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l'article 450 du code de procédure civile ; - signé par M. Jean-Pierre MASIA, Président, et par Mme Marie-Lydia VIGINIER, Greffier. * ** EXPOSE DU LITIGE Monsieur [K] [E] a été engagé par la SA New Life Fitness selon contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel annualisé à compter du 1er septembre 2009. Le 3 juillet 2017 une rupture conventionnelle était proposée au salarié qui la refusait. Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 7 juillet 2017 l'employeur convoquait le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement et lui notifiait une mise à pied conservatoire à effet immédiat. Le salarié était licencié pour faute grave le 20 juillet 2017. Contestant le bien-fondé de la rupture du contrat de travail, Monsieur [K] [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier par requête déposée le 13 septembre 2017.

1110-4 du code de santé publique ; 2°ALORS QU' il appartient au juge de rechercher la cause exacte du licenciement ; qu'en ne recherchant pas, en l'espèce, quelle était la cause exacte du licenciement de Mme [W] au regard de circonstances troublantes tenant à la concomitance de l'engagement de la procédure de son licenciement pour faute grave et la proposition par l'employeur d'une rupture conventionnelle ainsi que la nomination à son poste, quelques jours après son licenciement, d'une relation de l'auteur de la rupture du contrat de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1235-1 du code du travail.

était inapte à son poste de travail et que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi [et] (...) considère que la salariée est apte à reprendre son emploi [car son] absence (...) fait suite à un refus de son employeur de lui accorder des congés payés pour les vacances scolaires de fin d'année 2019 et d'accepter la signature d'une rupture conventionnelle, à la fin du mois de novembre 2019 ', et soutient qu'en rétorsion cette salariée ' a prétendu qu'elle a été harcelée par son supérieur hiérarchique, Monsieur [L] [Z] et que c'est la raison pour laquelle elle a été déclarée inapte à son poste de travail.' ; d'évidence cette argumentation, qui sera nécessairement soumise au conseil des prud'hommes dans le cadre de la demande de résiliation du contrat de travail déjà introduite par la salariée, porte sur l'origine professionnelle de l'inaptitude déclarée par le…

En l'espèce, le salarié expose avoir subi un harcèlement moral à compter de l'arrivée d'un nouveau directeur en février 2017, M. [D] [H], lequel faisait régner une ambiance délétère et se comportait de manière inadaptée à l'égard de nombreux salariés notamment des représentants du personnel.

société à compter du 1er septembre 2009. 4. Par lettre du 10 avril 2013, l'union locale CGT a confirmé le mandat de délégué syndical du salarié au sein de l'UES puis celui-ci a été inscrit sur la liste des personnes habilitées à venir assister un salarié lors de l'entretien préalable au licenciement ou lors d'un ou plusieurs entretiens préalables à une rupture conventionnelle par arrêté du 7 mai 2013. 5. Le salarié a, par lettre du 12 juin 2013, demandé à la société de prendre position quant à sa réintégration. La société lui ayant proposé, le 6 novembre 2013, sa réintégration aux fonctions de manager opérationnel - second assistant de direction au restaurant d'[Localité 6], le salarié a pris son poste au sein de la société fin décembre 2013. 6.

Migrant : cotisation maladie des non-résidents- salariés détachés au Maroc (crédit de 7 899 €) 7. frais professionnels non justifiés- indemnité de repas versée hors situation de déplacement (redressement de 1 085 €) 8. frais professionnels non justifiés : indemnités de grand déplacement versées aux salariés détaché au Maroc (redressement de 9 417 €) 9. cotisations- rupture conventionnelle du contrat de travail- limite d'exonération- cas de M. [F] (redressement de 42 327 €) 10. CSG CRDS indemnités transactionnelles (redressement de 981 €) 11. indemnités de rupture forcée intégralement soumises à cotisations : cas M.[B] et M. [P] (redressement de 5 346 €) 12. indemnités de rupture forcée intégralement soumises à cotisations- préavis (redressement de 168 122 €) 13. primes versées à l'occasion de la médaille d'honneur du travail (redressement de 10 509 €) 14.

toutes les mesures de prévention prévues par la loi et avoir pris les mesures immédiates propres à le faire cesser ; qu'en jugeant que l'employeur avait justifié du respect de l'obligations de sécurité de résultat dans la mesure où informé des difficultés professionnelles rencontrées par M. [W] il avait « pris toute la mesure sans retard en proposant une rupture conventionnelle ainsi qu'un transfert vers une autre société du groupe », ce dont il résultait que l'employeur avait tenté d'évincer le salarié de l'entreprise, sans enquête préalable et sans prendre aucune mesure de nature à le préserver du risque couru, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1, 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. TROISIEME MOYEN DE CASSATION M. [W] FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué de l'AVOIR débouté M.

été destitué de ses fonctions sans jamais l'établir formellement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.1231-1 du code du travail ; 5/ ALORS QUE la rupture ne peut être imputée à l'employeur que si est constatée l'existence de manquements coupables de sa part ; que n'est pas fautif le simple fait d'envisager une rupture conventionnelle de la relation contractuelle, ni de refuser l'établissement d'un organigramme exigé par un salarié ; qu'en retenant, pour imputer la rupture à la société LG Narbonne, qu'elle aurait proposé à M.

de la salariée est justifié. 1° ALORS QUE les juges sont tenus de motiver leurs décisions ; qu'en disant établi le grief relatif aux carences managériales de la salariée sans répondre au moyen de la salariée qui faisait valoir que l'employeur n'avait fait état de plaintes de membres de son équipe que quelques jours seulement avant de lui proposer une rupture conventionnelle de son contrat de travail, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.

qu'il ne bénéficierait plus du véhicule de l'entreprise, - que son niveau de mutuelle serait révisé à la baisse, - que ses fonctions de chef d'équipe lui seraient retirées, - qu'il devait rapporter à l'entreprise son téléphone et le chargeur associé, le tout fondé sur divers reproches anciens et actuels. Le salarié a été placé en arrêt maladie du 15 au 22 décembre 2016. Il a sollicité une rupture conventionnelle, qui a été refusée par M. [B]. Le 30 mars 2017, il a alerté son employeur sur la dégradation continue de ses conditions de travail. Le 17 mai 2017, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 26 mai suivant. Il a été licencié, le 31 mai suivant, pour cause réelle et sérieuse, au motif qu'il avait adopté un comportement irrespectueux envers ses collègues de travail, perturbant le bon fonctionnement de l'entreprise.

le harcèlement moral qu'elle dénonce est fondé sur des brimades et des actes de dénigrement en vue de la faire démissionner, tels que détaillés dans le courrier du 22 février 2017 qu'elle a adressé à son employeur, à savoir : reproches sur son physique qui ne correspond pas à la nouvelle image de la société suite à l'association avec M. [B], entretien non officiel pour faire accepter une rupture conventionnelle, actes de dénigrement, propos humiliants de M.

médicaux figurant déjà au dossier de la salariée. Les interrogations de l'employeur sur l'inaptitude constatée portent notamment sur la réalité médicale de cette inaptitude dans un contexte de souhait de la salariée de ne pas reprendre le travail et de quitter l'entreprise, tel que cela ressort des échanges entre la salariée et l'employeur quant à une rupture conventionnelle. De plus, l'employeur conteste dans sa demande l'existence d'une situation individuelle de souffrance psychique de la salariée d'une ampleur telle qu'elle justifierait une inaptitude, faisant valoir que le contexte global de travail au sein de l'EPIC MHT qui est invoqué par Mme [H], est non seulement ancien par rapport à l'avis d'inaptitude de la salariée mais également inapplicable au service comptable où elle évoluait.

des intérêts de celle-ci, précisant que sa mandante : - avait des difficultés à bénéficier de ses entretiens individuels d'évaluation ; - avait constaté qu'elle faisait l'objet d'agissements pouvant être assimilés à du harcèlement moral dans les mois ayant précédé son arrêt travail motivé par de graves problèmes de dos; - refusait la proposition de rupture conventionnelle qui lui avait été faite. Par courrier du 8 janvier 2018, l'association départementale des restaurants du coeur du Loir-et-Cher a réfuté les accusations formées contre elle au titre du harcèlement moral et de l'absence d'entretien individuel et expliquait que l'absence de près de 11 mois de la salariée était lourde de conséquences en termes d'organisation et de fonctionnement du service et que c'est dans ce contexte que l'association a proposé une rupture conventionnelle.

Le 13 février 2015, l'inspecteur du travail a décidé de dresser un procès-verbal pour travail dissimulé. Le 20 décembre 2016, le procureur de la République du Tribunal judiciaire de Soissons a décidé de classer sans suite les différentes plaintes des salariés, le délit de travail dissimulé n'étant pas caractérisé au regard de l'élément intentionnel. Le 1er août 2017, la salariée a quitté l'association médico-sociale [U] [D] dans le cadre d'une rupture conventionnelle.

Le 29 mai 2013, la société Burton convoque Mme [C] à un entretien préalable au licenciement le 21 juin 2013 à 13h30. Du 30 mai au 1er juin 2013, Mme [C] est placée en arrêt de maladie. Du 10 au 16 juin 2013, Mme [C] est placée en arrêt de maladie. Le 22 juin 2013, Mme [C] adresse un courrier au directeur de réseau de la société Burton d'une part en sollicitant une rupture conventionnelle, d'autre part en dénonçant des faits de harcèlement moral. Le 27 juin 2013, la société Burton convoque Mme [C] à un entretien préalable en vue d'une rupture conventionnelle le 4 juillet 2013. Du 8 juillet au 8 septembre 2013, Mme [C] est placée en arrêt maladie suite à un accident de la circulation. Le 15 juillet 2013, par lettre recommandée avec accusé de réception, la société Burton notifie à Mme [C] son licenciement pour cause réelle et sérieuse.

La convention collective applicable à la relation de travail était celle des vins, cide, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France. Sollicitant la résiliation judiciaire de son contrat de travail ainsi que des dommages et intérêts pour harcèlement moral, le salarié a saisi, le 24 novembre 2016, le conseil de prud'hommes de Sète. Le 9 mars 2017, les parties ont signé une rupture conventionnelle et, le 30 avril 2017, le contrat de travail a été rompu d'un commun accord.

4. L'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à verser à Mme [C] la somme provisionnelle de 46 000 euros bruts à valoir sur l'indemnité de rupture, les intérêts au taux légal courant à compter de la saisine de la juridiction et d'ordonner la remise d'un bulletin de salaire, d'un certificat de travail, d'une attestation Pôle emploi portant mention de la rupture conventionnelle, d'un solde de tout compte et des documents relatifs à la portabilité des droits de santé et prévoyance, alors « que constitue une contestation sérieuse, celle qui porte sur la validité d'une convention de rupture dont dépend l'existence d'une créance ; que dès lors en affirmant, pour exclure l'existence d'une contestation sérieuse, que la circonstance que l'employeur conteste la validité de la convention de rupture dont Mme [C] entend de son côté obtenir l'exécution forcée, ne permet pas de caractériser…

Ce contrat était conclu pour une durée de trois mois et 30 jours débutant le 2 septembre 2013 et prenant fin le 31 décembre 2013. Il a été prolongé par avenant du 23 décembre 2013 , pour une durée de quatre mois s'achevant le 30 avril 2014. Par avenant du 23 avril 2014, la société SAKUCA a transformé le contrat de travail en contrat à durée indéterminée à compter du 1er mai 2014 aux mêmes conditions. Le contrat de travail a pris fin par rupture conventionnelle le 16 avril 2016. Les relations de travail sont régies par la convention collective du commerce de détail non alimentaire.

Par requête reçue au greffe le 22 mars 2019, Madame [Y] [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre afin de demander la requalification de sa prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse et le versement de diverses sommes. Par courrier du 4 avril 2019, Monsieur [R] a indiqué à Madame [S] qu'il avait décidé de mettre fin à son contrat de travail 'pour rupture conventionnelle'.

12. Pour requalifier les faits d'escroquerie en détournement de bien public et en déclarer le prévenu coupable, l'arrêt attaqué relève l'existence de conventions similaires toutes datées du 14 avril 2011 et toutes signées par Mme [F] [P], portant mention dans leur article 1er, selon la version, d'une indemnité de départ à la retraite ou d'une indemnité de rupture conventionnelle, pour des départs prévus en 2013, voire 2014, que M. [O] a perçu 100 000 euros versés au moyen d'un chèque de 60 000 euros le 20 juin 2011 et d'un virement de 40 000 euros le 24 juin 2011, émis par le groupe A Stella et signé par M. [T], tandis que celui-ci a perçu 100 000 euros sous la forme de trois virements entre le 1er et le 24 juin 2011. 13.