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en 21 ans, ce qui démontre l'existence d'une évolution de carrière. En outre, il a été établi ci-dessus que M. S..., M. W... et M. R..., salariés auxquels se comparent M. Q..., n'avaient ni les mêmes compétences, ni les mêmes diplômes, ni la même pratique professionnelle que lui, ce qui explique les différences de carrière et de rémunération entre eux. L'inégalité de traitement n'est donc pas établie. Le jugement sera infirmé sur ce point. Les demandes pécuniaires formées sur le fondement de la discrimination et de l'inégalité de traitement n'étant pas justifiées, elles seront donc rejetées. Au vu de la nature de la décision, il n'apparaît pas inéquitable de laisser à la charge de chacune des parties les frais qu'elles ont dû supporter au cours de la présente instance. M. Q... sera condamné à supporter les dépens d'appel ». 1) ALORS QUE, dans ses écritures, M. Q...

'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions, notamment en matière d'avancement et de rémunération ; que, par application de l'article 1134-1 du même code, il appartient au salarié syndicaliste qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement et il incombe à l'employeur, s'il conteste le caractère discriminatoire du traitement réservé au syndicaliste, d'établir que la disparité de situation constatée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination fondée sur l'appartenance à un syndicat ; qu'il est constant que la carrière de Mme C...

la prise d'acte par le salarié de la rupture de son contrat de travail, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations et a violé les articles L. 1132-1 et L. 1134-5 du code du travail, ensemble l'article 18 de la directive n° 2006/54/CE du 5 juillet 2006 relative à la mise en oeuvre du principe de l'égalité des chances et de l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes en matière d'emploi et de travail ; ALORS, enfin, QUE la demande au titre de la perte de la garantie d'emploi ne peut être rejetée au seul motif que le salarié a demandé sa mise en inactivité pour échapper au harcèlement et à la discrimination ; qu'en déboutant M. S...

entre 2009 et 2015 et à lui payer les rappels de salaire correspondants, chaque jour pris devant être décompté sur les jours habituellement ouvrés dans l'entreprise et selon une valeur de un jour, alors, selon le moyen, que la situation de travail à temps partiel ne peut pas ouvrir des droits supérieurs à celle de travail à temps plein ; que le principe d'égalité de traitement s'oppose à ce que les salariés à temps partiel soient avantagés par rapport aux salariés à temps plein par le décompte des congés payés annuels en jours ouvrés ; que la cour d'appel a constaté que la salariée a bénéficié de vingt-cinq jours ouvrés de congés payés chaque année, ce qu'elle n'a pas contesté soit le même nombre de jours de congés payés que les salariés à temps plein ; que la cour d'appel a cependant octroyé à la salariée douze jours supplémentaires de congé annuel par rapport aux salariés à temps…

et sept autres salariés de la société coopérative d'approvisionnement d'Ile-de-France promus postérieurement à l'entrée en vigueur de l'accord de réduction du temps de travail du 21 janvier 2000, ont saisi la juridiction prud'homale de demandes de rappels de salaire, de primes de froid outre congés payés afférents et de dommages-intérêts en invoquant la violation du principe d'égalité de traitement. Examen des moyens Sur le second moyen, ci-après annexé 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui est irrecevable. Sur le premier moyen Enoncé du moyen 4.

et trente-et-un autres salariés de la société coopérative d'approvisionnement d'Ile-de-France engagés postérieurement à l'entrée en vigueur de l'accord de réduction du temps de travail du 21 janvier 2000, ont saisi la juridiction prud'homale de demandes de rappels de salaire, de primes de froid outre congés payés afférents et de dommages-intérêts en invoquant la violation du principe d'égalité de traitement. Examen des moyens Sur le second moyen, ci-après annexé 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui est irrecevable. Sur le premier moyen Enoncé du moyen 4.

; qu'en faisant bénéficier le salarié de cette prime, nonobstant son statut d'ouvrier, faute pour la société Beck Crespel de démontrer que les cadres et certains agents de maîtrise étaient soumis, au regard de cette prime, à des contraintes particulières et un niveau de responsabilités non pris en compte par les accords collectifs applicables ou les outils d'individualisation dont disposaient l'entreprise, la cour d'appel a violé le principe d'égalité de traitement. » Réponse de la Cour 5. La cour d'appel a constaté que la prime de 14e mois, versée à l'initiative de l'employeur, concernait non seulement des cadres mais également une partie des agents de maîtrise.

; qu'ayant annulé la décision de l'Autorité en ses dispositions relatives aux sanctions pécuniaires infligées aux sociétés Novandie et Andros, la cour d'appel a fixé le montant de ces sanctions ; Attendu que les sociétés Novandie et Andros font grief à l‘arrêt de leur infliger solidairement une sanction pécuniaire d'un montant de 35 millions d'euros alors, selon le moyen, que le principe d'égalité de traitement s'oppose à ce que des situations comparables soient traitées de manière différente ; que l'appréciation des situations, partant la justification d'un traitement différencié, de même que l'existence d'une justification objective, s'apprécie au regard de la seule infraction en cause ; qu'il en résulte que deux entreprises, ayant participé sur une même durée aux pratiques anticoncurrentielles qui leur sont reprochées ne peuvent se voir appliquer, au titre de cette même durée, des…

Il a toujours exercé au sein de la société France TELEVISIONS des fonctions de technicien vidéo qui correspondent au groupe IV de la convention collective applicable, et les salariés, auxquels il se compare ont une ancienneté de 10 ans supérieure à la sienne ; quant aux « nuages de points de rémunération », ils sont dépourvus de pertinence lorsqu'il s'agit d'apprécier une égalité de traitement ; Selon les dispositions de la convention collective applicable lors du recrutement de monsieur K..., le salaire minimal d'un technicien vidéo était de 1802,85 en 2011, 1864,65 Euros à compter du 1er juillet 2012 ; après le 1er janvier 2013, son niveau était celui d'un technicien confirmé, soit le niveau 4 du groupe 4 défini par l'accord France Télévision qui correspond aux fonctions et à l'ancienneté de monsieur K...

; Considérant qu'un salarié est fondé à poursuivre la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur en cas de manquement, par ce dernier, à ses obligations ; qu'il appartient au juge de rechercher s'il existe à la charge de l'employeur des manquements d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail afin de prononcer cette résiliation ; que le salarié qui invoque une atteinte au principe d'égalité de traitement en matière de salaire doit soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération ; qu'il incombe alors à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence ; Qu'en l'espèce, il est constant que les collègues exerçant les fonctions de professeurs au sein de l'école de management Léonard de…

SOC. CM COUR DE CASSATION Audience publique du 24 juin 2020 Rejet non spécialement motivé M. SCHAMBER, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10481 F Pourvoi n° N 18-15.401 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 24 JUIN 2020 Mme M... J..., domiciliée [...] , a formé le pourvoi n° N 18-15.401 contre l'arrêt rendu le 21 février 2018 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 10), dans le litige l'opposant à la société Accor, société anonyme, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général.

les pauses ne devaient pas s'entendre comme du temps de travail effectif, la Cour d'appel a violé les dispositions de l'article 455 du Code de procédure civile. SECOND MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir confirmé le jugement entrepris en ce qu'il a débouté les salariés de leur demande en paiement d'un rappel de salaire pour inégalité de traitement et de congés payés afférents, Aux motifs propres qu'en application de la règle « à travail égal, salaire égal », l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de la rémunération entre tous les salariés placés dans une situation identique ; qu'il ressort que Mesdames N..., T... et I... exerçaient toutes trois des fonctions au sein des services administratifs de l'entreprise ; que l'employeur justifie avoir affecté Mesdames T... et I...

et loyalement son obligation de reclassement ; Attendu, ensuite, que si le manquement de l'employeur à son obligation de reclassement a pour conséquence de priver de cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé pour inaptitude et impossibilité de reclassement, l'article L. 5213-6 du code du travail dispose qu'afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour leur permettre d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée, que ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en oeuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L.

En 2009 Salaire minimum : 28.116 € Salaire maximum 54.224 € 55.344 € Salaire moyen : 37.990 € 38.935 € qu'or, M. F... a perçu 2.950 € X 3 mois en 2008 et 2.950 € X 12 mois, soit 35.400 € en 2009, ce qui est supérieur au salaire minimum, mais inférieur au salaire moyen ; que cependant, ces éléments de fait ne sont pas susceptibles de caractériser une inégalité de traitement, dès lors que M. F... produit des éléments l'année de son embauche et l'année postérieure, et que l'inégalité de traitement ne peut résulter du fait qu'il se situe en dessous de la moyenne de sa position, alors qu'il venait d'être embauché et n'avait pas d'ancienneté dans l'entreprise, à partir du moment où son salaire se situe au-delà du minimum conventionnel ; qu'il résulte de ce qui précède qu'il y a lieu de confirmer la décision entreprise en ce qu'elle a dit que M. F...

par Madame O..., plus favorables ou à tout le moins aussi favorables à la salariée que les dispositions impératives du droit français sur le recours au contrat de travail à durée déterminée, la durée maximum de travail quotidienne et hebdomadaire, les jours de repos, les heures supplémentaires, la protection de la santé et la sécurité des salariés, l'égalité de traitement, le harcèlement moral, la déclaration aux organismes sociaux de l'activité des salariés, la prévoyance, les sanctions disciplinaires, la procédure préalable à un licenciement et le licenciement pour un motif inhérent à la personne du salarié ; que contrairement à ce qui est soutenu plus particulièrement par la RÉPUBLIQUE ALGÉRIENNE DÉMOCRATIQUE ET POPULAIRE, si les règles issues du droit algérien concernant la réévaluation des salaires, le cumul des jours fériés et des jours de congés supplémentaires, le repos…

Licenciée par celle-ci pour insuffisance professionnelle le 2 mai 2013, elle a saisi la juridiction prud'homale le 14 juin suivant pour contester ce licenciement, demander la requalification de la démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse, faire condamner les sociétés à payer chacune diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture des contrats de travail et obtenir des dommages-intérêts pour discrimination, inégalité de traitement et harcèlement moral. Examen des moyens Sur les premier, deuxième, troisième, quatrième, cinquième, septième, huitième, neuvième, dixième, onzième, douzième moyens communs aux deux pourvois, sur le treizième moyen du pourvoi H 18-21.790, sur le treizième moyen du pourvoi F 18-21.260 commun au moyen unique du pourvoi incident et sur le quatorzième moyen du pourvoi F 18-21.260, ci-après annexés 3.

Une convention collective, si elle manque de clarté, doit être interprétée comme la loi, c'est-à-dire d'abord en respectant la lettre du texte, ensuite en tenant compte d'un éventuel texte législatif ayant le même objet et, en dernier recours, en utilisant la méthode téléologique consistant à rechercher l'objectif social du texte

accordé à une femme qui cesse son activité durant au moins deux mois pour élever son enfant. Dès lors, l'employeur justifie ses décisions par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (arrêt attaqué pp. 12-13-14); ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE M. I... ne justifie pas d'éléments de fait permettant de présumer qu'il subit une atteinte au principe d'égalité de traitement ou d'une discrimination syndicale. Il ne fournit pas non plus un panel de comparaison objectif et suffisant, la comparaison de sa carrière à celle de M. U... n'est pas convaincante au vu de leurs qualifications respectives à la date d'embauche et de leur ancienneté dans l'entreprise (jugement p.

d'éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence ; - sur la classification niveau H. Attendu qu'en l'espèce, le salarié soutient avoir été victime de discrimination salariale en raison de son sexe, de son travail à temps partiel depuis le 1er février 2003, de ses mandats syndicaux depuis 2007, ainsi que d'une inégalité de traitement dans l'évolution de sa carrière et sollicite à la suite sa promotion au statut de cadre niveau H ainsi que des prétentions salariales et réparatrices ; Que pour autant, l'examen de ses prétentions fondées sur les dispositions susvisées suppose préalablement déterminées les fonctions effectivement exercées par la salariée ; Que l'article 33-2 de la convention collective de la Banque, définit les fonctions de la catégorie des techniciens des métiers de banque ainsi que suit : "L'exercice des fonctions de cette…

requise par l'article L. 1242-12 1° du code du travail participe de la définition précise du motif de recours à ce type de contrat, permet de s'assurer que la conclusion d'un contrat dérogatoire au contrat à durée indéterminée l'a été dans l'un des cas limitativement énumérés par le législateur et contribue à assurer la sanction effective du principe d'égalité de traitement entre les salariés en contrat à durée déterminée et les salariés en contrat à durée indéterminée tel qu'instauré par les dispositions précises et inconditionnelles de la clause 4 de l'accord cadre CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée repris par la directive 1999/70/CE du Conseil du 28 juin 1999. 10.