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a été prononcée en violation des règles protectrices applicables aux salariés protégés et du protocole d'accord transactionnel conclu entre les parties, elle est nulle et il est en droit d'obtenir sa réintégration. En réponse, il souligne que la contestation de la présomption de démission ne se heurte à aucune forclusion car il n'a pas reçu de mise en demeure de l'employeur de justifier d'une prétendue absence injustifiée dans le délai de 15 jours imparti.

'au 31 décembre 2022. Elle bénéficiait à ces divers titres du statut de salarié protégée. Elle a été placée en arrêt de travail du 22 mai au 2 juin 2017 puis du 29 août au 29 octobre 2017. Par lettre du 30 octobre 2017, elle a sollicité la revalorisation de son indice professionnel, invoquant une disparité au regard de celui appliqué à ses collègues exerçant les mêmes fonctions. Elle a été placée en arrêt de travail du 8 au 11 février 2018 puis du 19 mars au 22 avril suivant.

engagé pour des faits commis pendant la période de protection du salarié protégé devait faire l'objet d'une autorisation préalable par l'inspection du travail et ce, même si le licenciement intervenait après l'expiration de cette période. A défaut d'une telle démarche, le licenciement est considéré comme nul en raison des man'uvres dilatoires effectuées par l'employeur afin de détourner la protection accordée au salarié (Soc. 26 septembre 2012 n°11-14.081;

1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits ; 5° Un licenciement d'un salarié protégé mentionné aux articles L. 2411-1 et L. 2412-1 en raison de l'exercice de son mandat ; 6° Un licenciement d'un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13. L'indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu'il est dû en application des dispositions de l'article L. 1225-71 et du statut protecteur

Le suppléant assiste aux réunions en l'absence du titulaire. Sur ce, M. [A], salarié protégé élus membre suppléant du CSE le 11 juin 2021 et désigné délégué syndical et représentant syndical au CSE le 28 juin 2021, affirme avoir subi depuis lors des faits de harcèlement discriminatoire en raison de ses fonctions de représentant du personnel, outre une entrave à l'exercice de ses fonctions de représentant syndical, les mêmes faits caractérisant les trois griefs.

, aucun changement de ses conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé. A cet égard, la clause de mobilité stipulée dans son contrat de travail par laquelle il s'engage à accepter tout ordre de mutation qui lui serait intimé, est inopposable au salarié protégé (Cass. soc., 28 janv. 1988, n 85-43.400, Bull. V, n 81). Une clause de mobilité ne peut ainsi priver un salarié protégé du bénéfice de la protection prévue par la loi en cas de rupture d'un contrat de travail par l'employeur.

' dommages-intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement d'un salarié protégé : 5000 € ; ' dommages-intérêts pour défaut de délivrance des bulletins de salaire de novembre et décembre 2014 : 2000 € ' dommages-intérêts pour harcèlement moral : 20 000 € ; ' prime forfait vitrerie de janvier 2011 à décembre 2019 : 32 929,20 € bruts (304,90 € x 103 mois) et indemnité compensatrice de congés payés y afférents : 3292,92 € ; ' prime d'

protecteur Lorsque la résiliation judiciaire du contrat de travail d'un salarié protégé est prononcée aux torts de l'employeur, la rupture produit les effets d'un licenciement nul pour violation du statut protecteur ( Soc., 26 sept. 2006, pourvoi n° 05-41.890 et Soc., 1er décembre 2015, pourvoi n° 14-16.630 ). Le salarié protégé a droit, au titre de la violation du statut protecteur, au paiement d'une indemnité égale à la rémunération qu'il

L'article L. 2411-3 du code du travail, applicable au représentant de section syndicale, dispose que le licenciement d'un délégué syndical ne peut intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur du travail. Cette autorisation est également requise pour le licenciement de l'ancien délégué syndical, durant les douze mois suivant la date de cessation de ses fonctions, s'il a exercé ces dernières pendant au moins un an. Selon l'article L. 2142-1-1, alinéa 3, du code du travail, le mandat du représentant de la section syndicale prend fin, à l'issue des premières élections professionnelles suivant sa désignation, dès lors que le syndicat qui l'a désigné n'est pas reconnu représentatif dans l'entreprise.

ou de violence verbale et d'intimidation commis dans l'entreprise par un salarié protégé caractérisent un abus dans l'exercice du mandat pouvant justifier le prononcé d'une sanction disciplinaire et dont la répétition peut, en conséquence, être qualifiée de harcèlement moral ; qu'en retenant dès lors que, "s'il apparaît que la salariée a dû faire face à une opposition marquée des délégués du personnel dans le cadre de leur intervention, [la salariée

ou changement de ses conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé. En cas de refus par celui-ci de cette modification ou de ce changement, l'employeur doit poursuivre le contrat de travail aux conditions antérieures ou engager la procédure de licenciement en saisissant l'autorité administrative d'une demande d'autorisation de licenciement (Cass, soc., 4 octobre 2023, n°22-12.922). L'existence ou non d'une'protection'

[E] dispose actuellement du coefficient 140 et de la classification N2P2 et est salarié protégé en sa qualité de délégué syndical CGT. Le 14 juin 2021, M. [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Nazaire aux fins de : - Condamner la société [1] à lui payer les sommes suivantes : - 3 728,15 euros bruts au titre de la contrepartie financière du temps nécessaire à l'habillage et au déshabillage, - 422,38 euros bruts et 42,24 euros au titre des

un accord d'entreprise du 22 janvier 1965. Il a bénéficié du statut de salarié protégé de 2012 jusqu'au 30 juin 2020 comme élu au comité d'entreprise. Le 8 février 2013, une mise à pied disciplinaire de 10 jours lui a été notifiée pour violation d'accords de confidentialité et déloyauté. Du 11 au 15 février 2013, M. [F] a été placé en arrêt maladie, puis il a effectué sa mise à pied jusqu'au 27 février. Il a repris le travail le 28 février 2013.

heures de délégation, c'est à la condition que les réunions auxquelles le salarié protégé a assisté pendant ses congés n'aient pas eu lieu à l'initiative de l'employeur. (Soc. 27 novembre 2013 n° 12-24.465) En l'espèce, il est acquis au vu des pièces produites que M. [N] était élu titulaire au CSE du 2ème collège de janvier 2019 à février 2023 et délégué syndical sur la même période. Dans le cadre de la mise en place du dispositif de fin de carrière auquel M.

juge administratif a porté une appréciation sur les faits reprochés à un salarié protégé pour retenir qu'ils étaient sans lien avec son mandat et d'une gravité suffisante pour justifier son licenciement, cette appréciation ne peut être remise en cause par le juge judiciaire. Au cas présent, la cour administrative d'appel de [Localité 2] a retenu aux termes de son arrêt du 24 octobre 2019 (pièce n° 13 de l'intimée), définitif suite au rejet du pourvoi de M.

à cette demande y compris pour M. [R] . Compte tenu de la qualité de salarié protégé de M. [R], la société a saisi l'inspecteur du travail d'une demande d'autorisation de licenciement lequel a fait droit à sa requête. Par arrêt de la cour administrative d'appel de [Localité 1] du 19 juin 2020 l'autorisation de licencier M. [R] a été définitivement confirmée. L'administrateur judiciaire de la société [1] a notifié à M. [R] son licenciement

à cette demande y compris pour M. [O]. Compte tenu de sa qualité de salarié protégé, la société a saisi l'inspecteur du travail d'une demande d'autorisation de licenciement de M. [O] lequel a fait droit à sa requête. Par arrêt de la cour administrative d'appel de [Localité 1] du 2 décembre 2022, l'autorisation de licencier M. [O] a été définitivement confirmée. L'administrateur judiciaire de la société [1] a notifié à M. [O] son

Cependant, et contrairement à ce que soutient l'appelante, il est constant qu'un salarié protégé licencié en vertu d'une autorisation par ordonnance du juge-commissaire devenue définitive, peut contester la cause économique de son licenciement lorsqu'il prouve que cette autorisation résulte d'une fraude. La possibilité de remettre en cause le motif économique du licenciement étant réservée au cas de fraude, les moyens tirés de l'existence d'une faute de gestion ou d'une légèreté blâmable doivent être rejetés.

à cette demande y compris pour M. [J] . Compte tenu de la qualité de salarié protégé de M. [J], la société a saisi l'inspecteur du travail d'une demande d'autorisation de licenciement lequel a fait droit à sa requête. Par arrêt de la cour administrative d'appel de [Localité 1] du 19 juin 2020 l'autorisation de licencier M. [J] a été définitivement confirmée. L'administrateur judiciaire de la société [1] a notifié à M. [J] son licenciement

aucun changement des conditions de travail ne peuvent être imposés à un salarié protégé et qu'il appartient à l'employeur en cas de refus du salarié, d'engager la procédure de licenciement. Il est de principe encore que les clauses d'un contrat de travail ne sauraient prévaloir sur les dispositions protectrices prévues par la loi en faveur d'un salarié protégé et qu'aucun changement de lieu de travail ne peut être imposé à un tel salarié sans l'accord de ce dernier.