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l'exercice par le salarié de ses mandats représentatifs et de ses engagements syndicaux, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 2141-5 du code du travail ; 2°- ALORS de plus que la société Astek a fait valoir dans ses écritures d'appel (conclusions p. 9) que le refus du juge administratif d'autoriser le transfert du contrat de travail de M. [H] à la société Osiatis lors de la cession à celle-ci de son activité Infogérance au sein de laquelle M. [H] a été embauché a été justifié par le seul fait que « le rattachement exclusif au pôle Infogérance transféré n'est pas suffisamment caractérisé » et non en raison d'un prétendu lien avec l'activité syndicale de M.

dommages, responsabilités, sanctions, réclamations, procédures et exigences qu'il pourrait encourir sauf en cas de négligence, faute ou faute intentionnelle ou s'il ne respectait pas les décision des statuts de la société, démontrait qu'il était convenu que la société SPIE OIL & GAS SERVICES prenait les décisions importantes ; qu'elle a enfin relevé que le contrat de travail du 2 janvier 2007, passé entre Monsieur [R] et la filiale indonésienne avait été signé pour la société par Monsieur [V], alors directeur général de la société SPIE OIL & GAS SERVICES pour l'Asie Pacifique ; qu'en statuant par de tels motifs ne permettant pas de caractériser une immixtion permanente de la société SPIE OIL & GAS SERVICES dans la gestion économique et sociale de la société SPIE OIL & GAS SERVICES INDONESIA conduisant à une perte totale d'autonomie d'action de cette dernière, la Cour d'appel a violé les…

S'agissant du régime de retraite à l'âge de 55 ans, la SA SNCF renvoie à la décision du Conseil d'Etat en date du 19 mai 2006, donc postérieure à l'embauche de Monsieur [D], qui retient que la possibilité qui lui est ouverte de mettre d'office à la retraite tout agent qui remplit les conditions d'âge et de durée est valable et ne constitue pas en soi une discrimination, quand bien même sa mise en oeuvre pourrait le devenir. Le rappel de cette possibilité aux termes du contrat de travail ne peut dès lors être retenu comme étant de nature à caractériser une discrimination du fait de l'âge. En ce qui concerne le déroulement de la carrière, la SA SNCF soutient avoir, dans le respect de l'accord Handicap et des règlements internes relatifs à la gestion des carrières des cadres mis tout en oeuvre pour répondre aux attentes de Monsieur [D].

Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR condamné la société Ledvance à payer à M. [G] la somme de 20.000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale du 9 mai 2012 au 14 septembre 2018 au titre des entiers préjudices matériel et moral ; AUX MOTIFS QUE les premiers juges ont exactement décrit la chronologie de la conclusion de l'exécution et de la rupture -cette dernière n'est pas contentieuse- du contrat de travail ayant lié les parties ; que l'appelant, comme en première instance, exerce seulement une action en réparation de la discrimination syndicale qu'il soutient avoir subie et dont les premiers juges l'ont débouté, ce qu'il critique par son appel principal, et il sera vu que c'est avec pertinence : qu'en premier lieu il doit être ajouté -les premiers juges comme l'appelant étant muets à cet égard- que c'est justement que la SAS observe que…

Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR condamné la société Ledvance à payer à M. [E] la somme de 20.000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale du 9 mai 2012 au 14 septembre 2018 au titre des entiers préjudices matériel et moral ; AUX MOTIFS QUE les premiers juges ont exactement décrit la chronologie de la conclusion de l'exécution et de la rupture - cette dernière n'est pas contentieuse - du contrat de travail ayant lié les parties ; que l'appelant, comme en première instance, exerce seulement une action en réparation de la discrimination syndicale qu'il soutient avoir subie et dont les premiers juges l'ont débouté, ce qu'il critique par son appel principal, et il sera vu que c'est avec pertinence : qu'en premier lieu il doit être ajouté - les premiers juges comme l'appelant étant muets à cet égard - que c'est justement que la SAS observe que…

de la société, l'arrêt énonce que sans s'arrêter au seul rappel fait par le responsable hiérarchique dans le compte rendu d'entretien du 9 mars 2015 de l'accession du salarié à des mandats de délégué syndical et de délégué du personnel, la société établit qu'il n'y a eu aucun changement de ses conditions de travail et encore moins une modification de son contrat de travail puisque son activité d'opérateur de débit englobe toutes les missions y afférentes comme notamment le cisaillage et le pliage, s'agissant de fonctions techniques pour lesquelles dans leur exercice il est attendu une certaine polyvalence et adaptation, fonctions constituées d'un ensemble de tâches confiées à un même opérateur ou à plusieurs pour se combiner et s'enchaîner entre elles dans un processus de fabrication préétabli et qui renvoie à différentes étapes opérationnelles n'étant pas distinctement réservées à l'un…

Faits et procédure 2. Selon les arrêts attaqués (Bastia, 28 juin 2017), à la suite de la résiliation, le 31 mai 2013, des contrats de distribution des véhicules de la marque Iveco liant la société [Localité 2] diesel à la société Iveco France, la société [Localité 2] diesel a, le 30 juillet 2013, informé M. [U] et ses huit autres salariés du transfert de leur contrat de travail auprès de la société SN VIC, qui était également titulaire depuis 2010 d'un contrat de distribution des véhicules de la marque Iveco. La société SN VIC a refusé la reprise des contrats de travail. Le 7 septembre 2013, les salariés ont pris acte de la rupture de leur contrat de travail. 3.

seul de rapporter la preuve du motif économique du licenciement. 11. Les arrêts retiennent enfin que les difficultés économiques rencontrées par le groupe ou les différentes sociétés de l'UES Réseau Campus Véolia, largement développées par l'employeur dans ses écritures, sont insuffisantes à fonder le licenciement, dès lors que l'employeur a rompu le contrat de travail des salariés pour un motif distinct : la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise. 12. Ils concluent de l'ensemble de ces éléments que la société ne démontre pas l'existence d'une menace pesant sur la compétitivité du secteur d'activité formation du groupe Véolia, privant ainsi le licenciement des salariés de cause réelle et sérieuse. 13.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon les arrêts attaqués ([Localité 3], 10 janvier 2020 et 8 décembre 2020) M. [P] a été engagé, à compter du 2 avril 2001, par la société La Rochefoucauld en qualité de responsable du département création. Son contrat de travail a été transféré à la société Publicis consultants France en 2009. 2. Le salarié, qui exerçait des fonctions représentatives du personnel depuis l'année 2006, a saisi la juridiction prud'homale, le 17 mai 2016, en paiement de rappels de salaire. 3. La relation de travail a pris fin le 14 septembre 2019 après que les parties ont signé une convention de rupture dans le cadre d'un plan de départ volontaire.

Jonction 1. En raison de leur connexité, les pourvois n° Q 21-11.712, R 21-11.713 et S 21-11.714 sont joints. Faits et procédure 2. Selon les arrêts attaqués (Aix-en-Provence, 11 décembre 2020), Mmes [G], [B] et [L] (les salariées) ont été engagées les 23 octobre 1991, 25 mars 2003 et 18 août 2008 par les sociétés Interlignes, Atugrpa et Keolis, contrats de travail repris par la société Interlignes le 1er octobre 2010. 3. Le 1er février 2012 la société Effia synergie, devenue Kisio Services & Consulting, a été déclarée attributaire du marché relatif à la gestion de la billetterie départementale, hors gares routières d'Aix-en-Provence et de Marseille. Elle a signé avec les salariées des contrats de travail en qualité de chargées de relation client confirmées, sans reprise d'ancienneté. 4.

Le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie à compter du 14 octobre 2014 et a repris ses fonctions, en temps partiel thérapeutique, à compter du 19 mai 2015. Le 2 avril 2015, l'employeur lui a notifié un avertissement. 3. Après avoir saisi, les 30 avril et 14 septembre 2015, la juridiction prud'homale de demandes tendant à l'annulation de l'avertissement et la résiliation judiciaire de son contrat de travail, le salarié a été licencié pour faute grave, le 30 octobre 2015. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en ses quatrième, cinquième et sixième branches Enoncé du moyen 4.

sociale pour le mois de décembre 2015, en raison d'attestations manquantes de l'employeur, la cour d'appel a violé les textes susvisés. Et sur le troisième moyen Enoncé du moyen 11.

[J] les sommes de 24 120 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 2 412 euros de congés payés afférentes, 30 000 euros de dommages-intérêts au titre du licenciement abusif et 10 000 euros au titre des conditions vexatoires de la rupture ; AUX MOTIFS QUE sur le licenciement : la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l'employeur ; l'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve ; il appartient au juge de qualifier le degré de gravité de la faute ; si la faute retenue n'est pas de nature à rendre impossible le…

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée, en application de l'article L. 431-3, alinéa 2, du code de l'organisation judiciaire, des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Dijon, 20 août 2020), M. [T] a été engagé le 15 février 1985 en qualité d'agent commercial spécialisé par M. [D]. Son contrat de travail a été repris par la société Vinéo conseils. Le 1er février 2017, son employeur lui a demandé de signer un engagement de confidentialité, ce qu'il a refusé le 27 février 2017. 2. Convoqué le 15 mars 2017 à un entretien préalable fixé au 27 mars 2017 puis licencié le 2 mai 2017, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes. Examen du moyen Enoncé du moyen 3.

431-3, alinéa 2, du code de l'organisation judiciaire, des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Reims, 16 septembre 2020) et les productions, M. [C] a été engagé à compter du 3 janvier 2017 par l'association Institut régional du travail social de Champagne-Ardenne (l'association), en qualité de directeur général. Son contrat de travail stipulait qu'en application de l'article 38 de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées, il était classé à l'indice 1090 incluant une reprise d'ancienneté de onze ans. 2. Licencié pour faute grave le 26 janvier 2018, il a saisi la juridiction prud'homale pour contester cette rupture et obtenir paiement de diverses sommes.

Le salarié fait grief à l'arrêt de dire bien fondé son licenciement pour faute grave et, en conséquence, de le débouter de l'ensemble de ses demandes, alors : « 1°/ qu'un fait de la vie personnelle du salarié, même s'il occasionne un trouble dans l'entreprise, ne peut justifier un licenciement disciplinaire sauf s'il constitue un manquement de celui-ci à une obligation découlant de son contrat de travail ; que la cour d'appel qui, bien qu'elle ait constaté que M.

Il résulte des articles L. 1233-5 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, et L. 1233-7 du même code que, lorsque l'employeur procède à un licenciement individuel pour motif économique, il prend notamment en compte, dans le choix du salarié concerné, le critère tenant à la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés.

La demande d'aide juridictionnelle, présentée en vue de saisir la juridiction prud'homale de la contestation d'un licenciement après qu'une précédente demande est déclarée caduque, n'interrompt pas une nouvelle fois le délai de saisine de la juridiction qui a recommencé à courir à compter de la notification de la décision d'admission de la première demande

Le 6 septembre 2021, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude. Le 11 octobre 2021, le médecin du travail a confirmé l'inaptitude de M. [P]. Par requête du 20 octobre 2021, la SAS BOULANGERIE BG a saisi le conseil de prud'hommes de Besançon dans le cadre de la procédure accélérée au fond afin de contester l'avis d'inaptitude. Parallèlement, M. [B] [P] a sollicité au fond la résolution judiciaire de son contrat de travail, l'affaire étant pendante devant la juridiction prud'homale. MOTIFS Sur l'exception d'incompétence : L'article L.

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