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de la demande du salarié formulée le 17 juin 2019 ; 1°) ALORS QUE le lieu de travail n'est pas un élément essentiel du contrat s'il n'a pas été contractualisé ; qu'en retenant, pour considérer que le refus de M. [H] de se déplacer hors de la Martinique ne constituait pas une violation de ses obligations professionnelles, la circonstance inopérante que le contrat de travail liant M. [H] à la société Ginger Geolab ne prévoyait aucune mission en dehors de la Martinique et dans la Caraïbe et qu'« aucune clause de mobilité ne figure au contrat » sans constater que le contrat comportait une mention expresse limitant au territoire de la Martinique l'exercice de l'activité de technicien de M. [H], la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1231-1, L. 1234-9 et L.

[P] confirment par ailleurs que : - la direction avait proposé quelques mois avant son arrêt de travail à Mme [F] un poste de chargée de mission correspondant manifestement plus à ses attentes, ce qui lui avait redonné entrain et énergie ; - de manière brutale et inexpliquée, après cinq mois d'attente, Mme [F] a appris, le jour du rendez-vous pour signature de l'avenant à son contrat de travail, que le poste ne serait finalement pas créé ; - Mme [F] a donc été contrainte de reprendre son poste de chargée d'affaires, ce qui a eu pour conséquence une dégradation importante de son état de santé.

et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en l'espèce, M. [K] faisait valoir que son affectation au poste d'agent de parking en 2009 s'analysait en une rétrogradation, illicite en l'absence d'accord exprès de sa part à la modification du contrat de travail (cf. conclusions d'appel p. 5, § 5 ; p. 6, § 4 ; p. 8, § 5 et suiv.) ; que, pour écarter toute discrimination, la cour d'appel a retenu que l'affectation de M.

à cette ancienne salariée les sommes de 7 080 €, outre les congés payés y afférents, à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 4 821 € à titre d'indemnité de licenciement, 18 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ; ALORS QUE constitue une faute grave de nature à rendre impossible la poursuite du contrat de travail d'une salariée exerçant les fonctions d'agent administratif et responsable, à ce titre, du traitement des caisses, la violation des procédures de caisse ayant entraîné la perte d'un sac de banque contenant des espèces, peu important qu'il ait été fortuitement retrouvé par un tiers dans une poubelle ; qu'en l'espèce, il ressort des propres constatations de l'arrêt attaqué qu'« il est constant que le 1er décembre 2015, après le départ de la salariée, le chef de cuisine du restaurant a indiqué avoir retrouvé un sac de banque…

de la commission consultative ; qu'il soulignait en outre que l'impossibilité de poursuivre le contrat n'était pas démontrée, l'employeur ne l'ayant pas écarté immédiatement de ses fonctions après les faits et que le traitement dont il avait été l'objet était inéquitable au regard de M. [L] qui n'avait fait l'objet que d'une mesure de suspension de son contrat de travail ; qu'en se bornant, pour considérer le licenciement justifié, à retenir que la sanction inférieure au licenciement prévue par la convention collective consistant dans une mise à pied de trois mois était insuffisante en l'espèce sans répondre à ces conclusions, la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile.

il résulte des constatations de l'arrêt que le 7 septembre 2016, Mme [B] avait autorisé une personne extérieure à l'établissement à se rendre derrière les caisses ; qu'en écartant cependant ce grief, au motif inopérant que cette personne était manager d'un autre magasin Go Sport, la cour d'appel a violé les articles les articles L. 1232-1, L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9 du code du travail ; 8°) ALORS QUE constitue une faute le fait pour un salarié, manager de rayon en surface de vente d'un magasin, de s'absenter de son lieu de travail pendant sa permanence, et ce peu important que le salarié bénéficie par ailleurs d'une convention de forfait en jours et ne soit donc pas soumis à des horaires de travail précis ; qu'en l'espèce, pour écarter le

[C] fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR dit que son licenciement pour faute grave tel qu'il résulte de la lettre du 1er décembre 2015 est fondé et débouté en conséquence de ses demandes à titre d'indemnité de préavis outre les congés afférents, d'indemnité de licenciement et d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Emploi des indemnités de chômage versées à M. [Z] [O] du jour du son licenciement jusqu'au jour du jugement, dans la limite de 6 mois d'indemnités ; 1. ALORS QU'un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail ; que le fait pour un conducteur de bus scolaire d'entretenir, à l'occasion de son travail et dans le cadre de ses fonctions, une relation intime avec une adolescente mineure se rattache à la vie de l'entreprise et peut donc constituer un fait de nature à justifier son licenciement ; qu'au cas présent, M.

911-8 du code de la sécurité sociale permet aux salariés garantis collectivement dans les conditions prévues à l'article L. 911-1 du même code contre les risques décès, les risques portant atteinte à l'intégrité physique de la personne ou liés à la maternité ou les risques d'incapacité de travail ou d'invalidité, de bénéficier du maintien à titre gratuit de cette couverture en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par l'assurance chômage, selon des conditions qu'il détermine ; qu'en écartant la faute lourde et en déboutant néanmoins Mme [W] de sa demande en dommages et intérêts pour privation du droit à portabilité des frais de soins de santé et prévoyance, sans constater, comme elle le devait que l'employeur avait maintenu le droit à portabilité de ces frais, la cour d'appel a violé l'article L.

[L] les sommes de 21 703,50 euros à titre de préavis et 2 170,35 euros à titre de congés payés sur préavis, 11 524 euros à titre d'indemnité de licenciement et 60 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, AUX MOTIFS QUE « sur le licenciement M. [L], au contraire de ce qu'ont retenu les premiers juges, établit suffisamment que sans équivoque que l'employeur lui a notifié sa décision de rompre le contrat de travail entre la convocation à entretien préalable et la tenue de celui-ci, et donc avant renvoi de la lettre de licenciement ce qui suffit à priver ledit licenciement de cause réelle et sérieuse. Qu'ainsi le 13 décembre 2013 était remise en main propre au salarié la convocation à entretien préalable fixée au 20 décembre et contenant aussi le prononcé de la mise à pied conservatoire avec effet immédiat.

Alors 2°) que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié constituant une violation de ses obligations, d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'en l'espèce, pour retenir une faute grave, la cour d'appel a constaté que M.

984 € d'indemnité de préavis, 698 € de congés payés sur préavis, 12.028 € d'indemnité de licenciement et 1.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; ALORS, DE PREMIERE PART, QUE la faute grave est caractérisée en présence d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'un mode de management harcelant d'une responsable à l'égard de ses collaborateurs et le dénigrement répété envers la hiérarchie caractérisent une telle faute grave ; qu'en l'espèce, il résultait des propres constatations de l'arrêt attaqué que les quatrième et cinquième griefs de la lettre de licenciement reprochant à la salariée un mode de management harcelant et déplacé se traduisant par des…

que Monsieur [T]-[X] avait eu pour but, en agissant de la sorte, d'obtenir des faveurs sexuelles de la part de sa collègue, que son comportement n'avait pas été réitéré, si bien qu'il convenait de retenir une « plaisanterie de mauvais goût », présentant néanmoins un caractère sexiste ; qu'elle en a déduit que si un tel comportement justifiait la rupture du contrat de travail, il permettait aussi le maintien de la relation contractuelle pendant le préavis ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légale s'inférant de ses constatations et a violé les articles L. 1234-1 et L. 1234-9, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, du code du travail ; 2. ALORS QUE l'article L.

et de l'AVOIR condamnée à rembourser au Pôle emploi six mois d'allocations de chômage, soit la somme de 6.084,26 € conformément aux dispositions de l'article L 1235-4 du code du travail ; ALORS QUE la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; que la gravité de la faute s'apprécie en fonction des circonstances tenant aux fonctions du salarié fautif, au caractère répété de ses agissements et à ses antécédents disciplinaires ; que le comportement irrespectueux ou provocateur d'un salarié vis-à-vis de la clientèle de l'employeur constitue une faute grave ; que la faute grave est d'autant plus caractérisée en cas de…

Aux motifs propres que l'article L. 1233-3 du code du travail précise que "constitue un licenciement pour motif économique, le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques" ; qu'il en résulte que lorsque l'employeur invoque un motif économique pour rompre le contrat de travail, la lettre de licenciement doit énoncer à la fois la raison économique qui fonde sa décision, mais aussi ses conséquences précises sur l'emploi ou le contrat de travail du salarié ; qu'il est de jurisprudence constante que les difficultés économiques invoquées doivent être démontrées, soit par l'évolution significative…

5 dernier §), ce dont il résultait que l'insuffisance de personnel et de budget et leurs conséquences ne pouvaient être imputées à un comportement fautif de M. [G], la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; Alors 3°) que la faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire ; qu'en l'espèce, l'association a soutenu avoir appris par courriel de la société Abaq du 5 mai 2014 que le profil LinkedIn de M.

, à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, à titre de rappel de salaires et au tire des congés payés afférents et à lui remettre des documents conformes à la décision à venir ; ALORS QUE, de première part, lorsqu'un salarié engagé par une société mère a été mis à la disposition d'une filiale étrangère et lorsqu'un contrat de travail a été conclu avec cette dernière, la société mère est tenue d'assurer son rapatriement en cas de licenciement par la filiale et de lui procurer un nouvel emploi compatible avec l'importance de ses précédentes fonctions en son sein et, par conséquent, de faire au salarié une offre de réintégration sérieuse, précise et compatible avec l'importance des précédentes fonctions du salarié au sein de la société mère ; qu'en retenant, dès lors, que la société Servair n'avait pas manqué à ses obligations contractuelles à l'égard…

1°)- ALORS QUE il résulte de l'article L 1233-4 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi du 8 août 2015 alors applicable que l'employeur est tenu avant tout licenciement économique, de proposer aux salariés dont le licenciement est envisagé tous les emplois disponibles de la même catégorie ou, à défaut, d'une catégorie inférieure ; qu'il en résulte que la proposition d'une modification du contrat de travail pour motif économique refusée par le salarié ne dispense pas l'employeur de son obligation de reclassement et par suite de lui proposer éventuellement le même poste dans l'exécution de cette obligation ; que pour dire que l'employeur avait rempli son obligation de recherches loyales et sérieuses aux fins de reclasser le salarié, l'arrêt retient notamment qu'il ressort du registre du personnel qu'au premier trimestre 2017 l'employeur n'a procédé qu'à des embauches…

Alors qu'en application de l'article 6 § 1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, tout justiciable a droit à ce que sa cause soit entendue dans un délai raisonnable ; qu'il résulte par ailleurs des articles R.1452-6 et R.1452-7 du code du travail dans leur rédaction antérieure au décret n°2016-660 du 20 mai 2016 que, d'une part, toutes les demandes liées au contrat de travail entre les mêmes parties font l'objet d'une seule instance et, d'autre part, que les demandes nouvelles dérivant du même contrat de travail sont recevables même en appel ; que, si en application des articles 378 et 379 du code de procédure civile, le sursis à statuer entraîne une suspension de l'instance sans dessaisir le juge, le principe de l'unicité de l'instance qui impose au justiciable de saisir le juge qui a prononcé un tel sursis pour statuer sur une…

[F] a été engagé le 7 novembre 2005 par la société Adrexo, en qualité de distributeur d'imprimés publicitaires, suivant contrat à temps partiel modulé. 2. Après avoir démissionné le 30 septembre 2009, le salarié a de nouveau été engagé le 13 octobre 2009 suivant contrat à temps partiel modulé. 3. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale le 23 juin 2014. 4. Il a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 30 mai 2016. Examen des moyens Sur le second moyen, ci-après annexé 5. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui, pris en sa seconde branche, est irrecevable et, pris en sa première branche, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le premier moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 6.