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été en rechute d'accident du travail du 4 décembre 2010 au 3 janvier 2011, date à compter de laquelle il avait à nouveau travaillé suivant des missions confiées par la société Adecco, a exactement considéré que pendant la période de protection liée à la suspension du contrat de travail celui-ci ne pouvait être rompu que par un licenciement justifié par une faute grave du salarié ou l'impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident du travail et qu'une telle rupture à l'initiative de l'employeur n'étant pas intervenue, la relation de travail n'avait pris fin qu'au terme de la dernière mission confiée au salarié le 19 mai 2011 ; que le moyen n'est pas fondé ; Mais sur le deuxième moyen : Vu l'article L.

; qu'à la suite d'un contrôle des services de police faisant apparaître sa situation irrégulière par rapport au séjour, M. X... ne s'est plus présenté sur son lieu de travail ; que M. X... a signé le 1er septembre 2008 un protocole d'accord transactionnel auquel était annexé un contrat écrit à durée indéterminée d'« intermittent » en qualité d'agent de service ; que M. X...

Une cour d'appel qui a constaté que le salarié avait depuis le 4 octobre 2010, en violation de la clause de mobilité prévue à son contrat et malgré plusieurs lettres de mise en demeure, refusé de rejoindre successivement deux nouvelles affectations et n'avait repris son travail que le 24 décembre 2010 après avoir été convoqué à l'entretien préalable au licenciement, a pu décider qu'un tel refus, sans aucune justification légitime, caractérisait une faute grave rendant impossible la poursuite du contrat de travail

de procéder à son licenciement ; que la décision de refus d'autorisation du 1er juillet 2010 a été annulée par le ministre du travail le 17 décembre 2010, au motif que l'autorité administrative n'était pas compétente pour statuer sur la demande, la salariée ayant perdu en juin 2010 la qualité de délégué syndical; que la salariée a été licenciée pour faute grave le 7 janvier 2011, en raison de son refus d'accepter sa nouvelle affectation ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de dire son licenciement justement prononcé pour faute grave et de la débouter de ses demandes, alors selon le moyen : 1°/ que la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; que la lettre de licenciement ne faisait état d'aucun fait postérieur à avril 2010 ; que, partant, en retenant des faits non visés par la lettre de licenciement, postérieurs au mois…

Lorsque la période légale de protection dont bénéficiait le salarié prend fin avant que l'inspecteur du travail, saisi par l'employeur d'une demande d'autorisation de licenciement pendant la période de protection, ait rendu sa décision, l'employeur retrouve le droit de licencier le salarié sans autorisation de l'autorité administrative, celle-ci n'étant plus compétente pour autoriser ou refuser cette mesure

Une convention intervenue entre une société et son dirigeant peut être annulée si elle est entachée de fraude pour avoir été conclue dans le dessein de l'exclure du champ d'application des conventions réglementées par les articles L. 225-38 et suivants du code de commerce

L'information des salariés concernés devait, de surcroît, être faite individuellement et par écrit. Les pièces du dossier démontrent que la SA AUBAY n'a respecté aucune de ces modalités, de sorte que la dénonciation de l'engagement unilatéral est inopposable à Monsieur [R], l'employeur ne pouvait lui imposer une baisse du taux journalier dont il bénéficiait depuis 15 mois. Ce non-respect des règles de dénonciation est constitutif d' une faute grave de la part de l'employeur. Il en est résulté pour Monsieur [R] un préjudice qu'il convient d' évaluer, en considération des pièces produites, à 2000 euros par an. En maintenant sa position malgré les récriminations du salarié, l'employeur a gravement manqué à ses obligations au point de rendre impossible pour Monsieur [R] le maintien de la relation de travail.

de trois jours ouvrables et, s'il ne peut respecter ce délai, ne peut considérer le refus du salarié comme un refus de travail, l'article 25 précise cependant que « sauf cas prévus à l'article 3, le fait qu'un chargé d'enquête intermittent à garantie annuelle ait refusé trois offres d'enquêtes consécutives (¿) peut être également constitutif d'une faute grave entraînant une rupture du contrat de travail » ; qu'en affirmant dès lors que le contrat de travail intermittent conclu le 1er juillet 1995 entre la salariée et la société AC NIELSEN ne respectait pas davantage les prescriptions de l'article 3 de l'annexe 4 « Enquêteurs » dès lors qu'en cas de refus de trois missions, la salariée encourrait un licenciement, quand ledit contrat prévoyait expressément en son article II.

de trois jours ouvrables et, s'il ne peut respecter ce délai, ne peut considérer le refus du salarié comme un refus de travail, l'article 25 précise cependant que « sauf cas prévus à l'article 3, le fait qu'un chargé d'enquête intermittent à garantie annuelle ait refusé trois offres d'enquêtes consécutives (¿) peut être également constitutif d'une faute grave entraînant une rupture du contrat de travail » ; qu'en affirmant dès lors que le contrat de travail intermittent conclu le 1er juillet 1992 entre la salariée et la société AC Nielsen ne respectait pas davantage les prescriptions de l'article 3 de l'annexe 4 « enquêteurs » dès lors qu'en cas de refus de trois missions, la salariée encourrait un licenciement, quand ledit contrat prévoyait expressément en son article II.2 qu'un tel refus était fautif, exception faite du cas où le délai de prévenance n'était pas respecté, de sorte…

à Madame X... pour considérer qu'elle valait lettre de licenciement puisque la Société BP France lui a ainsi fait connaître sa décision de rompre la relation contractuelle en énonçant précisément les manquements reprochés, qualifiés de graves, à savoir la non-restitution volontaire de recettes de carburants chiffrées à 31 888,65 ¿ et 67 684,24 ¿ ; QUE la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui rend impossible son maintien dans l'entreprise ; que la charge de la preuve incombe à l'employeur ; QUE Madame X...

a été engagé par la société Sanet selon plusieurs contrats de travail à durée déterminée successifs puis, à compter du 13 octobre 2002, par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel ; que le 1er janvier 2007, son contrat de travail a été repris par la société Limpa nettoyages dans le cadre du transfert d'un marché de nettoyages ; que, licencié pour faute grave le 6 janvier 2009, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes en paiement de diverses sommes au titre de la rupture et en requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet ; Sur le moyen unique du pourvoi incident de l'employeur : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Mais sur le moyen unique du pourvoi principal du salarié : Vu l'article…

1235-5 du code du travail, cette sanction n'est pas applicable à un salarié de moins de deux ans d'ancienneté, ce qui est la cas de l'appelant ; Sur l'indemnité de licenciement :Au visa de l'articles L 1234-9 du code du travail, modifié par la loi du 25 juin 2008, le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte une année d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement ; que M. X... entend disposer d'une ancienneté de six ans et un mois ; que son ancienneté est inférieure à un an ; que la demande est rejetée ; Sur le rappel de salaire : Il a été démontré que M. X... ne bénéficie pas d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet depuis le 4 août 2004 ; qu'en conséquence, les demandes de M.

Attendu que pour déclarer le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et rejeter les demandes indemnitaires de la salariée, l'arrêt retient que la mésentente entre un salarié et tout ou partie du personnel ne peut constituer une cause de licenciement que si elle repose sur des faits imputables au salarié licencié, qu'une perte de confiance et une perturbation de l'entreprise ne sauraient constituer ni une faute grave ni une faute lourde, ce qui exclut le licenciement prononcé pour ces motifs du champ disciplinaire ; Qu'en statuant ainsi, alors que la lettre de licenciement énonçait comme motifs de rupture des pressions exercées sur d'autres salariés ainsi qu'une agression verbale causée à l'encontre de la directrice adjointe, ce dont il résultait que le licenciement avait été prononcé pour des motifs disciplinaires et qu'il lui appartenait de vérifier si les dispositions…

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Nîmes, 8 avril 2014), que Mme X... a été engagée en qualité de vendeuse par la société Inter piscine et arrosage (la société) en vertu d'un contrat à durée déterminée pour la période du 23 mars au 30 septembre 2004, date au delà de laquelle les relations de travail se sont poursuivies entre les parties ; que licenciée pour faute grave par lettre du 27 mars 2007, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes en paiement ; Sur le premier moyen : Attendu que la société fait grief à l'arrêt de refuser d'accueillir l'exception de péremption et de la condamner en conséquence au versement de diverses indemnités à la salariée alors, selon le moyen, que le juge doit respecter et faire respecter le principe du contradictoire, même lorsque la procédure est orale et que les moyens sont censés avoir été débattus à la barre ; qu'en l'espèce la…

DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé à compter du 1er juin 2002 par la société Bystronic France (la société) en qualité d'ingénieur des ventes ; qu'estimant ne pas être rempli de ses droits, il a saisi le 21 décembre 2004 la juridiction prud'homale ; qu'il a été licencié pour faute grave le 25 mars 2005 ; que visé par une plainte pénale pour escroquerie, il a été relaxé par un arrêt, devenu irrévocable de la cour d'appel en date du 29 juin 2011 ; Sur le huitième moyen du pourvoi principal du salarié ci-après annexé : Attendu que sous le grief infondé de manque de base légale, le moyen ne tend qu'à remettre en cause l'appréciation souveraine par les juges du fond du préjudice distinct subi par le salarié ; Mais sur le premier moyen du pourvoi principal du salarié : Vu les articles 2277 du code civil et L.

pendant plusieurs jours en l'absence de mise à pied a fait l'objet d'un licenciement verbal lequel ne pouvait être régularisé par l'envoi postérieur d'une lettre de rupture qui était nécessairement sans cause réelle et sérieuse " ; qu'ainsi, M. X...

Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande de condamnation de la société Jomi au paiement d'une somme à titre d'indemnité due lors d'une rupture abusive d'un contrat à durée déterminée alors selon le moyen, que, sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave, force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail ; qu'ayant constaté que la salariée, embauchée à titre « saisonnier », avait signé un avenant mettant fin prématurément au contrat, en la déboutant de ses demandes fondées sur les articles L. 1243-4 et L.

; que le préjudice subi du fait de l'irrégularité de la procédure de licenciement, qui a notamment privé Karin X... de la possibilité de s'expliquer sur les raisons de la rupture, sera réparé par une indemnité de 1 500 euros ; que l'Association FORUM EUROPEEN DES ROMS ET GENS DU VOYAGE, qui n'a pas adressé à Karin X... de lettre de licenciement, n'a pas respecté le délai-congé prévu par l'ancien article L. 122-6 du Code du travail ; que Karin X..., à laquelle aucune faute grave n'était reprochée, a dès lors droit à l'indemnité compensatrice prévue par l'ancien article L. 122-8, aujourd'hui L. 1234-5, du Code du travail ; que le montant de cette indemnité correspond au salaire que Karin X...

En application des dispositions de l'article L. 1237-14 du code du travail, l'autorité administrative dispose d'un délai d'instruction de quinze jours ouvrables, à compter de la réception de la demande d'homologation, et à défaut de notification dans ce délai, cette homologation est réputée acquise et l'autorité administrative est dessaisie. Il en résulte que doit être regardée comme implicitement homologuée toute convention de rupture pour laquelle une décision administrative expresse n'a pas été notifiée aux parties à la convention dans les quinze jours ouvrables à compter de la réception de la demande d'homologation

Il résulte de l'article préambule de l'annexe enquêteurs du 16 novembre 1991 à la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, dont les dispositions ont été maintenues en vigueur par l'article 43 de la loi n° 93-1313 du 20 décembre 1993, que les chargés d'enquête intermittents à garantie annuelle (CEIGA) exercent leur activité dans le cadre du travail intermittent tel qu'il est défini aux articles L. 212-4-8 et suivants du code du travail, dans leur rédaction alors applicable. Selon l'article L. 212-4-9, alinéa 1, 3°, du code du travail, auquel renvoie cet accord collectif, le contrat de travail intermittent doit faire mention de la durée annuelle minimale de travail, l'adaptation à laquelle il pouvait être procédé par voie d'accord collectif en application de l'article L.