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destiné à sa mère, il sera fait observer que l'attitude de Mme [JM] ne vise pas ici la salariée elle-même mais une tierce personne, de sorte que ce fait supplémentaire n'est pas établi. En revanche, comme ci-dessus démontré, preuve n'est pas rapportée de ce que Mme [U] a donné son accord aux congés anticipés pris pendant la période de négociation de la rupture conventionnelle de son contrat de travail, de sorte qu'il s'en déduit une contrainte dans la prise de ces congés.

QUE la salariée, au visa de ce texte, et de la jurisprudence applicable, qui censure de même les mesures préparatoires de licenciement opérées pendant un congé de maternité, soutient que son employeur a pris la décision de la licencier, pendant la période de protection liée à sa maternité, courant selon elle du 11 janvier 2013, au 14 août 2013, en : - le 2 mai 2013, lui proposant une rupture conventionnelle, - le 16 mai suivant, réitérant cette proposition par lettre recommandée avec accusé de réception, - le 24 juin 2013, lui proposant oralement une diminution de ses horaires de travail, - le 3 juillet 2013, réitérant cette proposition par lettre recommandée avec accusé de réception en invoquant pour la première fois de prétendues difficultés économiques ; QUE l'employeur observant que ce moyen de nullité fondé sur la violation des dispositions de l'article L.

Selon l'arrêt attaqué (Reims, 17 juin 2020), M. [B] a été engagé par la société Ardico le 13 janvier 2014 en qualité de manager de rayon, promu au poste de directeur de magasin, cadre de niveau VII, selon avenant au contrat de travail du 1er avril 2014 stipulant une convention de forfait annuel pour 216 jours travaillés. 2. Le salarié a conclu avec son employeur une rupture conventionnelle le 22 mai 2017. 3. Il a saisi, le 7 novembre 2017, la juridiction prud'homale de diverses demandes. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 4.

rectifier la situation ; qu'ainsi, même émise sans réserve, une démission est nécessairement équivoque si le salarié parvient à démontrer qu'elle trouve sa cause dans des manquements antérieurs ou concomitants de l'employeur ; qu'en l'espèce, il est constant que Monsieur [L] [R] a quitté son poste le 16 juillet 2015, après avoir formulé une demande de rupture conventionnelle, refusée par son employeur ; que la lettre de demande de rupture conventionnelle, datée du 8 juin 2015, est rédigée dans les termes suivants : A deux reprises, j'ai fait part à [K] [X] directrice de région ma supérieure hiérarchique, conformément aux procédures internes, des comportements inacceptables de certains salariés et notamment de Madame [T] : - mi-janvier 2015 Madame B.

En application de l'article L. 2422-1 du code du travail, le salarié protégé dont le licenciement est nul en raison de l'annulation de l'autorisation administrative doit être, s'il le demande, réintégré dans son emploi ou un emploi équivalent. Il en résulte que l'employeur ne peut licencier un salarié à la suite d'un licenciement pour lequel l'autorisation a été annulée que s'il a satisfait à cette obligation ou s'il justifie d'une impossibilité de réintégration.

; Elle précise qu'elle « a apprécié au cours des années de travail une collaboration utile assortie de ponctualité et de dynamisme » ; une attestation de M. [Z], ancien salarié de l'entreprise, en date du 20 mai 2016, qui indique qu'il a exercé pendant près de 38 ans dans l'établissement, qu'il a quitté l'entreprise au tout début de l'année 2015 à la suite d'une rupture conventionnelle à, deux années de sa retraite et qui précise qu'« au début de l'année 2013, une nouvelle directrice financière a été nommée et est devenue mon supérieur hiérarchique : Madame [N] [S]. J'ai difficilement vécu mes relations professionnelles avec celle-ci, dont le management se réduisait à de multiples et incessants envois de mails, envoyés même pendant son absence au bureau, dont le contenu, les mots étaient difficilement supportables dans un cadre professionnel » ; que M.

annulé l'avertissement qui lui avait été notifié le 8 septembre 2016 quand il résultait de ses propres constatations que M. [B] avait soudainement abandonné son poste sans juste motif, a violé les articles L. 1333-2 et L. 1333-2 du code du travail ; 2°) ALORS QUE l'employeur qui constate le départ soudain du salarié mécontent de ne pas obtenir la rupture conventionnelle de son contrat de travail qu'il espère, est légitime à le sanctionner pour abandon de poste par un avertissement dont il prévoit qu'il produira effet à défaut pour le salarié de lui présenter un autre motif justifiant son absence et de nature à combattre l'apparence de son comportement fautif ; qu'en jugeant que l'avertissement notifié à M.

, et au moins dans un premier temps, d'exécuter un travail demandé par son employeur ; ce faisant, le salarié a remis ostensiblement en cause le pouvoir de direction de l'employeur devant d'autres salariés ; nonobstant les affirmations du salarié qui invoque « un piège tendu par l'employeur », aucun lien de cause à effet n'est établi entre le refus de rupture conventionnelle intervenu le 15 décembre 2014, la demande de prise de congé parental formulée par le salarié en juin 2016 et le licenciement, alors que les attestations versées aux débats démontrent la réalité du comportement provocateur et rebelle de M.

. Dans ces conditions, le comité retient un lien direct et essentiel entre la maladie et l'activité professionnel » ; qu'il apparaît, parallèlement, que préalablement au déclenchement de la maladie professionnelle dont il a été victime, Monsieur [R] avait tenté à plusieurs reprises de saisir son employeur, par correspondance du 19 octobre 2012, en vue d'une rupture conventionnelle du contrat de travail et au cours de l'entretien du 19 novembre 2012 qui s'en était suivi, puis de nouveau par correspondances détaillées des 14 février, 1er mars 2013 et 17 avril 2014 adressées à la présidente de l'association, des difficultés rencontrées dans l'exécution de son contrat de travail, sans effet sensible ; qu'au terme des énonciations qui précèdent, et en l'absence de toute pièce produite aux débats par l'employeur sur ce point, il apparaît que l'association SYNERGIE CHANTIERS EDUCATIFS n'a pas…

Enoncé du moyen 5. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande tendant à la requalification de la rupture intervenue le 18 décembre 2013 et de ses demandes subséquentes alors « que sauf dispositions légales contraires, la rupture du contrat de travail à durée indéterminée par accord des parties ne peut intervenir que dans le cadre de la rupture conventionnelle homologuée ; qu'en jugeant non applicables les dispositions du code du travail relatives à la rupture conventionnelle du contrat de travail après avoir constaté que le contrat de travail liant le salarié à la société Markem Imaje Holding avait été rompu par accord des parties, la cour d'appel a violé les articles 1134 du code civil alors en vigueur ensemble les articles L. 1231-1 et suivants du code du travail. » Réponse de la Cour 6.

», -les comptes-rendus d'entretien préparatoires à la reprise de fonctions de Madame [D] dits « Dialogues maternité/congé parental », en date des 12 et 26 octobre 2010, lesquels font état de la déception de la salariée quant à l'impossibilité de rejoindre le service Externalisations en l'absence de conclusion du marché La Tribune, et d'une évocation d'une rupture conventionnelle, -le courrier de la salariée du 29 octobre 2010, dans lequel elle évoque les discussions relatives à une rupture conventionnelle et son regret de ne pouvoir rejoindre le service Externalisation, -les courriers RAR de la salariée en date des 3, 4 et 5 novembre 2010, alors que le malaise sur le lieu de travail a eu lieu vers 10 heures du matin le 4 novembre, dans lesquels elle se plaint de ses conditions de travail, -les justificatifs des difficultés informatiques survenues le 2 novembre 2010, -le justificatif de…

[Y] n'avait été victime d'aucune discrimination en raison de son appartenance ou de ses activités syndicales ; que le jugement sera confirmé en ce qu'il déboute le salarié de sa demande indemnitaire à ce titre et de ses prétentions visant à obtenir un complément de l'indemnité de départ et une majoration du compte d'épargne-temps déjà accordés dans le cadre de la rupture conventionnelle de son contrat de travail ; que de même, en l'absence de discrimination syndicale, M.

[G], faisant état de la fin de contrat à la date du 9 août 2012, un accord sur le principe de la rupture du contrat de travail, la cour d'appel a ainsi dénaturé les termes clairs et précis de ce courriel et violé le principe selon lequel le juge ne doit pas dénaturer l'écrit qui lui est soumis ; 4°) ALORS, en tout état de cause, QUE si l'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie, la rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties, qu'elle résulte d'une convention signée par les parties au contrat et que ces dernières conviennent du principe d'une rupture conventionnelle lors d'un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salarié peut se faire assister ; qu'en se bornant, pour retenir un accord sur le principe de la rupture et en déduire…

[O], anciens responsables des laboratoires recherche et développement, respectivement collègues de travail de M. [B] jusqu'en juillet 2011 et juin 2014, attestent des qualités professionnelles et de l'efficacité de ce dernier, notamment en matière d'homologation des produits et de compréhension des liens produits/marché. Enfin, aucun élément probant ne permet d'établir que le salarié s'était désintéressé de ses fonctions avant le terme de son contrat, une demande de rupture conventionnelle et des recherches d'emplois antérieures étant insuffisantes à caractériser un tel comportement. Il est à ce titre relevé que la société dénommée Markote présidée par M. [B] n'a été créée que le 29 mai 2016. Quant aux liens avec la société RKT, les échanges de courriels produits tant par la société que par M.

Selon l'arrêt attaqué (Besançon, 21 janvier 2020), Mme [M] a été engagée le 1er septembre 2014 par la société Amphenol FCI Besançon, anciennement dénommée FCI Besançon, en qualité d'ingénieur produit, statut cadre. Le contrat de travail contenait une convention de forfait en jours telle que prévue à l'accord sur l'organisation du travail du 28 juillet 1998 conclu dans la branche de la métallurgie. 2. Les parties ont conclu une rupture conventionnelle du contrat de travail à effet au 30 juin 2017. 3. Estimant ne pas avoir été remplie de ses droits à rappels de salaires, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes. Examen des moyens Sur le troisième moyen, ci-après annexé 4.

'à la sortie ; c'est ainsi qu'il a quitté l'établissement devant tous ses collègues ; l'employeur a concomitamment verrouillé son accès à sa messagerie professionnelle. La société, qui conteste avoir rompu unilatéralement le contrat de travail, explique que le départ de M. [V] avait été en réalité convenu avec celui-ci dans le cadre des discussions sur une rupture conventionnelle, selon les modalités suivantes : - passation avec les collègues le 14 avril 2016 au soir, ce qui a été fait, - remise des outils professionnels le 15 avril 2016, ce qui a été fait, - demande de solde de congés le 15 avril 2016 à effet au 18 avril, jusqu'à la décision d'homologation de la Direccte, ce que M. [V] n'a pas fait, faisant le choix de mettre un terme à leur accord tacite. Selon la société, la collaboration avec M.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 19 février 2020), Mme [T] a été engagée en qualité de vendeuse à compter du 1er juillet 2014 par la société Laguiole tradition. 2. Les parties ont convenu d'une rupture conventionnelle du contrat de travail le 19 novembre 2015 à effet du 31 décembre suivant. Examen du moyen Sur le moyen, pris en ses première et troisième branches, ci-après annexé 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le moyen, pris en sa deuxième branche Enoncé du moyen 4.

si elle a créé sa propre société (Ocean Swing) en octobre 2013, c'était dans le but d'utiliser en externe ses compétences pour développer les EMR tout en pouvant sortir de la société, ce dont ses supérieurs étaient parfaitement informés puisqu'était envisagé un partenariat (pièces 18 à 20, 23 à 28 : mails de décembre 2013, janvier et février 2014 faisant apparaître qu'une rencontre était prévue entre la société Ocean Swing et les dirigeants de Valorem, qu'une rupture conventionnelle du contrat de travail de Mme [K] avait été discutée mais qu'au regard de coûts de production trop élevés, la société Ocean Swing a été dissoute fin mars 2014 et radiée en novembre 2014 du registre du commerce) ; - la dégradation de sa situation professionnelle s'est aggravée à partir de janvier 2014 à propos de la gestion du dossier [T] dans lequel elle a fait l'objet de la part tant de son n+1, M.

; que ce courrier, adressé en recommandé, énonçant des manquements identifiés comme le défaut de présence physique assidue sur le terrain, auprès des clients et des prospects et le manque de prospection active et intensive dans les départements de la [Localité 6] et de la [Localité 4] ainsi qu'une mise en demeure de rectifier la situation à défaut de quoi une rupture conventionnelle du contrat de travail serait proposée au salarié, constitue un avertissement ; que cette sanction disciplinaire a été prononcée durant une période d'arrêt de travail ; que de surcroît, Monsieur [W] produit un message électronique en date du 24 novembre 2015 dans lequel son assistante, Mme [Y], demande à M.

reconnu travailleur handicapé par la Cotorep, ce qui aurait dû conduire l'employeur à être particulièrement vigilant en ce qui concerne la santé de son salarié. Enfin, les attestations produites aux débats par Monsieur [Q], ainsi que la capture d'écran d'un texto qui lui a été adressé le 4 novembre 2013 par « [M] » ([M] [R]) mentionnant «je te repropose une rupture conventionnelle de contrat afin que tu puisses faire des formations » démontrent que l'employeur a exercé sur son salarié des pressions ayant généré un stress et une dégradation de l'état de santé de Monsieur [Q]. Il ressort de l'ensemble de ces éléments que c'est la faute de l'employeur qui est à l'origine de la dégradation de l'état de santé de Monsieur [Q] et par voie de conséquence de son inaptitude. De ce fait, il y a lieu de considérer que le licenciement de Monsieur [Q] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.