

Vu les articles 40 et 605 du nouveau Code de procédure civile, ensemble l'article L. 122-3-13 du Code du travail ; Attendu, selon le premier de ces textes, que le jugement qui statue sur une demande indéterminée est, sauf disposition contraire, susceptible d'appel ; que, selon le troisième, lorsqu'un conseil de prud'hommes est saisi d'une demande de requalification d'un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, la décision du conseil de prud'hommes est exécutoire de droit à titre provisoire ; qu'il résulte de la combinaison de ces textes que la demande de requalification, qui est indéterminée par nature, est toujours jugée en premier ressort à charge d'appel ; Attendu que M. X... a été engagé à compter du 1er juillet 2000 par

l'employeur exigeant une "communication beaucoup plus soutenue, voire plus agressive des négociateurs", n'étaient pas de nature à retirer aux faits reprochés leur caractère fautif ; qu'en ne procédant pas à cette recherche et en infirmant le jugement qui s'était fondé sur ces circonstances pour exclure toute faute du salarié, sans s'expliquer sur les motifs déterminants des premiers juges, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 122-14-3 et L. 122-8 du Code du travail ; Mais attendu qu'appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, la cour d'appel a constaté qu'il entrait dans les attributions de M. X... d'assurer la publicité de l'agence et de veiller à l'exactitude des annonces destinées à la clientèle ;

l'employeur, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 122-14, alinéa 1, et L. 122-14-3 du Code du travail ; 2 / que ne revêt pas le caractère de faute grave le seul fait, par un salarié, de prendre connaissance à l'insu de son employeur de fichiers informatiques auxquels il n'avait pas normalement accès et de supprimer ensuite les documents utilisés ; qu'en décidant le contraire, la cour d'appel a violé, par refus d'application, les articles L. 122-6 et L. 122-9 du Code du travail ; Mais attendu, d'une part, que l'irrégularité de forme du licenciement ne prive pas celui-ci de cause ; Attendu, d'autre part, que la cour d'appel, qui a relevé que le salarié avait à plusieurs reprises mis à profit la

l'employeur ne démontrait pas la déloyauté du salarié qui pouvait consulter les fichiers litigieux à tout moment sans qu'il lui soit nécessaire de venir le samedi dans l'entreprise ; qu'en ne répondant pas à ces conclusions, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de motifs en méconnaissance de l'article 455 du nouveau Code de procédure civile ; 3 / que le motif de rupture énoncé dans la lettre de licenciement doit être la vraie cause du licenciement ; qu'en ne vérifiant pas, comme l'y invitait M. X... dans ses conclusions d'appel, si la vraie cause du licenciement ne résidait pas dans le fait que le salarié avait attiré l'attention du directeur général sur des pratiques de fabrication de l'entreprise non conformes à la législation et

considérant que l'exercice du recours a accru son préjudice ; qu'il renonce à sa demande au titre de l'article 475-1 du Code de procédure pénale, admettant le bien fondé de la remarque de la Cour selon laquelle le bénéfice dudit article est réservé à la partie civile, ce qu'il n'est pas, et sa charge à l'auteur de l'infraction, ce que n'est pas l'auteur d'une constitution de partie civile ; que la Cour considère que les premiers juges ont correctement apprécié le préjudice souffert par Michel X..., salarié protégé en proie à la processivité excessive de son employeur, en lui allouant la somme de 1 500 euros ; que le jugement doit être confirmé de ce chef ; qu'il est également incontestable qu'en persistant à soutenir dans le cadre de son appel, la

par lettre en date du 21 septembre 1999, elle a été licenciée pour faute grave, au motif notamment de son refus de suivre une formation destinée à assurer son adaptation au poste de travail informatique ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que pour décider que le refus de la salariée de suivre une formation ne constituait pas une faute et condamner l'employeur au paiement de diverses indemnités, la cour d'appel a retenu que la salariée, qui s'était trouvée antérieurement en arrêt de travail suite à un état anxieux, avait entendu refuser une formation qu'elle estimait trop rapide et sommaire eu égard aux difficultés qu'elle rencontrait en matière informatique et en comparaison de la formation proposée à une autre salariée de l'entreprise ;

Les dispositions prévues par les articles L. 122-1 et suivants du Code du travail relatives au contrat à durée déterminée ont été édictées dans un souci de protection du salarié, qui peut seul se prévaloir de leur inobservation. Il en résulte que l'AGS n'est pas recevable, sauf fraude qu'il lui appartient de démontrer, à demander la requalification d'un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée.

la salariée, résultant d'une inobservation des statuts qui n'auraient pu être invoquée que par l'association, n'a pas pour effet de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse ; Attendu, ensuite, que la cour d'appel a constaté que le licenciement avait été décidé seulement le 12 novembre 1998 ; Attendu, enfin, que la cour d'appel qui a relevé, par motifs propres et adoptés, que Mme X..., sanctionnée le 17 novembre 1996 pour refus d'accomplir un travail, avait de nouveau refusé d'obéir les 22 octobre 1998 et 5 novembre 1998 et qu'elle avait persisté, en dépit d'un avertissement du 18 octobre 1998, dans une attitude désagréable et méprisante à l'égard de collègues, compromettant les relations normales de travail, a pu décider que son comportement rendait impossible son maintien dans l'entreprise pendant la durée du préavis et constituait une faute grave ;

Il résulte de la combinaison des articles 16, 27 et 34 de la loi n° 78-17 du 6 janvier 1978 relative à l'informatique, aux fichiers et aux libertés (CNIL), 226-16 du Code pénal, L. 121-8, L. 432-2-1 et L. 122-14-3 du Code du travail, qu'à défaut de déclaration à la Commission nationale de l'informatique et des libertés d'un traitement automatisé d'informations nominatives concernant un salarié, son refus de déférer à une exigence de son employeur impliquant la mise en oeuvre d'un tel traitement ne peut lui être reproché. Est dès lors légalement justifié l'arrêt qui décide que le refus par un salarié d'utiliser à sa sortie de l'entreprise un badge géré par des moyens automatisés, et dont le traitement n'a pas été déclaré à la CNIL, ne peut justifier son licenciement, et cela nonobstant le fait qu'une disposition du règlement intérieur faisait obligation aux salariés d'utiliser le badge.

considérant que ces faits ne constituaient pas une cause réelle et sérieuse de licenciement, la cour d'appel a violé les articles L. 122-6, L. 122-9 et L. 223-14 du Code du travail ; Mais attendu que l'arrêt qui a constaté que les faits reprochés au salarié étaient en relation avec l'exercice normal de son mandat, échappe aux critiques du moyen ; Sur le quatrième moyen ; Attendu qu'était fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir condamné l'employeur à verser à M. X... une somme à titre de dommages-intérêts en raison de l'irrégularité relative à la clause de non-concurrence, alors, selon le moyen, que l'indemnité compensatrice de non-concurrence compense l'avantage constitué pour l'employeur de l'absence de concurrence du salarié ; qu'elle suppose que l'employeur n'ait pas libéré le salarié de ladite clause et que le salarié l'ait respectée ;

Le juge ne peut en l'absence de disposition le prévoyant et à défaut de violation d'une liberté fondamentale annuler un licenciement ; dès lors il n'entre pas dans les pouvoirs du juge des référés d'ordonner l'arrêt d'une procédure de licenciement et la poursuite du contrat de travail, lorsque la nullité du licenciement n'est pas encourue.