Rechercher une décision

considérant que les motifs du licenciement reposaient exclusivement sur les attestations de M. Y... et de Mme Z... alors que la société Brenntag invoquait également l'avenant au contrat de travail de sa salariée et un courrier de sa supérieure hiérarchique, la cour d'appel a violé les articles 455 du code de procédure civile et 1353 du code civil ; Mais attendu que la cour d'appel, qui n'était pas tenue de s'expliquer sur les éléments de preuve qu'elle avait décidé d'écarter, a examiné les griefs invoqués dans la lettre de licenciement et estimé, dans l'exercice de son pouvoir souverain d'appréciation de la portée des pièces qui lui étaient soumises, qu'elle n'a pas dénaturées, que les fautes reprochées à la salariée n'étaient pas établies ; D'

considérant que l'opposition manifestée pendant plusieurs mois par Mme X... à l'encontre de sa hiérarchie n'empêchait pas son maintien à son poste pendant le préavis « compte tenu des circonstances de la cause et notamment de la position du médecin du travail, même tardive » sans s'expliquer sur lesdites circonstances qui justifieraient l'insubordination réitérée de la salariée et en se bornant à viser « notamment » l'avis du médecin du travail alors même qu'elle avait auparavant énoncé que « le fait que le médecin du travail puisse estimer que le port (du casque antibruit) n'était pas obligatoire ne saurait déroger à l'engagement pris par l'intéressée ni aux directives données par la direction », la cour d'appel a procédé par voie de simple affirmation et privé sa décision de base légale au regard des articles L.

L'employeur est, en vertu de l'article L. 443-1, alinéa 7, du code du travail, et dès la souscription d'un plan d'épargne d'entreprise, débiteur d'une obligation d'information qui ne porte pas seulement sur l'existence de ce plan mais doit aussi concerner son contenu. Viole dès lors les dispositions de ce texte, la cour d'appel qui, ayant constaté qu'un salarié, bien qu'ayant eu connaissance de l'existence d'un plan d'épargne d'entreprise, n'avait été informé de son contenu que dix-huit mois après sa souscription, décide que l'employeur a satisfait à son obligation d'information

il résulte des propres constatations de l'arrêt que c'est M. X... lui-même et l'un de ses collaborateurs qui ont informé, le 26 novembre 2003, le nouvel inspecteur remplaçant M. Y..., M. de B..., de l'origine des contrats détenus par M. A..., et que ce dernier en a averti la société Axa, dès le 23 décembre 2003, après enquête, mais que l'employeur a attendu le 5 février 2004 pour mettre en oeuvre la procédure de licenciement et prononcer la mise à pied à titre conservatoire de l'exposant ; que, dès lors, en retenant que le point de départ du délai de prescription ne pouvait être fixé au 26 novembre 2003, en raison de la nécessité dans laquelle s'est trouvé M. de B... de vérifier les informations reçues compte tenu de la gravité des fautes, bien que

il résulte des propres pièces de l'appelante que son avocat a adressé le 17 février 2006 au conseil de prud'hommes de LIMOGES une demande de renvoi dans l'affaire qui l'opposait à Bruno B...en s'en expliquant comme suit : "... je rencontre des difficultés pour être en état et plaider ce dossier en raison de la communication toute récente du contradicteur, en demande. Celui-ci m'a en effet fait parvenir le 8 février dernier, soit 8 jours ouvrables avant l'audience,17 pages de conclusions au vu desquelles une argumentation importante et nouvelle est présentée. Egalement 49 pièces y étaient jointes, représentant ni plus ni moins 364 pages. Dans ces conditions il m'est difficile d'étudier ces éléments, de les soumettre à mon client, de recueillir ses observations et d'y réponde.

par courrier du 25 mai 2004, modifié unilatéralement les modalités de calcul de sa rémunération variable, il a saisi, la juridiction prud'homale pour voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail ; Attendu que la société Aget fait grief à l'arrêt d'avoir prononcé la résiliation du contrat de travail à ses torts et de l'avoir condamnée à verser diverses sommes à titre de dommages-intérêts, d'indemnité de préavis et de congés payés afférents, d'indemnité de licencenciement et de mise à pied conservatoire, alors, selon le moyen, que seule la mise en oeuvre d'une modification du contrat de travail refusée par le salarié justifie que la résiliation judiciaire soit prononcée au torts de l'employeur ; que la cour d'appel a expressément relevé que la modification du contrat de travail de M.

l'employeur prononce un licenciement à caractère disciplinaire ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que la société Sedit Marianne avait motivé le licenciement par l'insatisfaction des clients consécutive à des annulations intempestives de rendez-vous et à des erreurs d'interventions, par la violation des consignes relatives à la remise des rapports d'activité et plannings, déjà sanctionnée par avertissement, par l'échec de sa mission à Tahiti confiée à titre de mise à l'épreuve, ce dont il résultait que la mesure de licenciement avait un caractère disciplinaire ; que dès lors, en déclarant que le licenciement prononcé pour insuffisance professionnelle, lequel est exclusif de toute faute, était légitime, la cour d'appel a violé les articles L. 122-14-2, L.

l'employeur de suspendre, après la tenue de l'entretien préalable, la procédure de licenciement engagée, aux fins de procéder à des vérifications concernant les faits graves de malversations reprochés au salarié, tout en informant ce dernier de la poursuite de ces investigations, caractérise seulement l'exercice par l'employeur de son pouvoir de direction, qui l'autorise à suspendre le prononcé d'une sanction à l'issue de l'entretien préalable et à procéder à des investigations complémentaires ; qu'en reprochant à l'employeur d'avoir engagé le 31 juillet 2003 une procédure de licenciement pour faute grave, assortie d'une mise à pied conservatoire, en invoquant des manquements et malversations avant même d'avoir réuni des éléments de conviction suffisants, puis d'avoir suspendu celle-ci et demandé à M.

par lettre du 14 juin 2001 réitérant son refus de l'alternance et refusant une nouvelle affectation dans un autre service ; Attendu que la clinique mutualiste Eugène André fait grief à l'arrêt d'avoir requalifié la démission de Mme X... en licenciement sans cause réelle et sérieuse et de l'avoir condamnée à lui payer des sommes à titre d'indemnité compensatrice de préavis, de congés payés, d'indemnité conventionnelle de licenciement et de dommages-intérêts, et ordonné le remboursement aux organismes sociaux des indemnités de chômage dans la limite de six mois, alors, selon le moyen : 1°/ que si l'employeur ne peut imposer au salarié une modification de son contrat de travail, il peut lui proposer une modification et si le salarié refuse, renoncer à la modification envisagée ;

par courrier du 23 avril 2001 puis a donné sa démission par lettre du 23 juin 2001, réitérant son refus de l'alternance et refusant une nouvelle affectation dans un autre service en tant qu'infirmière roulante de nuit ; Attendu que la Clinique mutualiste Eugène André fait grief à l'arrêt d'avoir requalifié la démission de Mme X... en licenciement sans cause réelle et sérieuse et de l'avoir condamnée à lui payer des sommes à titre d'indemnité compensatrice de préavis, de congés payés, d'indemnité conventionnelle de licenciement et de dommages-intérêts, et ordonné le remboursement aux organismes sociaux des indemnités de chômage dans la limite de six mois, alors, selon le moyen : 1°/ que si l'employeur ne peut imposer au salarié une modification

il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d'une démission ; Attendu, ensuite, que lorsqu'un salarié refuse la modification de son contrat de travail l'employeur doit, soit le rétablir dans son emploi, soit tirer les conséquences du refus en engageant la procédure du licenciement ; Et attendu que la cour d'appel a constaté, par motifs propres et adoptés, qu'après avoir pris acte du refus par la salariée du régime d'alternance jour/nuit qui lui était proposé, l'employeur

par lettre du 17 février 2003 réitérant son refus de l'alternance et refusant une nouvelle affectation dans un autre service ; Attendu que la Clinique mutualiste Eugène André fait grief à l'arrêt d'avoir requalifié la démission de Mme X... en licenciement sans cause réelle et sérieuse et de l'avoir condamnée à lui payer des sommes à titre d'indemnité compensatrice de préavis, de congés payés, d'indemnité conventionnelle de licenciement et de dommages et intérêts, et ordonné le remboursement aux organismes sociaux des indemnités de chômage dans la limite de deux mois, alors, selon le moyen : 1°/ que si l'employeur ne peut imposer au salarié une modification de son contrat de travail, il peut lui proposer une modification et si le salarié refuse,

par lettre recommandée ; qu'il a été ensuite l'objet de plusieurs sanctions pour insubordination : 29 octobre 2003, mise à pied de quatre jours, 22 décembre 2003 : avertissement, 28 février 2004 : mise à pied de trois jours, 11 mars 2004 : avertissement, 17 mars 2004 : mise à pied, sanctions qu'il a toutes contestées ; qu'après de nombreux et volumineux échanges de courriers, il a démissionné le 25 mai 2004 par une longue lettre contenant divers griefs ; qu'entre temps, le 3 novembre 2003, il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes d'annulations de sanctions et de requalification de la démission en un licenciement ; Sur le premier moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt d'avoir infirmé le jugement en ce qu'il avait

considérant que la salariée avait disposé de cinq jours ouvrables pour préparer l'entretien, en faisant courir le point de départ du délai le lundi 27 janvier 2003 alors qu'il ressort manifestement de l'original de la lettre de convocation à l'entretien préalable et de l'avis de réception annexé que la lettre n'a été présentée la première fois au domicile de la salariée que le mercredi 29 janvier 2003, la cour d'appel a violé les dispositions de l'article 1134 du code civil ; 2°/ que lorsque certains des griefs énoncés dans la lettre de licenciement n'ont pas été indiqués au salarié par l'employeur au cours de l'entretien préalable, cette circonstance caractérise une irrégularité de forme méritant réparation ; de sorte qu'en se bornant à retenir,

La mise en oeuvre du travail à temps partiel modulé au sens de l'article L. 212-4-6 du code du travail, qui se traduit par une modification de la répartition du travail par semaine ou sur le mois, constitue, pour le salarié déjà titulaire d'un contrat de travail à temps partiel, une modification de son contrat de travail qui nécessite son accord exprès. Doit dès lors être approuvée la cour d'appel qui, constatant l'absence d'accord entre les parties quant à la modulation pratiquée, en déduit que le salarié n'était pas tenu d'effectuer les heures complémentaires demandées par l'employeur

Par lettre remise en mains propres le 24 septembre 2002, Nathalie X... a été mise à pied et convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 9 octobre 2002. Elle a été licenciée pour faute grave par lettre recommandée en date du 18 octobre 2002 ; C'est dans ces conditions que Nathalie X... a saisi le conseil de prud'hommes. La S.A. FEMMES ET CARRIERES soutient que Nathalie X... n'avait aucune fonction technique distincte de celle résultant du mandat social et n'exerçait que des fonctions de pure direction et non plus de consultante au sein de la société comme les l'ont affirmé les premiers juges. Elle fait valoir ensuite que Nathalie X... n'avait aucun état de subordination juridique à son égard, qu'elle prenait seule les

l'employeur avait satisfait à son obligation de formation en faisant à Mme X... une proposition explicite de formation aux nouvelles techniques informatiques, comportant notamment des précisions sur la prise en charge de la formation par l'employeur, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 932-2 du code du travail alors en vigueur ; 2°/ qu'un même fait ne peut être sanctionné deux fois ; qu'en l'espèce, l'employeur avait notifié un avertissement à Mme X... le 24 mars 2001 lui reprochant un défaut d'adaptation aux techniques informatiques, une mauvaise volonté à coopérer avec la nouvelle secrétaire et à classer les archives ; que dans la lettre de licenciement du 4 mai 2001, l'employeur a rappelé cet avertissement et a reproché à la salariée de n'avoir pas modifié son comportement depuis lors ;

il résulte des constatations des juges du fond que si la salariée avait refusé de suivre la totalité de la formation organisée par son employeur, elle avait néanmoins repris son travail à l'issue de la période prévue pour cette formation afin d'assurer la réouverture de l'hôtel, date à laquelle elle avait été convoquée à l'entretien préalable à son licenciement ; qu'en décidant que ce refus était constitutif d'une faute grave alors pourtant que le comportement reproché à la salariée avait trait à un fait isolé et qu'il avait cessé au moment où la procédure de licenciement a été engagée, la cour d'appel ne pouvait déclarer que la faute commise rendait impossible son maintien dans l'entreprise durant le préavis ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé les articles L.

il résulte de l'article L. 120-2 du code du travail que l'employeur ne peut apporter des restrictions à la liberté du salarié de se vêtir à sa guise au temps et au lieu du travail qui ne soient justifiées par la nature des tâches à accomplir et proportionnées au but recherché ; que le juge ne pouvait déclarer fautives les restrictions formulées par la salariée quant au port de son uniforme dès lors qu'elle se contentait de solliciter l'ajout de quelques centimètres à sa jupe ou bien l'autorisation de porter un pantalon sans rechercher si ces modifications ne permettaient pas à l'employeur d'atteindre néanmoins le but qu'il recherchait en imposant le port d'un uniforme ; qu'en omettant de procéder à cette recherche, la cour d'appel a violé l'article L.

l'employeur dans l'engagement de cette procédure ; qu'en l'état de ces constatations, elle a pu décider que la mise à pied présentait le caractère d'une sanction dont la notification avait épuisé le pouvoir disciplinaire de l'employeur relativement aux faits reprochés ; Et attendu qu'ayant constaté que l'employeur n'avait pas convoqué le salarié à un entretien préalable au prononcé de la mise à pied disciplinaire, la cour d'appel n'a fait qu'user de la faculté résultant de l'article L. 122-43 du code du travail en décidant que l'irrégularité en la forme de cette sanction justifiait son annulation ; D'où il suit que le moyen n'est fondé en aucune de ses branches ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne la société Auberge de la clef des champs et la SCP Laureau-Jeannerot, ès qualités, aux dépens ;