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des travailleurs ; qu'en ce qui concerne les accidents du travail, l'employeur a, en particulier, l'obligation d'éviter les risques et d'évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; qu'en l'espèce, M. B..., embauché le 20 septembre 2010, par la société Continental Automotive France, en qualité de directeur des ressources humaines, cadre dirigeant, salarié protégé a été licencié pour insuffisance professionnelle par lettre recommandée avec avis de réception en date du 30 octobre 2012 ; que par jugement en date du 9 avril 2015, le tribunal administratif de Toulouse a annulé la décision de l'inspecteur du travail en date du 25 octobre 2012, ayant autorisé ce licenciement ; que par arrêt en date du 11 décembre 2017, la cour administrative d'appel de Bordeaux a annulé le jugement du tribunal administratif ; qu'entre ces deux décisions, par courrier en date du 29 mai 2015, M. B...

des compétences, facultative et pouvant être refusée par le représentant du personnel, - le référentiel des compétences transversales acquises au cours d'un mandat qui a été réduit, de nouvelles compétences facultatives étant mises en place, - le délai entre la transmission de l'évaluation à la direction des ressources humaines et l'entretien entre le salarié protégé qui a été prorogé, passant d'une semaine à quinze jours. Contrairement à ce que soutiennent les appelants le fait pour un représentant du personnel de refuser l'entretien d'évaluation ne peut en aucun cas avoir pour effet de permettre à la direction de la société BPCE de s'affranchir de ses obligations aussi bien de non-discrimination que de proposition loyale d'une formation en vue du retour à l'emploi du salarié à l'issue de son mandat, ces obligations subsistant en tout état de cause.

avec indication de la fonction et du lieu de travail pour chacun ont été proposés au salarié ainsi que sept autres postes dans d'autres entreprises en conséquence que la mesure de licenciement est régulière et que M. A... sera débouté de sa demande de dommages-intérêts.

; que le 27 octobre 2014, il a été convoqué à un premier entretien préalable à licenciement fixé au 6 novembre 2014 ; que le 13 novembre 2014, il a fait l'objet d'une nouvelle convocation à entretien préalable fixé au 20 novembre 2014 avec mise à pied conservatoire compte tenu de nouveaux faits invoqués par l'employeur ; qu'à l'issue de la procédure administrative d'autorisation de licencier devenue sans objet en raison de la perte de la qualité de salarié protégé, il a été licencié pour faute grave le 31 août 2015 ; Sur le moyen unique, pris en ses quatre premières branches : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de prononcer la nullité du licenciement du salarié, d'ordonner sa réintégration sous astreinte, de le condamner à lui verser des sommes à titre de rappel de salaire et congés payés afférents, alors, selon le moyen : 1°/ que la cour d'appel qui n'est pas saisie de…

dit que chacune des parties supportera la charge de ses frais irrépétibles et condamné la société aux dépens. Le conseil a considéré que la proposition faite par l'employeur le 25 juillet 2018 était en adéquation avec la rémunération et le statut de responsable commercial de M. [C], conformément à la convention collective du 27 juillet 1992. Il a relevé que le premier juge n'avait pas expressément visé le statut de salarié protégé, le terme statut correspondant au statut commercial ou administratif, qui conditionne l'application de conventions collectives distinctes. La procédure d'appel M. [C] a interjeté appel de l'ordonnance par déclaration n° 19/00313 du 31 janvier 2019. Prétentions de M. [C], appelant Par conclusions adressées par voie électronique le 15 avril 2019, M.

constatée et de se prononcer sur la question sous-jacente de l'imputabilité de l'inaptitude à l'employeur" ; Dans la lettre de notification à M. U... de sa décision autorisant le licenciement, l'inspecteur du travail a noté : "Je vous informe qu'en sus des voies de recours mentionnées dans la présente décision, la voie judiciaire est également ouverte aux salariés protégés reconnus inaptes, licenciés après autorisation de l'inspecteur du travail. Il a ainsi été jugée que « la décision de l'inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié, s'il s'y estime fondé fasse valoir devant les juridictions compétentes les droits résultant de l'origine de l'inaptitude » (CE, 20/11/2013, n° 340591)" ; Dans ces conditions, le licenciement de M. U...

rendus datés des 24 avril, 12 et 15 mai 2014 sur le dossier Association Dauphinoise Transport Handicap, - une lettre rédigée le 20 février 2014 par R... J..., pour ordre de T... B...

SOC. FB COUR DE CASSATION Audience publique du 2 octobre 2019 Rejet Mme FARTHOUAT-DANON, conseiller doyen faisant fonction de président Arrêt n° 1330 F-D Pourvoi n° Y 18-12.168 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Statuant sur le pourvoi formé par Mme Z...

à refuser de statuer et à dire que la procédure pouvait se poursuivre selon le droit commun ; qu'il soutient, en second lieu, qu'aucune difficulté économique ni menace sur le secteur d'activité du groupe Samsic, auquel la SAS Europ'Air appartient, n'est établie ; qu'il en déduit que le détournement par la SAS Europ'Air de la procédure de licenciement d'un salarié protégé et l'absence de réalité et de sérieux au motif économique invoqué attestent que le véritable motif de la rupture du contrat de travail était son appartenance syndicale ; que la SAS Guinier Génie Climatique réplique qu'aucun retard ne peut être reproché à la SAS Europ'Air puisqu'à la date de l'engagement de la procédure de licenciement, M. T...

d'une attestation Pôle emploi modifiée et condamné la société Embaltech France aux dépens, et de préciser que les sommes allouées sont fixées au passif de liquidation judiciaire de cette société, alors, selon le moyen : 1°/ que l'employeur, qui a engagé une procédure de licenciement dans les deux mois de sa connaissance des faits fautifs commis par un salarié protégé et a notifié cette mesure dans le délai d'un mois à compter de la notification de la décision de l'inspecteur du travail, ne peut se voir opposer la prescription, peu important que cette décision administrative soit en réalité dépourvue d'objet puisqu'intervenue à une date où le salarié avait perdu sa protection ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que le salarié avait été convoqué à un entretien préalable, le 1er juillet 2009, pour des faits découverts le 16 juin 2009, avant de se voir notifier, le 24 septembre…

judiciaire, la cour ignore si le salarié peut prétendre à la protection maximale alléguée ce qui la place dans l'incapacité de calculer l'indemnité réclamée de ce chef qui est plafonnée par la loi en fonction de la fin des mandats protégés selon le type de mandat ; qu'il y a lieu de débouter le salarié de sa demande de ce chef ; 1°) ALORS QUE le salarié protégé dont la demande de résiliation judiciaire est accueillie a droit, au titre de la violation de son statut protecteur, au paiement d'une indemnité égale à la rémunération qu'il aurait dû percevoir jusqu'à l'expiration de la période de protection en cours au jour de sa demande, laquelle inclut la période instituée par le législateur à l'expiration du mandat ; qu'en estimant que M.

comportant une clause de mobilité dont il ne pouvait pas refuser l'application, il n'a fait qu'user de son pouvoir de direction en affectant son salarié sur un autre site alors que la société Deret Logistique ne voulait plus que celui-ci vienne travailler en son sein ; que comme le soutient l'appelant, aucune modification de son contrat de travail ni aucun changement de ses conditions de travail ne peuvent être imposés à un salarié protégé ; que c'est ainsi à tort que les premiers juges ont retenu que la clause de mobilité figurant au contrat de travail de M. H... s'appliquait alors qu'elle ne pouvait pas non plus être mise en oeuvre sans son accord ; qu'il résulte de l'examen des pièces produites que par son courrier du 06 décembre 2013, puis par les deux mises en demeure qui ont suivi, l'employeur qui a utilisé des termes péremptoires pour évoquer le changement d'affectation de M.

; que la société des AMBULANCES MONTMARTIN SUR MER applique la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950, et que par conséquent cette convention détermine les périodes de congés payés sans avoir l'obligation de consulter les délégués du personnel ; ALORS QUE, premièrement, l'autorisation de licenciement d'un salarié protégé donnée par l'inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce qu'il fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l'origine de l'inaptitude lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur à ses obligations ; que par ailleurs, lorsqu'à l'appui de sa demande de résiliation judiciaire le salarié soutient que les manquements de l'employeur étaient à l'origine de l'inaptitude pour laquelle il a été licencié, il appartient aux juges du fond d'examiner si les griefs…

Les parties conviennent du caractère définitif de la décision de la cour d'appel de Paris du 12 octobre 2010 concernant le harcèlement moral invoqué par le salarié, la RATP ayant été condamnée à lui verser la somme de 25 000 euros à titre de dommages et intérêts. Si l'employeur conclut à l'irrecevabilité de la demande, il convient de rappeler que dans le cas où une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l'administration du travail de vérifier que l'inaptitude physique du salarié est réelle et justifie son licenciement ; il ne lui appartient pas en revanche, dans l'exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d'un harcèlement moral dont l'effet, selon les dispositions combinées des articles L. 1152-1 à L.

l'article L. 1226-10 du code du travail, la cour a méconnu l'interdiction faite au juge de dénaturer les documents de la cause et violé l'article 4 du code de procédure civile ; Mais attendu que le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, en l'état d'une autorisation administrative de licenciement pour inaptitude d'un salarié protégé, apprécier la régularité de la procédure d'inaptitude, le respect par l'employeur de son obligation de reclassement et le caractère réel et sérieux du licenciement ; Et attendu qu'ayant constaté, sans dénaturation, que la salariée sollicitait des dommages-intérêts pour perte d'emploi et pour procédure irrégulière en raison de l'origine de son inaptitude, c'est à bon droit que la cour d'appel les a déclarées irrecevables ; Mais sur le moyen unique du même pourvoi en ce qu'il vise les demandes d'indemnité spéciale de…

Dans le cas présent, l'intéressé avait avisé l'employeur dès le 8 juin 2013 de son statut de conseiller si bien qu'aucune fraude ne peut être caractérisée. Il s'ensuit que, faute d'autorisation administrative- comme en l'espèce- l'absence de proposition de continuer à effectuer des missions s'analyse à une cessation du contrat de travail entachée de nullité, ce qui ouvre droit, pour le salarié protégé qui ne demande pas sa réintégration à la réparation du préjudice résultant de la violation du statut protecteur, soit le montant des salaires qu'il aurait dû percevoir jusqu'à la fin de la période de protection, dans la limite, s'agissant d'un conseiller du salarié, de 30 mois, cette période étant en l'espèce incluse dans la durée d'effet de sa désignation, laquelle avait débuté le 14 mars 2013 pour une durée de trois années.

; que s'agissant enfin de la situation des autres salariés, l'APAEI indique que M. Q... avait obtenu son diplôme avant Mme P... et qu'il a été choisi au ternie d'une procédure interne de recrutement mais elle n'apporte aucune justification à cet égard ; que s'agissant de M. F..., elle soutient que devenir moniteur 1ère classe n'est pas une promotion puisque les moniteurs 2e et le classe ont les mêmes fonctions et que M. F... était salarié protégé mais elle ne justifie pas de sa date d'embauche et, peu important l'absence de lien hiérarchique, il n'en demeure pas moins que le classement en 2e ou 1ère catégorie n'implique pas l'application du même coefficient et en conséquence crée une différence notable de salaire ; que, quant au tableau qu'elle produit qui établit selon elle que Mme P...

E..., sur lesquelles il n'a pas conclu mais qui semblent produites pour tenter d'accréditer la thèse d'un harcèlement à son encontre, ne sont en aucune façon propres à l'accréditer, mais démontrent, s'il en était encore besoin, l'attitude de défi systématique et de provocation incessante de M. E..., qui estime sans doute bénéficier d'une immunité disciplinaire du fait de son statut de salarié protégé. M. E... soutient en réplique que face à sa résistance quant à la prise en charge des frais de déplacement, la société l'a affecté sur des véhicules en très mauvais état, au mépris de son obligation de sécurité, lui a notifié une mise à pied d'un jour de façon injustifiée, lui a imposé depuis des années des dates de congés payés sans lui demander ses desiderata. Sur ce : Les pièces que M. E...

Selon courrier en date du 9 avril 2014, l'employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable à un licenciement fixé au 23 avril 2014. Madame K... E... s'est vue notifier son licenciement pour motif économique par lettre recommandée avec avis de réception le 1er juillet 2014, après que l'autorisation de licenciement ait été obtenue auprès de la Direccte, compte tenu du statut de salarié protégé. Madame K... E... a saisi le Conseil de prud'hommes d'Ajaccio, par requête du 8 septembre 2014, aux fins de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et se voir payer diverses indemnités en conséquence. Selon jugement du 4 décembre 2017, le Conseil de prud'hommes d'Ajaccio a : - dit et jugé que l'argumentation développée par Madame K... E... ne démontrait pas la réalité de son mandat de "conseiller du salarié", - dit et jugé qu'au moment du licenciement de Madame K...

SAINT-CYR-SUR-LOIRE car les salariés retenus sont titulaires de diplômes, de niveaux de formations et de qualifications supérieurs qu'il ne possède pas et que même une formation complémentaire se serait révélé insuffisante ; que la SA SKF FRANCE fait valoir qu'elle a respecté les règles relatives à la mutation et au changement des conditions d'emploi d'un salarié protégé et conteste que le poste de « Technicien Analyse Concurrence VSM » soit en inadéquation totale avec le profil de Monsieur Z... U...; que la SA SKF FRANCE soutient que Monsieur Z... U... atoujours été convié aux réunions le concernant et lorsqu'il n'y assistait pas, c'était pour des raisons qui n'ont rien à voir avec une prétendue exclusion ; que la SA SKF FRANCE prétend que Monsieur Z... U...