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humiliants, en les divisant par l'usage du dénigrement et en bafouant l'exercice de leurs droits. En outre, il ressort de l'enquête que des personnels extérieurs à l'agence ont aussi subi des traitements similaires ('). De surcroît, il ressort de plusieurs témoignages concordants, dont celui du secrétaire du CSE, qu'il existe des éléments constitutifs d'un harcèlement moral exercé sur la personne de Madame [H] [G] (') ». / L'article L. 1232-6 du code du travail prévoit que lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. S'agissant de la procédure, par acte du 5 octobre 2022, le salarié a demandé à l'employeur de lui préciser les motifs et de lui transmettre les éléments de l'enquête et autres dont il n'a jamais été informé.

exclusif de régir les relations entre Etats et ne requièrent l'intervention d'aucun acte complémentaire, sont d'effet direct en droit interne. Cependant, le barème légal n'est pas contraire à cet engagement international dans la mesure où le droit national permet d'écarter le barème, notamment en cas d'atteinte aux droits fondamentaux, de discrimination, de harcèlement moral et dans la mesure où les dommages et intérêts alloués en cas de licenciement abusif s'ajoutent à d'autres sanctions tel le remboursement des indemnités chômage prévu à l'article L. 1235-4 du code du travail, le tout assurant au dispositif législatif un caractère suffisamment dissuasif pour considérer que le barème légal permet une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée.' Par conséquent, il faut faire application du barème légal d'indemnisation.

Par dernières conclusions communiquées par voie électronique le 02 septembre 2024 Mme, [D] demande à la cour de : - Infirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Créteil en date du 7 juillet 2022. Et, statuant de nouveau, Au titre de l'exécution du contrat de travail : - Condamner la société, [1] à verser à Mme, [D] aux sommes suivantes : ' 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ; ' 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquements aux obligations de sécurité et de prévention ; ' 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ; ' 718,24 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés pendant l'arrêt de travail.

L'ordonnance de clôture a été rendue à la date du 16 septembre 2025. L'affaire a été appelée à l'audience du 12 janvier 2026. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail Mme [L] soutient que sa demande de résiliation judiciaire est fondée sur des manquements de la société à son obligation de sécurité et sur un harcèlement moral. Elle fait valoir que, dans le cadre de son obligation de sécurité et de la pandémie, la société ne fournissait pas en nombre suffisant les masques nécessaires aux activités professionnelles et qu'après une autorisation de porter un masque FFP2, celle-ci lui a été retirée, la société lui interdisant le port. Elle indique, aussi, qu'elle n'a pas bénéficié de formation spécifique ou des réunions d'information 'Covid'.

Infirmer purement et simplement le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Longjumeau le 23 juin 2022 dans toutes ses dispositions Statuant à nouveau : - Requalifier la prise d'acte de rupture du contrat de travail de Mme [T] en un licenciement nul ou subsidiairement en un licenciement sans cause réelle et sérieuse En conséquence, condamner la société [1] à payer à Mme [T] les sommes suivantes : * 20 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ou subsidiairement pour exécution déloyale du contrat de travail * 21 328 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse * 10 664,07 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis * 1 066,40 euros à titre de congés payés afférents * 1 407,06 euros à titre d'indemnité légale de licenciement * 9 319,76 euros au titre des commissions * 931,97 euros à titre de congés payés…

' Au titre de l'exécution du contrat de travail : - Condamner la compagnie [1] à verser à M. [P] la somme de 158 800 euros à titre de dommages et intérêts au titre de ses manquements aux obligations relatives à la santé et à la sécurité des salariés ; - Condamner la compagnie [1] à verser à M. [P] la somme de 158 800 euros à titre de dommages et intérêt au titre de ses agissements en harcèlement moral et subsidiairement la somme de 158 800 euros à titre de dommages et intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail ; ' Sur la décision à intervenir et l'article 700 du code de procédure civile : - Ordonner la capitalisation des intérêts ; - Condamner la compagnie [1] à payer à M.

Condamné la partie défenderesse aux entiers dépens. » Madame [Q] en a interjeté appel le 23 mai 2023. Par conclusions en date du 12 décembre 2025 madame [O] [Q] demande à la cour de la déclarer recevable et bien fondée en son appel, Y faisant droit, Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes suivantes: dommages-intérêts pour harcèlement moral, dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de prévention du harcèlement moral , paiement des heures supplémentaires et des congés payés y afférents, indemnité pour dépassement des durées maximales quotidienne et hebdomadaire, indemnité forfaitaire pour travail dissimulé et dommages-intérêts pour préjudice distinct A titre subsidiaire, dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité.

Au cours de l'année 2021, Mme [G] a été placée en'arrêt de travail'à deux reprises': d'abord pour raison de Covid-19, puis suite au décès de sa mère. Durant cette période, des échanges ont eu lieu avec sa supérieure hiérarchique, Mme [E], concernant la mise en place d'un message d'absence sur sa boîte mail professionnelle. Le 15 mars 2021, la salariée a adressé un SMS à la direction dénonçant ces sollicitations comme du'harcèlement moral. Une enquête interne a été diligentée en juillet 2021 par l'employeur. Le 12 juillet 2021, Mme [G] a signé un compte-rendu d'entretien aux termes duquel elle retirait ses accusations de harcèlement. Le'4 août 2021, un entretien d'évaluation s'est tenu entre Mme [G] et Mme [E]. La salariée a procédé à l'enregistrement clandestin de cet échange.

[Y] est devenu responsable de l'activité réhabilitation plomberie, avec le statut cadre. En dernier lieu, il était soumis à une convention de forfait en jours et percevait une rémunération mensuelle brute de 6'480'€. Par courrier du 4 juin 2020, le conseil de M. [Y] dénonçait auprès de la direction un acharnement de son supérieur hiérarchique susceptible de constituer un harcèlement moral. Le 5 juin 2020, M. [Y] a été convoqué à un entretien préalable assorti d'une'mise à pied à titre conservatoire. Il a été licencié pour'faute grave'par lettre notifiée le 22 juin 2020. L'employeur lui reprochait, selon les termes de la lettre de rupture, des pertes financières importantes, des réclamations clients, un manque d'implication pendant la crise sanitaire du COVID-19, ainsi que des anomalies de gestion et des transferts de dépenses injustifiés entre chantiers. M.

Par courrier du 16 février 2022, l'[1] a convoqué Monsieur [L] [V] à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Par courriers du 25 février 2022 adressés à l'employeur, Monsieur [L] [V] a contesté les sanctions disciplinaires du 24 août 2021 et du 30 novembre 2021. Le 1er mars 2022, Monsieur [L] [V] a adressé un courrier à l'inspection du travail alertant sur le harcèlement moral qu'il estimait subir au sein de l'[1] depuis l'arrivée du nouveau directeur adjoint et du nouveau responsable de l'unité de production. Le 21 mars 2022, faisant suite à l'entretien préalable du 25 février 2022, l'[1] a avisé Monsieur [L] [V] qu'elle envisageait sa rétrogradation pour motif disciplinaire, avec modification du contrat de travail sur le poste de sylviculteur.

9 800 € à titre de rappel de prime sur l'année 2018 - 980 € à titre de congés payés y afférents - condamner la société [2] à lui verser à titre de rappel de salaire - 42 418,79 € à titre d'heures supplémentaires - 4 241,88 € à titre de congés payés y afférents - condamner la société [2] à lui verser 50 000 € à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral pour harcèlement moral - condamner la société [2] à lui verser 40 000 € à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice pour exécution déloyale du contrat de travail - condamner la société [2] à lui verser la somme de 3 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile - Ordonner l'exécution provisoire sur le fondement de l'article 515 du code de procédure civile. Par jugement en date du 28 juin 2022, le conseil de prud'hommes de Vannes a : - condamné la Société [2] à verser à M.

Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à : 1° La violation d'une liberté fondamentale ; 2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 ; 3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 ; 4° Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l'article L. 1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits ; 5° Un licenciement d'un salarié protégé mentionné aux articles L.

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. En qualité de technicien, M.

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Faire constater que la prise d'acte devait produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il a également formulé des demandes indemnitaires au titre : - Du rappel de salaire et des congés payés y afférents, - De l'exécution déloyale du contrat de travail par la SAS [2], - Du travail dissimulé, - De l'exécution déloyale du contrat de travail, - De la discrimination raciale, - Du harcèlement moral, - De l'indemnité légale de licenciement, - De l'indemnité de préavis et des congés payés y afférents, - De l'article 700 du code de procédure civile. Le 16 mai 2022, la SAS [1] a procédé au versement de la somme de 3 765,32 euros nets à M. [P] [X] au titre de la régularisation de ses salaires.

Par contrat à durée indéterminée du 04 décembre 2016, la S.A.S. [1] a embauché M. [Y] [L] en qualité de vendeur débutant, avec ancienneté reprise à compter du 03 octobre 2016. En dernier lieu, M. [L] exerçait les fonctions de responsable d'équipe. À compter du 03 août 2020, M. [L] ne s'est plus présenté à son poste de travail. Dans un courriel adressé à l'employeur le 16 août 2020, il a dénoncé une situation de harcèlement moral de la part de la responsable du magasin. À l'issue de l'enquête diligentée par l'employeur, celui-ci a conclu à l'absence de harcèlement moral à l'égard de M. [L]. Par courrier du 02 novembre 2020, la société [1] a convoqué M. [L] pour un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s'est tenu le 12 novembre 2020. Par courrier du 18 novembre 2020, la société [1] a notifié à M. [L] son licenciement pour faute grave. Le 15 novembre 2021, M.

Le 3 février 2026, le conseil de la société [3] a confirmé l'exactitude de cette date du 23 décembre 2022. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 7 mai 2024, la société [1] demande à la cour de : Confirmer la décision du conseil de prud'hommes en ce qu'elle a rejeté la demande de nullité de la mesure de licenciement prononcée pour des prétendus faits de harcèlement moral, En conséquence : - juger non fondée la demande de nullité du licenciement de M. [P], - débouter M. [P] de sa demande de nullité de son licenciement, - débouter M. [P] de son appel incident, Infirmer la décision du conseil de prud'hommes d'Angoulême en ce qu'elle a : - dit que le licenciement dont a fait l'objet M. [P] était sans cause réelle et sérieuse, - condamné la société [1] à payer à M.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 9 janvier 2026 et l'affaire fixée à l'audience du 26 janvier 2026. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 8 juillet 2024, Mme [W] demande à la cour de : Infirmer le jugement déféré en ce qu'il a maintenu le licenciement pour inaptitude et a débouté Mme [W] de ses demandes, En conséquence statuant à nouveau : Reconnaître le harcèlement moral ayant entrainé l'inaptitude au poste de travail, Dire et juger nul le licenciement pour inaptitude dont Mme [W] a été l'objet, En conséquence : Condamner l'[1] d'Aquitaine à payer à Mme [W] les sommes de : - 39 306,45 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul (14 mois), - 8 422,81 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis (3 mois), - 842,28 euros à titre de congés payés sur préavis, Remise des documents de fin contrat rectifiés…

L'ordonnance de clôture a été rendue le 9 janvier 2026 et l'affaire fixée à l'audience du 26 janvier 2026. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 8 juillet 2024, Mme [K] demande à la cour de : Infirmer le jugement déféré en ce qu'il a maintenu le licenciement pour inaptitude et a débouté Mme [K] de ses demandes, En conséquence statuant à nouveau : Reconnaître le harcèlement moral ayant entrainé l'inaptitude au poste de travail, Dire et juger nul le licenciement pour inaptitude dont Mme [K] a été l'objet, En conséquence : Condamner l'[4] à payer à lui [sic] les sommes de : - 47 522,70 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul (17 mois), - 8 386,36 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis (3 mois), - 838,63 euros à titre de congés payés sur préavis, Remise des documents de fin contrat rectifiés tenant…

Par requête reçue le 24 avril 2019, M., [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux contestant la légitimité de son licenciement et réclamant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Après radiation puis réinscription au rôle de cette première requête, M., [B] a déposé une nouvelle requête, reçue le 6 août 2021 par le conseil de prud'hommes de Bordeaux, invoquant désormais un harcèlement moral et réclamant des dommages et intérêts pour licenciement nul et pour exécution déloyale du contrat de travail.