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Il est donné acte aux sociétés Saulnier-[C] et associés et AJ-UP, respectivement en qualité de liquidateur judiciaire et d'administrateur judiciaire de la société WBG, du désistement de leur pourvoi en ce qu'il est dirigé contre Pôle emploi. Faits et procédure 3. Selon les arrêts attaqués (Bourges, 7 novembre 2017 et 15 mars 2019) et les productions, M. [S], salarié de la société WBG, a contesté son licenciement économique devant un conseil de prud'hommes, lequel l'a débouté de ses demandes. 4. Il a interjeté appel. 5. Statuant sur déféré, une cour d'appel a, par arrêt du 7 novembre 2017, confirmé l'ordonnance d'un conseiller de la mise en état ayant rejeté la demande de la société WBG tendant au prononcé de la caducité de l'appel. 6.

[K] a été engagé en qualité de menuisier par la société Menuiserie du [Adresse 3] (la société), le 10 octobre 1996. 2. Licencié pour faute grave le 13 juin 2016, il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le moyen, pris en sa première branche, du pourvoi principal Enoncé du moyen 3.

En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le second moyen Enoncé du moyen 4.

Le moyen n'est donc pas fondé. Sur le cinquième moyen du pourvoi principal Enoncé du moyen 12. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de dommages-intérêts pour dénonciation calomnieuse, alors « que la demande de dommages-intérêts pour dénonciation calomnieuse par l'employeur de son salarié auprès de la juridiction pénale postérieurement au prononcé de son licenciement constitue une demande de dommages-intérêts fondée sur des faits distincts du licenciement lui-même, qu'il appartient au juge d'examiner indépendamment du bien-fondé du licenciement ; que le salarié formulait à l'encontre de son employeur une demande de dommages-intérêts à hauteur de 500 000 euros pour dénonciation calomnieuse à son encontre réalisée dans la plainte pénale déposée le 6 décembre 2006 par la société Sandoz, qui avait abouti, après douze ans de procédure, à une ordonnance de non-lieu le 8…

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 14 octobre 2021), Mme [B] a été engagée, en qualité d'infirmière, par l'association Hôpital Foch en septembre 1987. Elle exerçait en dernier lieu au service d'accueil des urgences de nuit. 2. Contestant son licenciement, prononcé pour faute grave par lettre du 27 décembre 2016, la salariée a saisi la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en ses première et quatrième à douzième branches, et sur le second moyen 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 14 octobre 2021), Mme [T] a été engagée, en qualité d'infirmière, par l'association Hôpital [3] en août 1990. Elle exerçait en dernier lieu au service d'accueil des urgences de nuit. 2. Contestant son licenciement, prononcé pour faute grave par lettre du 27 décembre 2016, la salariée a saisi la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en ses première et quatrième à onzième branches, et sur le second moyen 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

Il résulte des articles L. 1221-1, L. 1231-1 et L. 2411-1 du code du travail qu'aucune modification de son contrat de travail ou changement de ses conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé. En cas de refus par celui-ci de cette modification ou de ce changement, l'employeur doit poursuivre le contrat de travail aux conditions antérieures ou engager la procédure de licenciement en saisissant l'autorité administrative d'une demande d'autorisation de licenciement.

Selon la jurisprudence constante de la Cour de cassation (Soc., 13 mars 2013, pourvoi n° 11-20.490, Bull. 2013, V, n° 70 ; Soc., 9 juillet 2014, pourvoi n° 13-12.121, Bull. 2014, V, n° 184), en raison des particularités des régimes de prévoyance couvrant les risques maladie, incapacité, invalidité, décès et retraite, qui reposent sur une évaluation des risques garantis, en fonction des spécificités de chaque catégorie professionnelle, prennent en compte un objectif de solidarité et requièrent dans leur mise en oeuvre la garantie d'un organisme extérieur à l'entreprise, l'égalité de traitement ne s'applique qu'entre les salariés relevant d'une même catégorie professionnelle. Pour l'application du principe d'égalité de traitement, les cadres dirigeants relèvent d'une catégorie professionnelle distincte (Soc., 24 septembre 2014, pourvoi n° 13-15.074, Bull. 2014, V, n° 204).

Aux termes de l'article L. 1471-1, alinéa 2, du code du travail, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture. Il résulte de ce texte qu'en cas de départ à la retraite d'un salarié, la prescription de l'action en contestation de la rupture court à compter de la date à laquelle il a notifié à l'employeur sa volonté de partir à la retraite. Toutefois, lorsque le départ à la retraite s'inscrit dans un dispositif, auquel a adhéré le salarié, mis en place par un accord collectif réservant expressément une faculté de rétractation de la part du salarié, la prescription de l'action en contestation de la rupture ne court qu'à compter de la rupture effective de la relation de travail

Lorsque la mise à la retraite a été notifiée à un salarié protégé à la suite d'une autorisation administrative accordée à l'employeur, le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, se prononcer sur une demande de résiliation judiciaire formée par le salarié même si sa saisine était antérieure à la rupture. Toutefois l'autorisation administrative de mise à la retraite ne prive pas le salarié du droit de demander réparation du préjudice qui serait résulté d'un harcèlement. Dans le cas où l'employeur sollicite l'autorisation de mettre à la retraite un salarié protégé, il appartient à l'administration de vérifier si les conditions légales de mise à la retraite sont remplies et si la mesure envisagée n'est pas en rapport avec les fonctions représentatives exercées ou l'appartenance syndicale de l'intéressé.

Bénéficie de la protection prévue par l'article L. 1225-4 du code du travail la salariée en état de grossesse médicalement constaté à la date d'expiration du délai dont elle dispose pour prendre parti sur la proposition d'un contrat de sécurisation professionnelle. L'adhésion à ce contrat, qui constitue une modalité du licenciement pour motif économique, ne caractérise pas l'impossibilité pour l'employeur de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse. Est en conséquence approuvé l'arrêt qui, ayant retenu que le contrat de sécurisation professionnelle ne constituait pas une rupture conventionnelle mais une modalité du licenciement économique et constaté qu'à la date d'expiration du délai dont elle disposait pour prendre parti sur la proposition d'un contrat de sécurisation professionnelle, la salariée était en état de grossesse, en déduit que l'article L.

Un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail. Doit en conséquence être approuvé, l'arrêt qui, après avoir constaté que les infractions au code de la route qui étaient reprochées au salarié avaient été commises durant ses temps de trajet avec le véhicule de l'entreprise mis à sa disposition, lequel n'avait subi aucun dommage, et que son comportement n'avait pas eu d'incidence sur les obligations découlant de son contrat de travail, en sorte que ces infractions ne pouvaient être regardées comme une méconnaissance par l'intéressé de ses obligations découlant de son contrat ni comme se rattachant à sa vie professionnelle, en déduit que ces faits de la vie personnelle ne pouvaient justifier un licenciement disciplinaire

Il résulte de l'article L. 313-24 du code de l'action sociale et des familles, dans sa rédaction issue de la loi n° 2002-2 du 2 janvier 2002, que, dans les établissements et services sociaux ou médico-sociaux mentionnés à l'article L. 312-1 du même code, le fait qu'un salarié ou un agent a témoigné de mauvais traitements ou privations infligés à une personne accueillie ou relaté de tels agissements ne peut être pris en considération pour décider de mesures défavorables le concernant en matière d'embauche, de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement du contrat de travail, ou pour décider la résiliation du contrat de travail ou une sanction disciplinaire.

Par acte du 2 janvier 2020, M. [K] [P] a régulièrement interjeté appel de cette décision. Aux termes de ses dernières conclusions du 20 mars 2020, M. [K] [P] demande à la cour de : - recevoir le recours de M.

. A l'issue d'une seconde visite, le 15 février 2019, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte à son poste de travail avec dispense de reclassement au motif que « tout maintien du salarié dans son emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ». Le 12 avril 2019, la SA LA POSTE a convoqué la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 23 avril 2019. Par courrier du 19 juillet 2019, la SA LA POSTE a notifié à Mme [P] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Mme [P] a déposé plainte pour harcèlement moral et injures le 10 septembre 2019.

Par courrier du 27'novembre 2019, Mme [H] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 9'décembre'2019'; elle a été licenciée pour inaptitude non professionnelle par courrier du 12'décembre'2019. Le 20 mai 2020, Mme [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Lannoy aux fins principalement de faire reconnaître une situation de harcèlement moral et d'obtenir la nullité de son licenciement.

L'état de santé reste compatible avec, par exemple, des tâches similaires à celles effectuées actuellement, du travail sur écran, des tâches de type administratif. Le 26 avril 2019, M. [V] [I] a été convoqué à un entretien préalable, la rupture de son contrat de travail étant envisagée pour impossibilité de reclassement en raison de son inaptitude. Par lettre datée du 27 mars 2019, la Société CREDIT LYONNAIS a notifié à M. [I] son licenciement en application de l'article 26 de la Convention Collective de la Banque pour inaptitude physique d'origine non professionnelle médicalement constatée par le médecin du travail sans reclassement possible. Par courrier rectificatif du 28 mai 2019, la société CREDIT LYONNAIS a informé M. [V] [I] d'une erreur de date dans la lettre de licenciement laquelle doit être considérée comme datée du 27 mai 2019.

Monsieur [H] soutient avoir été engagé par la SARL LE MODERNE en qualité de serveur à compter du 3 février 2012. Monsieur [H] a cédé ses parts sociales à Monsieur [B] le 7 août 2014. Suivant courrier du 22 août 2014, la SARL LE MODERNE a licencié Monsieur [H] pour faute grave fondée sur les motif suivants : 'A la suite de l'entretien préalable à un éventuel licenciement auquel vous avez été convoqué par courrier en date du 25 juillet 2014, fixé au mardi 5 août 2014 à 10 heures 00 et vous vous êtes présenté, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour les raisons suivantes. En outre, et à plusieurs reprises, vous ne vous êtes pas présenté à votre poste de travail, choisissant de ne donner aucun justificatif ni explication. Ce comportement, totalement inacceptable, pose des problèmes à l'ensemble de l'équipe.

M. [T] [W] a été engagé le 1er juin 2006 au sein du Groupe Crédit Mutuel par contrat à durée indéterminée. A compter du 12 mai 2014, le salarié a été intégré à CM-CIC devenu Crédit Mutuel Equity Scr. La convention collective applicable est celle de la banque. M. [W] a été licencié le 15 juin 2018 pour insuffisance professionnelle. Contestant le bien fondé de son licenciement, l'intéressé a saisi le conseil de prud'hommes de Paris par acte du 17 juin 2019. Par jugement du 25 août 2020, notifié aux parties le 25 septembre 2020, le conseil de prud'hommes de Paris a : - requalifié le licenciement pour insuffisance professionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse, - fixé la moyenne des salaires à la somme de 6 950 euros bruts, - condamné la société Crédit Mutuel Equity Scr venant aux droits de CM-CIC Investissement Scr à verser à M.

Mme [K] signait le 9 février 2016 avec la société GT Print un contrat à durée déterminée avec une ancienneté fixée à la date du 3 mai 2007. Au dernier état de la relation contractuelle sa rémunération mensuelle était fixée à 3335, 20 euros. Par courrier du 13 avril 2018, Mme [K] a été convoquée à un entretien préalable. Par courrier du 11 mai 2018, Mme [K] a été licenciée. Contestant son licenciement, Mme [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris par requête en date du 16 janvier 2019.