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Le fait pour un salarié d'abuser de son pouvoir hiérarchique dans le but d'obtenir des faveurs sexuelles constitue un harcèlement sexuel même si les agissements ont lieu en dehors du temps et du lieu de travail. Doit dès lors être approuvée la cour d'appel qui, ayant retenu que le fait reproché à un directeur d'agence d'avoir organisé un rendez-vous avec une collaboratrice placée sous ses ordres pour un motif professionnel en dehors des heures de travail et de l'avoir entraînée à cette occasion dans une chambre d'hôtel était établi, décide que ce comportement, constitutif de harcèlement sexuel, caractérise une faute grave

DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Versailles, 17 février 2010) que M. X..., engagé en qualité de responsable des relations humaines à compter du 11 septembre 2000 par l'office public d'aménagement et de construction d'Eure-et-Loir (l'office), promu directeur le 1er avril 2002, a été licencié pour faute grave le 14 novembre 2006 après mise à pied conservatoire ; Sur le moyen unique du pourvoi principal de l'office : Attendu que l'office fait grief à l'arrêt de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et de le condamner en conséquence à payer à M. X...

1331-1 du code du travail et le principe selon lequel le juge ne doit pas dénaturer les documents de la cause ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée le 1er septembre 2004 par l'association Uni-Est en qualité d'animatrice coordinatrice des chargés de mission ; que le 12 juin 2006, un avertissement lui a été notifié pour insuffisance professionnelle et un plan d'action lui a été remis; qu'elle a été licenciée le 26 juillet 2007 pour faute grave ; Attendu que pour dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que les griefs reprochés à la salariée concernant le retard dans l'exécution d'une tâche, la médiocrité du travail exécuté et l'inexécution de certaines tâches, à les supposer établis, ne peuvent caractériser qu'une insuffisance professionnelle, laquelle ne constitue pas une faute et ne peuvent donc être sanctionnés disciplinairement…

Sur le moyen unique : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 20 juillet 2010), que Mme X... a été engagée à compter du 6 juin 1995 par la société Mathez transports internationaux ; que depuis le 1er février 2002, elle exerçait les fonctions de directrice d'agence avec un statut cadre ; qu'elle a contesté son licenciement prononcé le 11 août 2006 pour faute grave ; Attendu que Mme X...

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 3 juin 2010), qu'engagé le 3 novembre 1994 en qualité de cadre par la société OTV France, M. X..., qui avait été affecté en Algérie à compter du 21 août 2006 dans le cadre d'un avenant d'expatriation et s'était engagé à accepter le moment venu son rapatriement en fonction de certaines circonstances, a été licencié pour faute grave le 23 avril 2008 pour avoir refusé son affectation à Marseille à compter du 1er avril 2008 ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à verser au salarié un rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied conservatoire, une indemnité compensatrice de préavis ainsi que les congés payés afférents, outre une indemnité conventionnelle de licenciement, alors, selon le moyen : 1°/ que constituent une faute grave les actes d'indiscipline et d'insubordination du salarié, et ce, d'autant…

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Metz, 14 juin 2010), qu'engagé le 23 septembre 1968 par la société Usinor devenue Akers France, M. Y..., qui exerçait les fonctions d'aciériste, a été licencié pour faute grave pour avoir consommé de l'alcool sur le lieu de travail ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner au paiement des indemnités légales et conventionnelle de rupture et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen : 1°/ que le règlement intérieur de l'entreprise prohibe expressément l'introduction d'alcool sur le site, ainsi que le fait de d'y pénétrer ou séjourner en état d'ivresse ; que dénature les termes clairs et précis de ce règlement et viole les articles 1134 du code civil et L. 1321-1 du code du travail la

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Metz, 14 juin 2010), qu'engagé le 16 décembre 1996 en qualité d'aciériste par la société Forcast international devenue Akers France, M. Y... a été licencié pour faute grave pour avoir consommé de l'alcool sur le lieu de travail ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner au paiement des indemnités légales et conventionnelle de rupture et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen : 1°/ que le règlement intérieur de l'entreprise prohibe expressément l'introduction d'alcool sur le site, ainsi que le fait de d'y pénétrer ou séjourner en état d'ivresse ; que dénature les termes clairs et précis de ce règlement et viole les articles 1134 du code civil et L. 1321-1 du code du travail la

X... alors qu'il exerçait au sein de la société Easydis dans la mesure même où le contrat de travail a été transféré par la société mère à la société filiale qui poursuit l'activité dans laquelle le salarié exerce son activité ; s'il est vrai que la société Easydis a convoqué M. B... à un entretien préalable pour le 22 août 2006 en vue de son licenciement pour faute grave et si les circonstances de la rupture des relations contractuelles ne sont pas exactement connues dans le cadre de cette instance, il n'est pas établi avec certitude par M. X... que les sociétés Easydis et Easydis Services aient connu, avant avril 2007, avec exactitude le rôle exact de M. B... dans la mise en place de la fraude dont elles s'estiment victimes ; qu'en effet, dans leurs écritures, elles affirment avoir connu « le schéma frauduleux » dont elles s'estiment victimes et auquel a participé M. X... avec M. B...

suivant : Sur le moyen unique : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Orléans, 26 novembre 2009), que M. X... a été engagé le 17 avril 1989 en qualité de conducteur machine par la société Ermeto devenue la société Senior Automotive Blois ; que le salarié, qui a été en arrêt de travail pour maladie du 12 octobre 2005 au 9 février 2006, a été licencié pour faute grave le 25 mars 2006, pour ne pas avoir justifié des prolongations de son arrêt de travail ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes, alors, selon le moyen, que la qualification de faute grave ne saurait être établie si l'employeur avait eu effectivement connaissance d'une affection du salarié qui aurait été de nature à expliquer ses carences ; que celui-ci a expressément, dans ses conclusions d'appel, affirmé que «la société connaissait parfaitement la situation de son salarié atteint d'une…

nul, avec intérêts au taux légal, conformément aux règles de l'article 1153.1 du code civil ; AUX MOTIFS QU'il résulte de la combinaison des articles L.1226-7 et L.1226-9 du code du travail qu'est nul le licenciement d'un salarié dont le contrat de travail est suspendu par l'effet d'un accident du travail ou une maladie professionnelle, sauf en cas de faute grave ou de l'impossibilité de maintenir le contrat de travail, pour motif non lié à cet accident ou cette maladie ; qu'en l'espèce, il est constant qu'à l'issue de son arrêt maladie lié à un accident du travail, René X... a subi le 3 décembre 2007 une visite de reprise auprès du médecin du travail, seul habilité à mettre fin à la période de suspension ; qu'aux termes du certificat qu'il a établi, le médecin du travail a déclaré René X...

; que la salariée, alors en congé de maternité depuis le 28 août 2006, a, le 29 septembre 2006, déposé plainte à l'encontre de Mme Y... en l'accusant de harcèlement ; que Mme Y..., placée en garde à vue, a contesté les dires de la salariée et a déposé plainte pour dénonciation calomnieuse ; que l'employeur a, le 22 janvier 2007, licencié la salariée pour fautes graves ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de déclarer nul le licenciement, alors, selon le moyen : 1°/ que le fait, par un salarié, de formuler sciemment de fausses et très graves accusations dans le cadre d'une enquête préliminaire à la suite du dépôt d'une plainte auprès des services de police est incompatible avec la poursuite du contrat de travail même pendant la période limitée du préavis ; de sorte qu'en considérant que le grief tiré de ce que Mme X...

; que le 18 mars 2008, elle a fait une proposition de reclassement auquel le salarié ne souhaite répondre n'ayant pas le détail concernant cette proposition ; qu'il appartenait à ce moment à l'employeur de tirer les conséquences du refus du salarié soit refaire d'autres propositions de reclassement, soit procéder au licenciement de l'intéressé ce que la société LCE SECURITE n'a pas fait ; qu'elle reproche à Monsieur X... son silence et considère cela comme une faute grave, ce qui ne peut être ; qu'en conséquence, le conseil prononce la résiliation judiciaire de Monsieur X...

DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 22 mars 2010), que M. X..., engagé le 23 décembre 1997 par la société Réserve de Beaulieu en qualité de premier de réception, après avoir reçu deux lettres de l'employeur les 17 et 18 octobre 2006 faisant état de son attitude, a été licencié pour faute grave, le 28 novembre 2006 ; Sur le moyen unique du pourvoi principal du salarié : Attendu que M. X...

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 6 avril 2010), que Mme X..., engagée le 14 janvier 1993 par la société Comédie et studio des Champs-Elysées en qualité de caissière, a été licenciée pour faute grave par lettre du 15 octobre 2007 ; Attendu que la société fait grief à l'arrêt de la condamner à payer à la salariée diverses sommes au titre de la rupture et de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement et à rembourser à Pôle emploi les allocations de chômage versées dans la limite de six mensualités alors, selon le moyen : 1°/ que dans son attestation qui corroborait en tous points celle de M. Y..., Mme Z... affirmait avoir personnellement constaté que Mme X...

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Lyon, 27 novembre 2009), que M. X... engagé, le 9 mai 2001, en qualité de chargé d'affaires par la société Trespa France a été licencié pour faute grave, le 14 septembre 2007 ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de rejeter ses demandes fondées sur un licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors selon le moyen : 1°/ que l'employeur est en mesure de s'interroger, dès la demande de remboursement, sur la nature professionnelle de frais de repas pris par le salarié non loin de son domicile ; qu'en déclarant non prescrits ces remboursements, qualifiés d'abusifs, antérieurs de plus de deux mois à une demande d'explication, la cour d'appel a violé l'article L. 1332-4 du code du travail ; 2°/ qu'à défaut d'instructions

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X..., engagée le 13 juillet 1998 par la société Icon Clinical Research en qualité de responsable administrative a été licenciée, le 1er octobre 2002, pour "faute grave et lourde" ; Sur le second moyen du pourvoi principal et sur le pourvoi incident de l'employeur : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ces moyens qui ne seraient pas de nature à permettre l'admission des pourvois ; Mais sur le premier moyen du pourvoi principal : Vu les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; Attendu que pour retenir un licenciement fondé sur une faute grave, la cour d'appel relève, d'une part, que si l'employeur ne justifie pas de ce que la salariée a empêché le contrôle des relations contractuelles en dissimulant

Sur le moyen unique : Vu les articles L. 1221-1, L. 1222-1, L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., salarié de la société Institut supérieur commerce bureautique depuis le 1er novembre 2002 et y exerçant en dernier lieu les fonctions de responsable du dispositif Enseignement initial supérieur (EIS), a été licencié pour faute grave, le 17 juillet 2007 ; Attendu que pour dire le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, l'arrêt énonce que c'est en vue de la reprise du département EIS que M. X...

licenciement était établie, n'avait pas à procéder à la recherche prétendument délaissée ; D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ; Sur le second moyen : Attendu que la salariée fait encore grief à l'arrêt de la débouter de sa demande de dommages-et-intérêts, alors, selon le moyen, que la mise à pied conservatoire ne peut se justifier que par une faute grave reprochée au salarié, incompatible avec sa présence dans l'entreprise, ce dont il résulte que le recours à une telle mesure en l'absence de faute grave ouvre droit à réparation au profit du salarié qui en a fait l'objet ; que la cour d'appel, qui a débouté Mme X... de sa demande tendant à obtenir réparation de son préjudice moral, sans rechercher si une faute grave lui était imputable et avait justifié sa mise à pied, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1332-2 et L.

2009. Par ce même courrier, elle faisait l'objet d'une mise à pied conservatoire pour la durée de la procédure. Par courrier du 27 juillet 2009, la salariée a informé l'employeur de ce qu'elle ne se présenterait pas à l'entretien préalable. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 1er août 2009, Mme [T] [I] a été licenciée pour faute grave.

décembre 2007 pour ses absences injustifiées du 07 au 10 novembre. Le 18 janvier 2008, l'employeur confiait une enquête aux membres du CHSCT au motif que certains subordonnées de Mme X... se seraient plaintes de son comportement. Celle-ci était convoquée le 08 février à un entretien préalable et mise à pied conservatoirement. Elle était licenciée pour faute grave par lettre recommandée du 27 février 2008. Il était mentionné dans ce courrier que de nombreux salariés du magasin avaient déploré son comportement à leur égard, ce qui avait provoqué une enquête du CHSCT. qui avait mis en évidence un comportement inacceptable caractérisé par une attitude régulièrement irrespectueuse et humiliante à l'égard du personnel placé sous ses ordres voire des insultes proférées devant les clients.