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la salariée a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen : 1°/ que la lettre de licenciement doit contenir des motifs vérifiables susceptibles d'être précisés et discutés devant le juge ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement faisait état de nombreux griefs tenant à ce que, concernant le Monoprix grand bazar de Lyon, Mme X... prenait des pauses en méconnaissance de ses horaires contractuels, violait le règlement intérieur en refusant d'indiquer son amplitude de travail et de respecter les consignes antivol, s'autorisait des absences injustifiées et faisait preuve de négligence et d'absence de professionnalisme dans ses

L'article 265 de la charte du football professionnel, qui a valeur de convention collective, ne permet pas la rupture du contrat à durée déterminée d'un joueur professionnel en raison de son absence aux entraînements, dès lors que les dispositions spéciales de l'article 607 de la même charte ne prévoient pas la rupture du contrat parmi les sanctions applicables

Le contrôle de l'activité d'un salarié, au temps et au lieu de travail, par un service interne à l'entreprise chargé de cette mission ne constitue pas, en soi, même en l'absence d'information préalable du salarié, un mode de preuve illicite

M. [U] [E] a été engagé par le Grand Port Maritime de Bordeaux en qualité de matelot, 4e catégorie ENIM le 12 septembre 2006, puis a été embarqué le 13 novembre 2007 en qualité de maître d'hôtel 6e catégorie. Le 6 juillet 2009, il a obtenu un certificat de cuisinier d'équipage et, à compter du 29 septembre 2009, il a été embarqué en qualité de cuisinier, 7e catégorie ENIM. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 28 septembre 2012, il a fait l'objet d'une mise à pied avec perte de salaire pour une durée de 3 jours et a été soumis à une période probatoire d'une durée d'un an pendant laquelle le capitaine et un représentant de l'armement devaient effectuer un suivi de son aptitude au poste. Le 22 avril 2013, M. [E] a saisi le

il résulte de l'article L 3171-4 du code du travail, que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et que si l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisées par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande ; que Monsieur X... sollicite le paiement de la somme de 106028, 20 ¿ brut à titre d'heures supplémentaires pour la période de 2004 à 2009, outre celle de 10 602, 82 ¿ au titre des congés payés y afférents, selon le décompte suivant : - rappel de salaire avril à décembre 2004 : 13 738, 75 ¿ - congés payés afférents : 1 373, 87 ¿ - rappel de salaire 2005 : 18 585, 93

l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer au salarié une certaine somme à titre de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire ; Mais attendu que la cour d'appel a relevé que le salarié avait été contraint de quitter brutalement son emploi pour des faits qualifiés par l'employeur d'illégaux et répétitifs, dont la preuve n'était pas faite ; qu'ayant ainsi fait ressortir que l'employeur avait, en raison des circonstances vexatoires qui avaient accompagné le licenciement, commis une faute ayant causé au salarié un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi, la cour d'appel a justifié légalement sa décision ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne la société EBL Multimédia aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société EBL Multimédia et condamne celle-ci à payer à M.

M. X... a saisi le tribunal de grande instance afin qu'il soit constaté qu'il avait la qualité de salarié de la société Pluriels communication et qu'il remplissait les conditions pour bénéficier de l'allocation d'aide au retour à l'emploi ; Sur le moyen unique, pris en ses quatre premières branches : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ces griefs, qui ne seraient pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; Et sur le moyen unique, pris en ses deux dernières branches : Attendu que M. X... fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande tendant à se voir reconnaître le bénéfice de l'allocation d'aide au retour à l'emploi, alors, selon le moyen : 1°/ qu'en se bornant à relever, pour écarter l'existence d'un lien de subordination entre M.

par contrat à durée indéterminée à compter du 3 janvier 2006 ; que l'employeur lui a notifié son licenciement par lettre en date du 14 mars 2008, le contrat de travail prenant fin le 17 mai 2008 ; que le salarié a saisi la juridiction prud'homale en contestation de son licenciement et en vue de se voir allouer diverses sommes ; Sur le premier moyen : Attendu qu'il n' y a pas lieu de statuer sur ce moyen, qui ne serait pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; Et sur le second moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer à M. X... les sommes de 3 000 euros à titre d'indemnité pour rupture abusive du contrat ayant débuté le 9 octobre 2003 et 3 000 euros à titre d'indemnité pour rupture abusive du

par lettre recommandée du 2 avril 2009, l'employeur a notifié au salarié sa mutation à l'agence de Strasbourg ; qu'après avoir sollicité de l'employeur certaines précisions, le salarié a fait connaître par lettre recommandée du 8 mai 2009 son refus de la « proposition de mutation » ; que par lettre recommandée du 9 juin 2009, l'employeur a notifié au salarié son licenciement pour cause réelle et sérieuse, pour refus de se plier à la clause de mobilité et manquement à ses obligations contractuelles ; que le salarié a saisi la juridiction prud'homale, sollicitant le paiement d'indemnités de rupture ainsi que pour procédure vexatoire, et des rappels de salaire ; Sur les deuxième à quatrième branches du moyen unique du pourvoi principal du salarié et

il résulte de l'analyse des résultats de celui-ci au cours des mois de mars à octobre 2007 que les ventes ont augmenté sur le secteur ; que le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu'il a jugé que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse ; ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE monsieur X...a été licencié le 28 novembre 2006 en raison des conséquences de son absence prolongée qui perturbent gravement le fonctionnement secteur qui lui a été confié et de la nécessité pour la société de procéder à son emplacement définitif ; que monsieur X...dit que son licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse en raison de deux arguments : le premier est que l'origine de la maladie qui l'a placé en arrêt maladie se situe dans le contexte de harcèlement moral, ce qui rend son licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

il résulte de ses constatations que l'employeur avait consenti à cette réintégration, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a ordonné la réintégration de la salariée et condamné l'employeur à lui verser l'équivalent des salaires que la salariée aurait dû percevoir depuis le 5 octobre 2010, date d'effet de sa mise à pied conservatoire et jusqu'à la date de sa réintégration et congés payés afférents et une somme au titre des dommages-intérêts pour préjudice moral, l'arrêt rendu le 7 novembre 2012, entre les parties, par la cour d'appel de Montpellier ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Nîmes ;

par courrier daté du 20 mai 2010 et envoyé le jour même, intitulé « mise à pied conservatoire », l'employeur a notifié cette mise à pied au salarié comme suit : « Recommandé AR MISE A PIED CONSERVATOIRE, Le 20 mai 2010, Monsieur, je constate une fois de plus que mes instructions ne sont pas appliquées et qu'elles sont totalement ignorées par vous. En effet, je vous rappelle que j'ai ordonné que les ateliers soient fermés entre 12 heures et 13 heures 30 et que les véhicules de l'entreprise soient stationnés et fermés à clef sur le parking. Or, ce jour, vous trouvant installé dans un véhicule de l'entreprise et déjeunant à l'intérieur sans nulle autre forme, je vous ai rappelé à l'ordre, chose que vous n'avez pas apprécié. Outre le fait que vous affichiez une attitude hostile, vous vous êtes permis de me traiter d'imbécile devant Monsieur Y...

par courrier en date du 25 septembre 2006 ; Sur le premier moyen, le deuxième moyen et la première branche du troisième moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ces griefs qui ne sont pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; Sur les deuxième et troisième branches du troisième moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de condamnation du salarié au paiement d'une somme à titre d'indemnité d'occupation, alors, selon le moyen : 1°/ qu'en application des articles L. 7212-1 et R. 7212-1 du code du travail applicables aux employés d'immeuble à usage d'habitation, le salarié dont le contrat de travail est rompu à l'initiative de l'employeur ne peut être obligé à quitter son logement

il résulte de ces pièces que Mohamed X... n'a pas justifié de son absence postérieurement au 15 avril 2009 malgré une mise en demeure du 10 juin 2009 et que ce n'est qu'après le licenciement, qu'il a informé l'employeur d'un changement d'adresse en demandant une attestation de salaire afin de continuer à percevoir les indemnités journalières qu'il ne pouvait plus percevoir sur la base de l'attestation initiale ; que d'autre part, il ne justifie pas des prolongations d'arrêt de travail dont il prétend avoir bénéficié après le 15 avril 2009, le seul décompte des indemnités journalières versées par la caisse primaire d'assurance maladie étant insuffisant à apporter cette preuve en l'absence des prescriptions médicales d'arrêt de travail ; que les faits reprochés à l'appui du licenciement sont donc établis et Mohamed X...

par contrat à durée déterminée en date du 8 septembre 2006 par la société Art services en qualité de technicien service après-vente, pause et maintenance de mobilier ; que lorsque ce contrat de travail est venu à expiration, la relation de travail s'est poursuivie, sans qu'un nouveau contrat ne soit formalisé ; qu'il a été licencié pour motif économique par lettre du 2 avril 2009 ; Sur le premier moyen, ci-après annexé : Attendu que sous le couvert du grief non fondé de violation de la loi le moyen ne tend qu'à remettre en discussion l'appréciation souveraine par les juges du fond des éléments de preuve dans l'exercice duquel ils ont estimé, par motifs propres et adoptés, sans être tenus de suivre les parties dans le détail de leur argumentation,

il résulte des éléments analysés ci-dessus, que la demande de rappel de prime de résultats, de plus calculée quasiment à son taux maximum, n'est pas justifiée, étant observé que dans sa demande, le salarié ne tient pas compte de la prescription quinquennale ; que le jugement sera donc réformé de ce chef ; ALORS QUE Monsieur X... avait demandé ce chef de condamnation au titre de la discrimination syndicale ; que la cassation qui interviendra sur le fondement du deuxième moyen entraînera par voie de conséquence l'annulation du chef ici querellé en application de l'article 624 du Code de procédure civile. QUATRIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Monsieur X... de sa demande de condamnation de l'employeur à

par lettre recommandée avec avis de réception, comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur ; que la motivation de cette lettre fixe les limites du litige ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement de 7 pages, en date du 11 mars 2009, notifiée à M. X... mentionne, en substance, que, malgré un rappel à l'ordre formel du 8 septembre 2008, deux avertissements des 27 octobre 2008 et 19 janvier 2009, aucun changement de son attitude n'a été constaté et que les manquements ayant donné lieu à ces courriers se sont poursuivis ; que trois catégories de griefs lui sont reprochées : - non-respect des obligations liées à son poste, - défaut d'activité, de reporting et de communication à l'égard de sa hiérarchie, - critiques et dénigrement de son supérieur, M.

il résulte implicitement des dispositions légales ; qu'il en résulte que le règlement intérieur n'a pas pour effet d'accroître les obligations et contraintes que la loi impose à l'employeur ; que le moyen n'est pas fondé ; Sur le quatrième moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande d'annulation de l'article 4.2 du règlement intérieur, alors, selon le moyen, que la loi dispose seulement que le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail reçoit de l'employeur les informations qui lui sont nécessaires pour l'exercice de ses missions, ainsi que les moyens nécessaires à la préparation et à l'organisation des réunions et aux déplacements imposés par les enquêtes ou inspections ; que dès lors

L'article 12 du décret n° 93-852 du 17 juin 1993 n'impose pas d'informer le salarié, dans la lettre de convocation devant la commission disciplinaire, de son droit d'y être assisté d'une personne de son choix, d'y demander l'audition de témoins et d'y produire un mémoire écrit et tous documents lui paraissant présenter un intérêt pour sa défense

L'obligation faite à l'employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir ou de faire cesser les agissements de harcèlement moral n'implique pas par elle-même la rupture immédiate du contrat de travail d'un salarié à l'origine d'une situation susceptible de caractériser ou dégénérer en harcèlement moral