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Monsieur Raymond X...a été embauché par contrat à durée indéterminée par la SCEA Halbeisen à compter du 1er janvier 1994 en qualité d'ouvrier agricole, coefficient 115. A compter du ler janvier 2002, il est passé chef d'équipe, coefficient 145. Son salaire mensuel brut s'élevait en dernier lieu à 1 877, 97 ¿. Estimant que sa classification était erronée, qu'il avait effectué des heures supplémentaires non rémunérées et qu'il avait droit à diverses primes, Monsieur X...a saisi le 23 août 2004 le Conseil de Prud'hommes de Colmar aux fins de voir prononcer la résiliation de son contrat de travail aux torts de l'employeur et obtenir différentes sommes à caractère indemnitaire et salarial. Par jugement du 15 juin 2005, le Conseil de Prud'hommes a

par lettre du 18 juin 2008, reçue le lendemain; que l'employeur a de son côté, expédié sa lettre de convocation à un entretien préalable le 1 er juillet 2008 avant même que le greffe le convoque par lettre expédiée le 4 juillet 2008 ; que cette saisine apparait donc contemporaine de la réaction de l'employeur; qu'elle recouvre donc une simple stratégie judiciaire de Monsieur X... pour contrecarrer une rupture prévisible en raison de la dégradation évidente des relations; Attendu que, dans ces conditions, cette demande n'est pas fondée » 1/ ALORS QUE l'affectation d'un salarié en doublon d'un autre salarié qui emporte retrait d'une partie des fonctions de ce dernier et une diminution de ses responsabilités constitue une modification de son contrat de travail ;

considérant que les lettres du 30 juin et 4 septembre 2009 constituaient un avertissement, bien que dans ces lettres, l'employeur s'était borné à exprimer ses regrets sur la situation catastrophique de l'activité de démantèlement et sur le manque de soutien de Monsieur X... à l'égard de ses Directeurs sans comporter de mesure, ni de sanction, ou de menace de sanction de la part de l'employeur, ce dont il résultait, que ces lettres ne pouvaient pas s'analyser en un avertissement, la cour d'appel a violé l'article L.1331-1 du code du travail ; ALORS, DEUXIEMEMENT, QU' à supposer même que les lettres du 30 juin et 4 septembre 2009 s'analysent en un avertissement, ces lettres ne mentionnaient pas le grief tiré de la question de la provision des trois

par lettre du 2 décembre 2006, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail ; Sur le moyen unique du pourvoi incident de l'employeur : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui n'est pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; Mais, sur le moyen relevé d'office, après avis donné aux parties en application de l'article 1015 du code de procédure civile : Vu l'article 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, l'article L. 212-15-3 ancien du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, interprété à la

Vu les articles 455 et 458 du code de procédure civile ; Attendu que la cour d'appel a limité l'indemnisation du préjudice subi par le salarié pour la période du 8 juin 2008 au 31 décembre 2009 à la perte de salaire subie ; Qu'en statuant ainsi, sans répondre aux conclusions du salarié qui soutenait qu'il avait été privé de ses primes d'uniforme pendant cette période, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences des textes susvisés ; Sur le deuxième moyen du pourvoi du salarié : Vu l'article L. 2422-4 du code du travail ; Attendu que pour rejeter la demande du salarié relative à la prise en charge de ses frais de mutuelle, l'arrêt énonce que le salarié ne démontre pas avoir été privé, entre la rupture de son contrat de travail et sa

par contrat à durée déterminée du 5 novembre 2005 renouvelé jusqu'à la signature d'un contrat à durée indéterminée à temps partiel le 28 septembre 2007 ; que placée en arrêt pour maladie le 7 février 2009 elle a fait valoir un certain nombre de griefs à l'encontre de l'employeur par lettre du 12 février 2009 avant de saisir le 13 février 2009 la juridiction prud'homale demandant notamment qu'il soit jugé que le contrat de travail avait été rompu aux torts de ce dernier ; Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de requalifier la prise d'acte de la rupture en démission et de la débouter de toutes ses demandes alors, selon le moyen, que l'employeur ne peut apporter aux libertés individuelles ou collectives des salariés que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché ;

Une cour d'appel, qui a constaté qu'au jour de l'envoi de la seconde convocation du salarié à un entretien préalable au licenciement à la suite du refus du salarié d'une rétrogradation prononcée par l'employeur, celui-ci était informé de la qualité de salarié protégé de l'intéressé, a décidé à bon droit qu'en l'absence d'autorisation de l'administration du travail, le licenciement était nul

Monsieur [Y] [U] a été engagé en qualité de commercial DS, à compter du 28 septembre 2009 par la société Mutualia Avenir Prévoyance, aujourd'hui dénommée Mutualia Sud Ouest, dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée. La convention collective applicable à la relation de travail est celle du personnel de la Mutualité Sociale Agricole et M. [U] percevait un salaire mensuel brut de 1.677,57 €. M.[U] a été en arrêt de travail du 15 au 24 décembre 2010 en raison de crise d'angoisse dans un contexte de stress professionnel. Il a été convoqué à un entretien préalable au licenciement qui s'est tenu le 31 octobre 2011 et, le 4 novembre 2011, il a reçu la notification de son licenciement pour cause réelle et sérieuse. Contestant cette décision

Vu les articles 455 et 458 du code de procédure civile ; Attendu que pour condamner l'employeur à payer au salarié une somme à titre de rappel de majorations pour heures supplémentaires, l'arrêt retient que l'employeur est redevable du montant des majorations exigibles sur les quatre heures supplémentaires effectuées chaque semaine par le salarié de 2003 à 2005 ; Qu'en statuant ainsi, sans répondre aux conclusions de l'employeur qui soutenait qu'une partie des demandes était prescrite, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences des textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE mais seulement en ce qu'il condamne l'employeur à payer au salarié des sommes à titre d'indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, d'

il résulte de l'arrêt de la cour de cassation en date du 28 septembre 2011, que selon la cour d'appel, une discrimination a été établie au niveau des modalités de gestion de la carrière de Monsieur X..., que celui-ci n'avait pas eu la possibilité de poser sa candidature à des emplois à pourvoir comme les autres employés de l'entreprise et donc de voir sa carrière évoluer en dépit de son ancienneté remontant au 15 février 1998 et que son avancement avait été délibérément négligé, ce dont il résultait qu'il était fondé à se voir reclasser dans le coefficient de rémunération qu'il aurait atteint en l'absence de discrimination selon le principe de la réparation intégrale d'un dommage ; que nécessairement, la cour de renvoi doit considérer que Monsieur X...

par courrier du 15 janvier 2010, l'employeur a rappelé à Madame Alexandra X... qu'elle était "toujours salariée chez nous", qu'en réponse, l'intéressée a réclamé la "rupture de (s)on contrat à l'amiable" et qu'elle n'a plus été revue au sein de l'entreprise depuis le 13 janvier 2010 ; qu'il ressort également de documents photographiques régulièrement produits que l'intéressée a été vue au volant d'un autobus appartenant à une entreprise concurrente ; que la preuve n'est rapportée ni de ce que la SARL Les Cars Fabian aurait mis une entrave à l'exécution du contrat de travail d'Alexandra X..., ni de ce que cette dernière aurait manifesté son intention de réintégrer l'entreprise ; que dans ces conditions, les premiers juges ne pouvaient pas statuer comme ils l'ont fait ;

Considérant que le 15 juin 2006, le supérieur hiérarchique de Monsieur X..., alors affecté à l'agence de Saint Quentin en Yvelines (78) a reçu l'intéressé pour lui rappeler un certain nombre de principes de fonctionnement ; que cet entretien qui faisait suite à une réunion de tous les SPS du 5 mai 2006, a été suivi d'un courrier du 7 juillet 2006 ; que ce document récapitulatif a rappelé au salarié qu'il devait respecter les instructions quant au chiffrage des offres SPS et à la façon de renseigner les comptes rendus d'activités ; qu'un point sur les modalités de remboursement des frais kilométriques et des repas de midi a été effectué ; qu'il a été précisé que le planning d'intervention des SPS devait être rempli en permanence de la façon la plus précise possible ;

par lettre du 3 août 2010 ; Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de dire le licenciement fondé sur une faute grave, alors, selon le moyen : 1°/ qu'en ayant retenu que le fait de s'être présentée le 10 juillet 2010 à son travail en état d'ébriété prononcé et d'avoir commis des erreurs d'enregistrement constituait une faute grave, alors qu'un tel comportement, de la part d'une salariée ayant près de 27 ans d'ancienneté, qui dès le 12 juillet 2010, avait été placée en arrêt de travail pour cause de maladie (psychasthénie et dépression), jusqu'au 24 octobre 2010, avait de surcroît été hospitalisée du 11 au 16 juillet 2010, du 21 au 27 août et du 13 septembre au 9 octobre 2010, n'était pas de nature à rendre impossible son maintien dans l'entreprise, la cour d'appel a violé les articles L.

il résulte de l'analyse de la lettre du 18 septembre 2009 adressée à l'employeur par la salariée, que celle-ci lui reproche, notamment, un état d'ébriété l'après midi, amplifiant gravement une situation de harcèlement moral qui l'oblige à ne pas reprendre le travail ; que si la liberté d'expression ouvre le droit au salarié de manifester des critiques à l'encontre de son employeur c'est à la condition qu'elles soient d'ordre professionnel, respectueuses, proportionnées et établies ; que dès lors, en indiquant à son employeur qu'il est régulièrement en état d'ébriété l'après midi, la salariée a manifesté une critique d'ordre personnel, irrespectueuse, excessive et qui, en l'espèce, n'est justifiée par aucun des éléments produits aux débats ; que ce

par lettre en date du 26 mai 2008¿ » ; que la faute grave se définit comme la faute qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle justifie la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis ; qu'il appartient à l'employeur qui entend se prévaloir de la faute grave du salarié d'en rapporter seul la preuve ; qu'il est constant que monsieur X... a travaillé à temps partiel à raison de 2 jours ¿ par semaine au sein du Garage Moulin, à compter du 1er mars 2008 sans avoir respecté les délais et formes prévus par les articles L.3123-5 et suivants du code du travail pour la mise en oeuvre d'une telle demande du salarié ;

Vu les articles L. 1152-3, L. 1235-3 et L. 1235-5 du code du travail ; Attendu que pour réduire à la somme de 8 000 euros les indemnités que l'employeur a été condamné à payer pour licenciement nul et préjudice moral subi, l'arrêt retient que le salarié justifie d'une ancienneté de neuf mois ; Attendu cependant que le salarié victime d'un licenciement nul et qui ne réclame pas sa réintégration a droit, quelle que soit son ancienneté dans l'entreprise, d'une part, aux indemnités de rupture, d'autre part, à une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à six mois de salaire ; Qu'en statuant comme elle l'a fait, alors qu'elle avait jugé que le licenciement du salarié était nul

par contrat du 24 mars 1999 par l'association interprofessionnelle de santé au travail (AIST 83) en qualité de comptable, exerçait les fonctions d'adjoint de direction chargé de l'organisation interne et informatique ; qu'il a été licencié pour faute grave par lettre du 12 novembre 2008 ; Attendu que pour dire le licenciement fondé sur une faute grave l'arrêt retient qu'il est établi que le salarié a eu une attitude méprisante de dénigrement, voire d'insultes à l'égard de certain membres de l'association et que ce comportement interdisait son maintien au sein de l'entreprise ; Qu'en se déterminant ainsi, sans rechercher, comme elle y était invitée, si les faits reprochés au salarié n'étaient pas prescrits, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du texte susvisé ;

il résulte de ce texte que dans les études dans lesquelles le versement d'un treizième mois n'est pas en usage à la date de signature de l'accord, ce treizième mois se substitue de plein droit et sans s'y ajouter aux primes ou autres gratifications en vigueur et, qu'à titre de mesure transitoire, il est mis en oeuvre selon un échéancier fixé par la convention ; Attendu que pour condamner à verser une certaine somme à titre de rappel de treizième mois pour les années 2008 et 2009, l'arrêt retient qu'ayant payé en décembre 2007 une prime variable de fin d'année qu'il qualifie de treizième mois, l'employeur ne peut pas se prévaloir des dispositions transitoires de la convention collective qui bénéficient uniquement aux études qui ne versaient pas un treizième mois ;

il résulte des éléments versés aux débats que Monsieur X... a été embauché par Monsieur Y... à compter du 8 juin 2006, d'abord en CDD puis en CDI. Ce contrat de travail s'est poursuivi sans incident jusqu'au 5 mars 2008, date à laquelle lui a été notifié son premier avertissement. Il avait préalablement, saisi l'inspection du travail (pièce 47, lettre du 29 décembre 2007) d'une demande d'intervention pour des faits de harcèlement, saisine qui avait déclenché une intervention du contrôleur du travail dans l'entreprise le 8 février 2008 et un courrier du 6 mars 2008 contenant de nombreuses observations. Le contrôleur du travail avait également adressé le 29 février 2008 un signalement au procureur de Guingamp, duquel il ressort que Monsieur X... avait

Vu les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; Attendu, selon les arrêts attaqués, que M. X..., engagé à compter du 1er février 1991 par l'Association des résidences pour personnes âgées dite AREPA et exerçant en dernier lieu les fonctions de rédacteur administratif et comptable dans deux résidences de l'association, a été licencié pour faute lourde le 9 octobre 2006 ; Attendu que pour dire que n'étaient caractérisés ni motif réel et sérieux de licenciement ni a fortiori une faute lourde ou grave, l'arrêt retient que s'il est établi que le salarié a accepté d'être désigné comme bénéficiaire des contrats d'assurance vie de deux résidentes de l'AREPA, il est cependant constant que cette libéralité n'a finalement pas été