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il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Attendu que les attestations produites par M. [P] manquent de précision dans les dates, les heures, les indications d'horaires et ne démontrent pas la réalité du temps de travail revendiqué. Attendu que M. [P] produit un calcul forfaitaire d'heures supplémentaires sans l'étayer. Attendu qu'il ressort des débats que les feuilles de présence produites par la partie défenderesse étaient complétées sous la responsabilité de M. [P], chef d'agence et ne comportent aucune mention relative aux dépassements horaires sollicités. Attendu que M.

cherché un tel poste, notamment en produisant le mail adressé à la direction nationale ; Qu'en se déterminant ainsi, par ces seuls motifs, sans vérifier si l'employeur avait procédé à une recherche effective de reclassement, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutation, transformation de postes de travail ou aménagement du temps de travail et parmi les entreprises appartenant au même groupe dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation lui permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ; Et sur le troisième moyen : Vu l'article L.1226-12 du code du travail ; Attendu que pour débouter la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice moral, l'arrêt retient que l'employeur avait eu deux entretiens les 12 et 16 juin…

Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutation, transformation de postes de travail ou aménagement du temps de travail ; qu'en l'espèce il y a lieu de constater que le salarié soutient avoir été victime de harcèlement moral, de sorte que son inaptitude est la conséquence dudit harcèlement ; qu'il convient de rappeler qu'en cas de litige, l'article L.

Dans ce courrier du 14 juin 2012 adressé au directeur de l'entreprise qui fait suite à l'enquête réalisée à la suite de la plainte de M. [Y] l'inspecteur du travail conclut que les éléments réunis montrent que le salarié subit un certain isolement et invite l'entreprise à trouver des solutions pour y mettre fin et à justifier du traitement particulier dont l'intéressé fait l'objet dans l'organisation de son temps de travail, l'inspecteur soulignant «le caractère potentiellement discriminatoire de cet isolement». La société Fromagerie de Lons Le Saunier soutient que M. [Y] se plaint d'être victime de discrimination depuis 1982 et a attendu le 13 décembre 2013 pour saisir le Conseil de Prud'hommes soit des décennies après les premières révélations de la discrimination alléguée et que dès lors son action est prescrite. Il ressort des pièces produites par M.

années 2007 à 2009, des réunions de travail lors des jours de repos et généralement des heures supplémentaires, ainsi qu'au tire de l'indemnité compensatrice de congés payés y afférente et de l'indemnité de travail dissimulé ; AUX MOTIFS QUE Mme [G] prétend que son employeur l'a obligée à travailler de nombreuses heures sans que ce temps de travail ne lui soit décompte et payé , qu'elle affirme qu'elle exécutait des tâches après avoir dépointés ; qu'elle estime qu'elle doit être rémunérée de ces temps de pause fictifs sur la base de 30 minutes de travail par jour sur 21 jours travaillés par mois de 2007 à 2009 ; qu'elle produit au soutien de ses prétentions (attestation de [A] [N] qui a occupé le poste de manager du 1er mai 2007 à février 2008 et explique qu'elle le devait dépointer et continuait à travailler de manière systématique le…

[J], et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. [J] a été engagé par la société Mondial protection le 24 octobre 2007 en qualité d'agent d'accueil de surveillance pour effectuer des missions sur la base d'une durée de travail moyenne annuelle de 35 heures, en application d'un accord d'entreprise de modulation du temps de travail, en date du 30 mars 2001 ; que le 5 mai 2008, les parties ont conclu un nouveau contrat de travail, pour faire effectuer au salarié des missions, d'abord sur le port autonome de [Établissement 2], puis dans le cadre de "manifestations événementielles", la durée du travail ayant été fixée à 50 heures, au minimum, par an ; qu'ayant refusé une affectation en région parisienne, le salarié a été licencié le 12 janvier 2009 ; qu'il a saisi la juridiction…

compromettaient pas leur autonomie, l'employeur versait aux débats des plannings prévisionnels établis par les salariés eux-mêmes, des courriels par lesquels les salariés informaient la direction des plannings prévisionnels et des changements d'horaires, de nombreuses attestations aux termes desquelles des salariés indiquaient gérer eux-mêmes leur temps de travail et avoir la possibilité de modifier les plannings ; qu'en jugeant, pour dire que les salariés ne bénéficiaient pas de l'autonomie nécessaire pour être soumis au statut de cadre autonome, qu'ils étaient soumis à un planning contraignant imposant leur présence au sein de l'entreprise à des horaires prédéterminés, sans viser ni analyser aucune de ces pièces, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 3°/ que les juges ne peuvent statuer par voie de simples…

[C] aurait menti quant à son horaire de reprise du travail, force est de constater que le premier grief allégué à l'encontre du salarié et contesté par ce dernier n'est pas fondé. Au surplus, aux termes de l'article 3 de l'avenant à son contrat de travail signé le 13 novembre 2009, M. [C] disposait d'autonomie dans l'organisation de son temps de travail, de telle sorte qu'un retard d'une demi-heure ne peut lui être sérieusement reproché. Sur le 2ème grief : sur l'absence de visite le mercredi 16 février 2010 Dans la lettre de licenciement, il est reproché à M.

ne met pas en cause la validité de la convention de forfait en jours mais ouvre seulement droit à des dommages et intérêts au profit de la salariée ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que les dispositions relatives au régime du forfait en jours de l'accord d'entreprise du 21 avril 2008 sur l'aménagement du temps de travail n'avaient pas été observées par l'employeur, ce dont elle aurait dû déduire que la convention de forfait en jours était privée d'effet et que la salariée pouvait prétendre au paiement d'heures supplémentaires dont elle devait vérifier l'existence et le nombre, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; Et attendu que la cassation de l'arrêt, en ce qu'il rejette la demande en paiement d'heures supplémentaires au titre de la période commençant le 1er avril 2008, entraîne par voie…

et des heures passées en réunion du comité d'entreprise; au vu des relevés sous forme de tableaux qu'elle produit sa contestation concerne le nombre d'heures de déplacement. Or, sur ce point il convient de rappeler que ces temps de trajets inhabituels ne constituent pas sous l'empire de l'article L.3121-4 du code du travail du temps de travail effectif et que la charge de la preuve de ce temps de trajet incombe à la salariée qui en sollicite la contrepartie.

[Z], autre salarié de la SAS GKN Service France qui fait mention de « M. [T] de la société Manche Elisa, société externe travaillant pour GKN » et par un mail de la responsable des finances de la SAS GKN Service France , Mme [D], daté du 22 avril 2011 qui s'étonne d'une commande de matériel passée au nom de l'entreprise par M. [T] « qui n'appartient pas à l'entreprise » ; Qu'il était libre d'organiser son temps de travail comme il le souhaitait ; qu'il informait la SAS GKN Service France de ses congés sans demander l'autorisation des responsables de la société ; que la durée de ces congés ' certaines années plus de 10 semaines par an- était supérieure aux congés légaux en matière de contrat de travail, ce qui démontre son indépendance concernant l'organisation de ses périodes de travail et de congés ; Que M.

SOC. COUR DE CASSATION JL QUESTION PRIORITAIRE de CONSTITUTIONNALITÉ Audience publique du 14 décembre 2016 NON-LIEU A RENVOI M. FROUIN, président Arrêt n° 2392 FS-P+B Affaire n° X 16-40.242 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Vu le jugement rendu le 22 septembre 2016 par le conseil de prud'hommes de Lyon, transmettant à la Cour de cassation la question prioritaire de constitutionnalité, reçue le 30 septembre 2016, dans l'instance mettant en cause : d'une part, - la société SAS Acies Consulting Group, dont le siège est [...] , d'autre part, 1°/ M. G... R..., domicilié [...] , 2°/ Mme U... B..., domiciliée [...] , 3°/ Mme V... K..., domiciliée [...] , 4°/ M. W... L..., domicilié [...] , 5°/ M. P... N..., domicilié [...] , 6°/ M. Q...

Est recevable l'action des syndicats tendant à l'application de dispositions d'un accord de branche relatives à la rémunération d'une catégorie de salariés et à la reconnaissance de l'irrégularité de la mise en oeuvre de ces dispositions, en l'absence de formalisation d'une convention individuelle de forfait

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. Les dispositions de la convention collective nationale de l'immobilier du 9 septembre 1988 n'étant pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, est nulle la convention de forfait en jours stipulée dans le contrat de travail

L'article L. 3123-14 du code du travail, qui dispose que le contrat écrit du salarié à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et la répartition de cette durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, n'exige pas la mention par le contrat de travail ou l'avenant des horaires de travail

Les dispositions de l'article L. 1321-1 du code des transports excluent l'application tant du chapitre 1er du livre III de ce code que de celles du code du travail relatives à durée du travail et instituent un régime spécifique aux entreprises de transport public urbain régulier de personnes et ni les dispositions de l'article L. 1321-2 du premier de ces codes, ni celles du décret n° 2000-118 du 14 février 2000 relatif à la durée du travail dans ce secteur particulier n'interdisent l'établissement d'un cycle prévoyant à l'avance la réalisation habituelle d'heures supplémentaires dans les limites prévues par les articles 5 et 11 de ce texte réglementaire

S'il résulte de l'article 51-1 de la convention collective nationale de la banque du 10 janvier 2000, étendue, qu'à l'issue de son congé de maternité légal, la salariée a la faculté de prendre un congé supplémentaire rémunéré de 45 jours calendaires à plein salaire ou de 90 jours calendaires à mi-salaire, ces dispositions n'instaurent pas une période de protection de la salariée interdisant ou limitant le droit, pour l'employeur, de procéder à un licenciement

La mention de l'exclusion de cette obligation pour les salariés relevant d'un accord collectif de travail conclu en application des articles L. 3123-25 et suivants, puis de l'article L. 3122-2, (relatif à l'organisation du temps partiel sur une base pluri hebdomadaire), invoquée par l'employeur, est intervenue seulement à la date du 1er mai 2008. Il résulte de l'analyse des dispositions de l'accord collectif d'entreprise sur le temps de travail du 22 décembre 2000, que celui-ci n'a pas prévu d'organisation du temps partiel sur une base pluri hebdomadaire, de sorte que l'employeur Anywhere puis Sierra Wireless SS n'a pas été dispensé par cet accord des obligations relatives à la mention de la répartition de la durée du travail dans le contrat de travail.

; que le fait de venir tôt le matin et de partir tard le soir ne démontre pas la réalité d'un travail effectif tout au long de la journée dans la mesure où M. [P] n'était pas seul à la concession et qu'il s'absentait en toute liberté pour des motifs personnels et des pauses, autres que les pauses déjeuner, dont il ne fait jamais état et qui auraient dû être exclues de son temps de travail figurant sur les tableaux ; que s'il était rattaché à la concession Garage [T] de Villefranche-sur-Saône, il effectuait des déplacements professionnels très fréquents du fait de sa qualité de vendeur itinérant jusqu'en janvier 2010 ; que ses temps de déplacement ne constituent pas du temps de travail effectif et n'ouvrent pas droit au paiement de salaire, de sorte qu'il ne pouvait les inclure dans ses tableaux et calculs qui sont de ce fait erronés ;…

; que le fait de venir tôt le matin et de partir tard le soir ne démontre pas la réalité d'un travail effectif tout au long de la journée dans la mesure où M. [Y] n'était pas seul à la concession et qu'il s'absentait en toute liberté pour des motifs personnels et des pauses, autres que les pauses déjeuner, dont il ne fait jamais état et qu'il aurait dû être exclues de son temps de travail figurant sur les tableaux ; que s'il était rattaché à la concession Garage [I] de Villefranche-sur-Saône, il effectuait des déplacements professionnels sur son secteur d'activité ; que ces temps de déplacement ne constituent pas du temps de travail effectif et n'ouvrent pas droit au paiement de salaire ; que M.