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l'employeur, à défaut de reclassement ou de licenciement du salarié, doit reprendre le paiement des salaires, court à compter de cet examen unique ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme [Q] a été engagée par la société [1] en qualité d'employée libre service ; qu'à l'issue d'un examen médical, le médecin du travail l'a déclarée, le 20 août 2008, inapte à son poste, avec mention d'un danger immédiat à la reprise ; qu'elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 3 février 2009 ; que licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 20 février 2009, elle a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que pour dire que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par la salariée n'était pas justifiée, l'arrêt

il résulte de cette disposition que la « masse globale des indemnités de congés payés » visée est constituée des indemnités de congés payés dues aux salariés pour la période de référence auxquelles s'ajoutent éventuellement les sommes dues à titre d'indemnité compensatrice de congés payés ; qu'en décidant du contraire, la Cour d'appel a violé l'article 31 susvisé. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Ce moyen reproche à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Monsieur [F] de sa demande en paiement d'un rappel de primes d'objectifs ; AUX MOTIFS QUE Monsieur [F] réclame le paiement d'un rappel de prime sur objectifs de 1.723, 29 €, pour l'année 2009, aux motifs que les objectifs qui lui ont été assignés l'ont été le 25 juin 2009, ne l'ont pas été avant la fin

Vu les articles 1235 et 1376 du code civil ; Attendu que pour débouter l'employeur de ses demandes en remboursement d'indemnités de précarité, d'indemnités spéciales de congés payés et de primes de déplacement, l'arrêt retient que les sommes versées à ce titre étaient systématiquement mentionnées de manière explicite sur les bulletins de paie de l'intéressé, que les frais de déplacement indemnisés par l'employeur représentaient de 30 à 50 % de la rémunération perçue par le salarié, que l'indemnité de précarité qui représentait 10 % du salaire brut de base a été versée sans discontinuité durant plus de deux ans, que compte tenu des mentions explicites figurant sur les bulletins de paie et des montants versés, il convient de considérer que ces sommes ont été payées volontairement par l'employeur ;

il résulte du régime spécifique de preuve institué en matière d'heures de travail par l'article L 3171-4 du code du travail que le salarié a la charge d'établir l'existence d'éléments propres à étayer sa demande, à charge ensuite pour l'employeur de fournir les éléments de nature à justifier des horaires effectivement réalisés par le salarié ; que le salarié qui, pendant la durée de son contrat de travail, ne formule pas de demande spécifique à l'employeur en paiement d'heures supplémentaires, ne renonce pas pour autant à son droit de les réclamer, dans la limite de la prescription de l'article L.3245-1 du code du travail ; que le décret du 26 janvier 1983 (comme l'article L.3121-1 du code du travail) détermine la durée de travail effectif dans les

Ne constitue pas un moyen de contrôle illicite, la mission réalisée au siège d'une mutuelle par un cabinet d'expertise comptable et de commissariat aux comptes, pour vérifier qu'un salarié n'outrepassait pas ses fonctions de responsable administratif. Doit en conséquence être approuvée une cour d'appel qui a retenu que le rapport d'expertise n'était pas soumis aux dispositions de l'article L. 1222-4 du code du travail

L'employeur qui, préalablement à la tenue du conseil de discipline, permet au salarié de prendre connaissance de son dossier, de préparer utilement sa défense, et assure le respect des règles de la parité dans la composition de cette instance, respecte les garanties procédurales conventionnelles et satisfait à ses obligations. Doit dès lors être cassé l'arrêt qui déclare le licenciement sans cause réelle et sérieuse pour irrégularité de la procédure conventionnelle en raison du départ d'un des représentants des salariés du conseil de discipline à la suite d'un incident de séance non imputable à l'employeur

par lettre du 16 février 2015, le syndicat [2] a informé la société [3] de la désignation de M. [I] en qualité de représentant de section syndicale ; que la société a saisi le tribunal d'instance afin de contester cette désignation, en invoquant le caractère frauduleux de la candidature et l'effectif insuffisant de l'entreprise ; Sur le premier moyen : Attendu que la société fait grief au jugement de rejeter sa demande, alors, selon le moyen, que c'est à la date de la désignation du salarié en qualité de représentant de la section syndicale que doit être apprécié le critère de l'effectif d'au moins cinquante salariés ; qu'en jugeant que, dans la mesure où le seuil avait été atteint antérieurement, l'employeur devait rapporter la preuve d'une absence d'atteinte du seuil au cours des douze derniers mois, le tribunal d'instance a violé l'article L.

il résulte de divers éléments de la procédure – conclusions de la salariée devant la cour d'appel, attestations des supérieurs hiérarchiques Mme [L] et M. [H], certificat médical du 1er septembre 2011: production – qu'un certificat médical selon lequel Mme [Y] avait consulté en urgence le 1er septembre 2011, certificat qui avait été remis l'après-midi même à Mme [L], a été versé aux débats comme pièce n°6 par la salariée; qu'en se bornant à énoncer que celle-ci à aucun moment, n'avait justifié avoir consulté un médecin le jeudi 1er septembre au matin, sans s'expliquer sur les pièces, diverses, établissant le contraire, la cour d'appel a privé son arrêt de base légale au regard de l'article L. 1232-1 du code du travail.

Le 14 janvier 2015, Mme [M] [H], en qualité de représentant légal de son fils [S] [L], et [S] [L] ont signé un contrat d'apprentissage avec la Société nouvelle de construction bisontine (la Sarl SNCB). Le 13 septembre 2013, Mme [M] [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Besançon afin d'obtenir la rupture du contrat d'apprentissage ainsi que la somme de 1500 € à titre de dommages et intérêts, outre une indemnité de préavis . Par jugement du 15 mai 2014, rendu en dernier ressort : - le conseil a prononcé la résiliation judiciaire du contrat d'apprentissage aux torts de l'apprenti, à la date du 20 novembre 2013, - la Sarl SNCB a été condamnée à payer à M. [S] [L] représenté par sa mère la somme de 1857,78€ brut en paiement du salaire pour

considérant que M. [I] avait commis une faute grave, sans tenir compte de l'ancienneté du salarié, ni examiner le contexte très conflictuel opposant à cette même époque ce dernier et Mme [D], gérante de la société [1] et ex compagne, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9, L. 1232-1, L. 1235-1 et L .1235-3 du code du travail.

il résulte que l'employeur était autorisé à prononcer un licenciement disciplinaire jusqu'au 24 octobre 2010 ; qu'en jugeant que la salariée, dès le 18 octobre 2010, était fondée à prendre acte de la rupture de son contrat de travail au motif que l'employeur ne l'avait pas encore fixée sur son sort, quand aucun manquement à son obligation légale de ce chef, n'était caractérisé à l'encontre de l'employeur, la Cour d'appel a violé l'article précité, ensemble les articles L.1231-1, L.1221-1 du Code du travail et 1134 du Code civil ; 3°) ALORS en toute hypothèse QUE seul un manquement grave et de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail, justifie la prise d'acte de rupture de ce contrat par le salarié ; que ne constitue pas un tel

il résulte de la lettre du 6 novembre 2009 que l'établissement entendait changer d'orientation et ne se situait plus dans le projet d'établissement ayant présidé à sa venue ; qu'outre l'absence d'explications quant à la déduction ainsi opérée, il n'indique pas en quoi le changement allégué participerait au processus de harcèlement dont il se dit victime ; 5°) la lettre de l'[1] du 30 avril 2010 rejetant sa demande de participation à un séminaire de formation continue du 30 mai au 6 juin 2010 à DJERBA ; que la lettre de refus de l'[1] fait le point sur les formations du salarié en indiquant qu'« au vu de ces éléments, vos droits à bénéficier de journées de formation continue pour l'année 2010 seront respectées » et que « rien ne s'oppose à ce que vous demandiez à bénéficier de jours de congés afin de participer à ce séminaire » ;

par lettre recommandée avec accusé de réception, le 10 juin 2011, des documents confidentiels en vue de la réunion de CCE prévue le 24 juin 2011. Il vous a été précisé à cette occasion la confidentialité de ces documents, comme à l'ensemble des représentants des personnels destinataires. Vous avez notamment reçu les documents liés à la prévention des difficultés des entreprises issus de nos services financiers et présentés comme confidentiels. Malgré cela, vous avez divulgué une information issue de ce document financier sur le montant prévisionnel de la participation 2011 dans un tract syndical [2] distribué, le 14 juin 2011, à l'ensemble du personnel de notre entreprise. Vous êtes le seul représentant de l'organisation syndicale [2] au CCE et, à ce

par lettre du 14 janvier 2011 pour faute grave ; que le salarié a saisi la juridiction prud'homale en contestation de cette mesure et en demandes indemnitaires ; Sur le premier moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire que son licenciement disciplinaire repose sur une cause réelle et sérieuse et de le débouter de ses demandes indemnitaires afférentes à un licenciement abusif, alors, selon le moyen : 1°/ que lorsque l'employeur engage une procédure de licenciement pour faute grave à l'encontre d'un salarié dans un délai qui n'est pas restreint au regard de la date de la commission des faits ou en toute hypothèse plus de deux mois après la commission de ces derniers, il lui appartient d'apporter la preuve qu'il n' a eu

il résulte de l'article L 1321-1 du code du travail que le règlement intérieur fixe les règles générales et permanentes relatives à la discipline et aux sanctions que peut prendre l'employeur ; qu'au cas présent, conformément à l'article 11 du règlement intérieur de la société [2] selon lequel, en cas d'absence non prévisible d'une maladie, tout membre du personnel doit prévenir la direction dès que possible et produire dans les 48 heures un certificat médical, M. [G] a expédié le lundi 31 janvier 2011 un certificat médical qui a été réceptionné le 3 février 2011 par l'employeur pour justifier son absence du vendredi 28 janvier 2011 ; qu'en retenant cette date du 3 février 2011 comme date tardive d'envoi du courrier sans rechercher si la date d'envoi du certificat n'était pas le lundi 31 janvier 2011 comme l'y invitait M.

il résulte de l'article L. 1235-5 du code du travail que les salariés de moins de deux années d'ancienneté ou d'une entreprise employant habituellement moins de onze salariés peuvent prétendre, en cas de non-respect de la procédure de licenciement, à une indemnité calculée en fonction du préjudice subi ; Qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute le salarié de sa demande d'indemnité pour irrégularité de la procédure, l'arrêt rendu le 9 avril 2014, entre les parties, par la cour d'appel de Versailles ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Versailles, autrement composée ;

Vu les articles L. 1152-1, L. 1154-1 et L. 1231-1 du code du travail ; Attendu que pour dire que les faits invoqués par le salarié ne sont pas constitutifs de harcèlement moral, et le débouter en conséquence de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et de ses demandes en paiement des indemnités de rupture, de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et de dommages-intérêts pour harcèlement moral, l'arrêt retient qu'à compter du 20 avril 2011, l'employeur a émis des exigences très précises à l'encontre du salarié, lui demandant de produire les calendriers prévisionnels de ses tournées et ses rapports de visite de terrain, de faire valider tous ses déplacements et de lui indiquer les heures de départ

Vu les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme [O] a été engagée en 1984 en qualité d'opératrice par la société [1] ; que son contrat de travail a été transféré en 1994 à la société [4] ; qu'elle a exercé jusqu'à son départ à la retraite en 2007 diverses fonctions représentatives du personnel ; que, soutenant avoir été notamment l'objet de discrimination syndicale, elle a saisi en 2007 la juridiction prud'homale ; Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes de dommages-intérêts fondées sur l'existence d'une discrimination syndicale, l'arrêt retient que l'activité syndicale de l'intéressée n'a pas eu d'incidence sur sa rémunération de base, que la salariée a perçu des

il résulte des termes clairs et précis de son contrat de travail en date du 8 janvier 1999 qu'il a été engagé à compter du 25 janvier 1999, soit une année avant la date retenue, la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil ; 2°/ que l'arrêt énonce expressément que M. [X] a été embauché « le 25 janvier 1999 » et « qu'en application des dispositions conventionnelles, il aurait dû bénéficier du coefficient 220 dès son embauche au regard de sa formation initiale et de son expérience professionnelle antérieure » ; qu'en décidant pourtant de faire droit « aux prétentions de M. [U] [X] à titre de salaire en limitant celles-ci à l'application du coefficient 220 du mois de janvier 2000 jusqu'au mois d'août 2001 », la cour d'appel, qui s'est contredite, a violé l'article 455 du code de procédure civile ;

Vu les articles L1332-2 et L1332-3 du Code du Travail selon lesquels « lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure prévue à l'article L1332-2 ait été respectée » Vu l'article 43 du statut du personnel de l'[1] relatif aux procédures disciplinaires, Attendu que la mise à pied conservatoire est nécessairement à durée indéterminée, le temps d'établir les vérifications nécessaires et ne requiert aucun formalisme pour être prononcée, Attendu que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail