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imputable à l'employeur et produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et au paiement de sommes à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés y afférents, d'indemnité conventionnelle de licenciement, d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de dommages-intérêts pour harcèlement et discrimination. AUX MOTIFS propres QUE les points en litige concernent le nouveau système de gardes de nuit dont M. R... soutient qu'il constitue une modification du contrat de travail, la légitimité de l'exercice du droit de retrait et l'affectation temporaire à un poste de médecin généraliste en gastro-nutrition dont M. R... soutient qu'il constitue une modification du contrat de travail et une sanction disciplinaire, le harcèlement moral et la discrimination que M. R...

il résulte des articles L. 1152-1 et L. 1254-1 du code du travail que lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que dans l'affirmative, l'employeur doit établir que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, Mme S... fait valoir que la société [...] a violé la clause d'exclusivité de son contrat de travail en décembre 2012, qu'à compter de cette date, elle lui a envoyé des lettres recommandées et notifié des avertissements

; qu'enfin, il n'évoque pas d'accident du travail ; Que la SAS TVM est ainsi bien fondée à soutenir que ce courrier ne constitue pas une reconnaissance par l'Assurance Maladie de l'accident du 18 août 2008 comme étant un accident du travail ; Que M. K... ne peut donc se prévaloir des dispositions de l'article L.

dans la gestion des difficultés qu'elle rencontrait avec les jeunes du lieu de vie où elle travaillait alors qu'elle était présente dans l'entreprise depuis près de 5 ans sans jamais avoir fait l'objet d'une sanction et qu'elle avait dénoncé ses conditions de travail qui se dégradaient ; que l'employeur a donc manqué à son obligation de sécurité ; que le grief est établi ; [...] que sur la discrimination, suivant l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, notamment en matière de rémunération en raison de son sexe ; que l'article L. 1134-1 du même code précise que lorsque survient un litige en méconnaissance des dispositions du chapitre II, le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ; que Mme S...

Licenciée par celle-ci pour insuffisance professionnelle le 2 mai 2013, elle a saisi la juridiction prud'homale le 14 juin suivant pour contester ce licenciement, demander la requalification de la démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse, faire condamner les sociétés à payer chacune diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture des contrats de travail et obtenir des dommages-intérêts pour discrimination, inégalité de traitement et harcèlement moral. Examen des moyens Sur les premier, deuxième, troisième, quatrième, cinquième, septième, huitième, neuvième, dixième, onzième, douzième moyens communs aux deux pourvois, sur le treizième moyen du pourvoi H 18-21.790, sur le treizième moyen du pourvoi F 18-21.260 commun au moyen unique du pourvoi incident et sur le quatorzième moyen du pourvoi F 18-21.260, ci-après annexés 3.

; Considérant que faisant siens, sur ce point, les motifs du juge départiteur, la cour confirmera ci-après la décision de débouté, entreprise ; ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES DES PREMIERS JUGES QU'Enfin, s'agissant de la perte de salaire, outre le fait que le demandeur ne justifie pas, au vu des seules pièces versées aux débats et en dehors de ses propres déclarations, de l'existence d'éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination, il apparaît également que les différents postes occupés par l'intéressé relevaient du niveau agent de maîtrise ainsi que cela résulte des fiches de poste produites, les seules affirmations de Monsieur W... U..., ancien supérieur hiérarchique de Monsieur Y...

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 26 novembre 2019. Par dernières conclusions déposées au greffe le 03 octobre 2019, M. [U] demande à la cour de: - infirmer le jugement du conseil de prud'hommes d'Argenteuil du 06 septembre 2017 en ce que celui-ci l'a débouté de l'ensemble de ses demandes, statuant à nouveau, - reconnaître qu'il a fait l'objet d'une discrimination syndicale par son employeur, - juger que la société Dassault Aviation a manqué à son obligation de sécurité, en conséquence, - condamner la société Dassault Aviation à lui verser les sommes suivantes : . 30 000 euros de dommages et intérêts au titre de la discrimination syndicale sur le fondement des articles L. 1132-1 et L. 2141-5 du code du travail, . 10 000 euros de dommages et intérêts au titre du manquement à l'obligation de sécurité sur le fondement de l'article L. 4121-1 du code du travail, .

I..., domicilié [...] , a formé le pourvoi n° E 18-25.951 contre l'arrêt rendu le 27 septembre 2018 par la cour d'appel de Versailles (21e chambre civile), dans le litige l'opposant : 1°/ à Mme U... X..., domiciliée [...] , 2°/ à la société Ono Packaging, société par actions simplifiée unipersonnelle, dont le siège est [...] , 3°/ au défenseur des droits, mission lutte contre les discriminations et promotion de l'égalité, domicilié [...] , défendeurs à la cassation. II - 1°/ La société Ono Packaging, société par actions simplifiée unipersonnelle, 2°/ M. N... A..., domicilié [...] , en qualité d'administrateur judiciaire au redressement judiciaire de la société Ono Packaging, ont formé le pourvoi n° B 18-26.017 contre le même arrêt rendu entre les mêmes parties. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de M.

Il résulte de ces dispositions que lorsque l'inaptitude au poste de travail, sur laquelle repose le licenciement, est en lien avec un harcèlement moral subi par le salarié, le licenciement est nul. En application de l'article L 1154-1 du code du travail, il appartient au salarié qui se prétend victime d'agissements répétés de harcèlement moral d'établir les faits qui permettent de présumer l'existence d'un tel harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il revient au juge du fond d'apprécier souverainement si un salarié établit des faits permettant de présumer l'

I..., est évoquée par une seule de ses pièces, à savoir l'attestation de M. V... W... dont il se constate par la pièce 117 qu'il produit aux débats qu'il est titulaire d'un diplôme inter-universitaire « compétence cadre » spécialisé « compétences transverses », délivré par l'Université de Villetaneuse le 4 septembre 2007. Dès lors, cette qualification justifie à elle seule son classement dans le collège cadre de l'entreprise. La discrimination invoquée par M. I... fondée sur l'existence d'un « modus vivendi » n'est donc pas établie.

a été engagée par la société Le Crédit Lyonnais (la société) le 1er octobre 1989 en qualité d'agent administratif ; que depuis le 27 juin 2006, elle occupait des fonctions de conseiller clientèle patrimoniale, niveau G ; que depuis 2007, elle détenait des mandats syndicaux ; que le 30 avril 2015, elle a saisi la juridiction prud'homale pour faire constater une discrimination salariale, obtenir la classification du niveau H à compter du 1er avril 2010 et le paiement de divers rappels de salaires et d'indemnités ; Sur les deuxième et troisième moyens et sur le premier moyen pris en ses cinquième à onzième branches : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les moyens ci-après annexés, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Sur le premier moyen, pris en ses quatre premières branches : Attendu que la salariée fait grief à…

Il a alors modifié ses demandes et sollicité la requalification de la rupture en prise d'acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul et le paiement, notamment, de diverses sommes au titre de la rupture, ainsi que le paiement d'heures de délégation prises pendant ses arrêts de travail pour maladie et des dommages-intérêts pour harcèlement moral et discrimination. Le syndicat CGT des personnels du groupe Audiens est intervenu à ses côtés.

de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi no 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.

de la banque Dresdner par la société Commerzbank Aktiengesellschaft, elle a saisi la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 3. La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes de rappel de bonus au titre de l'année 2006, avec intérêts au taux légal et capitalisation, et de dommages-intérêts pour discrimination, alors : « 1°/ que une salariée ne peut du seul fait de son absence pour congé de maternité subir une baisse de sa rémunération ou être exclue du versement d'une prime ou d'un bonus ; que les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites ; qu'il ressort des constatations de la cour d'appel que le contrat de travail stipulait que la salariée pouvait prétendre à une rémunération fixe, et au « bénéfice d'un bonus discrétionnaire dont le montant sera déterminé chaque année par la direction de la…

MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat aux Conseils, pour la société ID Logistics France PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné la société ID LOGISTICS France à verser à Monsieur Y... la somme de 15.000 € à titre de dommages intérêts en réparation de ses préjudices nés de la discrimination avec intérêts courant au taux légal à compter du 16 février 2017 et capitalisation année par année, ainsi que la somme de 1.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; AUX MOTIFS QUE «Aux termes des dispositions de l'article L 1132-1 du code du travail aucun salarié ne doit faire l'objet d'une mesure discriminatoire notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle en raison de ses activités syndicales.

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du onze mars deux mille vingt. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel, avocat aux Conseils, pour M. R... PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir débouté M. R...

et aux motifs réputés adoptés qu'« à la survenance du terme, le contrat à durée déterminée prend fin sans que le salarié bénéficie de protection particulière. Il a droit à une indemnité qui compense les congés payés qu'il n'a pas eu le temps de prendre, laquelle représente 10 % de la rémunération perçue. Les salariés titulaires d'un mandat bénéficient de nombreuses règles protectrices destinées à leur éviter toute discrimination. L'article L.

il résulte du dossier que la mise à disposition était rappelée par l'employeur à la salariée par lettre du 17 octobre 2013 » ; aux motifs adoptés que : « Sur la demande formée au titre de la remise tardive du certificat de travail et de l'attestation pour Pôle Emploi : il est constant que les documents de fin de contrat repris par les articles L. 1234-19 et R. 1234-9 al. 1er du code du travail, sont quérables, c'est-à-dire que le salarié doit venir les chercher à l'entreprise. Il en est ainsi du certificat de travail et de l'attestation Pôle Emploi. Ainsi, dès lors que l'employeur déclare détenir le certificat de travail et l'attestation Pôle Emploi à la disposition du salarié en l'invitant à venir les retirer, il ne peut être condamné à des dommages et intérêts en raison d'un préjudice causé par la remise tardive de ces documents.

ayant pas été soumise ; qu'en retenant que le rejet de la demande d'indemnisation de faits discriminatoires aurait été implicitement rejetée par la cour d'appel dans sa précédente composition pour refuser de statuer sur la demande nouvelle tendant à voir fixer au passif de la liquidation une créance d'indemnité pour licenciement nul comme procédant d'une discrimination, la cour d'appel a violé les articles R.1452-7 du code du travail alors applicable et 633 du code de procédure civile. 2° ALORS QUE l'exposant faisait valoir dans ses écritures d'appel (v. p.

; que son contrat de travail a été transféré à compter de 2006 à la société Zodiac Actuation Systems (la société) ; qu'il a depuis 1998 exercé plusieurs mandats syndicaux et de représentation du personnel et était notamment élu au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, secrétaire du comité central d'entreprise et membre du comité de groupe depuis respectivement 2011 et 2007 ; qu'estimant faire l'objet d'une discrimination syndicale, il a saisi la juridiction prud'homale le 9 mars 2012 pour obtenir des dommages-intérêts et un repositionnement professionnel ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes tendant à ordonner son repositionnement professionnel au coefficient 365 depuis le 1er juillet 2010, à fixer sa rémunération brute mensuelle à un certain montant à compter du 1er août 2013, augmenté chaque année de l'augmentation générale…