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Mme [G], née le 19 mars 1997, a, le 22 juin 2012, conclu, assistée de son représentant légal, un contrat d'apprentissage avec la société 'Au pain d'aujourd'hui' (la société) dont le gérant était alors M. [B] lequel a signé pour la société. L'exécution du contrat a démarré le 2 juillet 2012 et son terme était prévu le 1er juillet 2014. Par lettre du 3 septembre 2012, l'apprentie a indiqué à l'employeur sa décision de rompre la relation de travail au motif que celle-ci comportait une trop grande contrainte horaire. Par requête du 3 avril 2016, Mme [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Douai de demandes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. La société a fait l'objet d'une dissolution amiable par décision du 10 mars 2017, M.

par jugement du 23 mars 2023 a: - jugé que les demandes de Mme [G] ne relèvent pas du conseil de prud'hommes, - s'est déclaré incompétent et a renvoyé Mme [G] à mieux se pourvoir, - jugé que les demandes de Mme [G] relèvent du ressort du tribunal de commerce de Toulouse, - dit qu'il n'y a pas lieu à l'attribution de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné Mme [G] aux entiers dépens. *** Par déclaration du 25 avril 2023, Mme [G] a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 23 avril 2023 dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées. Par requête du 25 avril 2023, Mme [G] a sollicité de la Première Présidente de la Cour d'appel de Toulouse l'autorisation d'assigner à jour fixe la SCOP SA La maison de l'initiative.

Mme [P] [H] a été engagée par la société Cleversys, suivant contrat verbal en date du 1er décembre 2014, en qualité de consultante. Le 1er avril 2016, les parties ont signé un contrat de travail à durée indéterminée reprenant l'ancienneté de la salariée au 1er décembre 2014. En cours d'exécution du contrat de travail, la société HR Gsys est venue au droit de la société Cleversys. La société HR Gsys exerce l'activité de conseil en systèmes et logiciels informatiques. Dans le dernier état des relations contractuelles régies par la convention collective nationale des bureaux d'étude technique, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (dite Syntec), la salariée percevait une rémunération mensuelle brute de 2 916,66 euros.

La société Derichebourg Detail est la filiale accueil du groupe Derichebourg et employait à la fin de l'année 2018 91 salariés. Elle assure la gestion, par délégation, des points de vente PMU City pour son client, la société PBS, propriétaire des boutiques. Mme [H] a été embauchée par la société So'Gernord par contrat à durée indéterminée du 30 novembre 2015 en qualité de manager. Le 1er janvier 2017, le contrat de travail a été transféré à la société Derichebourg Retail. Par courrier du 07 septembre 2018, Mme [H] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 19 septembre 2018. Par lettre recommandée avec avis de réception du 25 septembre 2018, la société Derichebourg Retail a notifié à Mme [H] son licenciement pour faute. La relation de travail a pris fin à l'échéance du préavis, soit le 24 novembre 2018.

Par courrier du 12 août 2021 la société a licencié M. [O] pour inaptitude non professionnelle avec dispense de reclassement. Contestant la légitimité du licenciement qui serait sans cause réelle et sérieuse et sollicitant le paiement de diverses sommes, M. [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Soissons le 22 octobre 2021. Celui-ci, par jugement du 25 octobre 2022, a : - débouté M. [O] de l'intégralité de ses demandes ; - débouté la société Intersnack France, prise en la personne de son représentant légal, de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Le jugement a été notifié à M. [O] qui en a relevé appel par déclaration du 17 novembre 2022. Par dernières conclusions communiquées par voie électronique le 30 juin 2023, M.

Selon un contrat de travail à durée indéterminée en date du 1er février 2007, Monsieur [N] [D] a été engagé par la société à responsabilité limitée [Localité 2] Ambulance. Le 17 janvier 2022, Monsieur [N] [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Pointe-à-Pitre aux fins notamment de contester les motifs de la rupture de son contrat de travail, de demander des rappels de salaire, de solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail et de voir condamner la société [Localité 2] Ambulance à lui verser des indemnités de rupture. Par jugement contradictoire en date du 27 juin 2023, le conseil de prud'hommes de Pointe-à-Pitre a': - constaté que Monsieur [N] [D] n'a pas démissionné, - prononcé la résiliation judiciaire de son contrat

, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES Madame [J] [S] a été engagée le 1er avril 2015 par contrat à durée indéterminée à temps plein par la Délégation permanente de la République du Mali auprès de l'UNESCO en qualité de cuisinière. Elle a fait l'objet d'un arrêt de travail le 28 novembre 2016, pour une durée allant jusqu'au 29 décembre 2016. Le 15 décembre 2016, elle a été licenciée « en raison de la désorganisation du service » liée à son absence et de « la nécessité » de la remplacer définitivement. Madame [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 16 mars 2017 de demandes relatives à son licenciement. Par jugement du 10 décembre 2019, le conseil de prud'hommes de Paris a dit que le licenciement de Madame [S] était abusif et a

Madame [P] [U] épouse [T] a été engagée à compter du 2 juillet 2018 par monsieur [W] [Z] selon contrat de travail à durée indéterminée en qualité d'assistante de vie. Le lettre d'engagement prévoyait une période d'essai d'une durée d'un mois. Le 23 août 2018, monsieur [W] [Z] adressait à la salariée un courrier mettant fin à la relation de travail au motif d'une période d'essai non concluante. Le 11 juillet 2019, Madame [P] [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier aux fins de condamnation de l'employeur à lui payer les sommes suivantes: -4000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral et harcèlement sexuel, -1527 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement, -1527 euros à

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 1er juillet 2021), Mme [R] a été engagée en qualité d'aide éducatrice à compter du 12 juillet 2004 par l'association [Adresse 7] selon un contrat à durée indéterminée transféré à la société People & Baby (la société) qui gère, sur délégation de la Ville de [Localité 8], une halte-garderie. 2. Elle a été désignée, au sein de cette halte-garderie, en qualité de représentant de section syndicale le 23 novembre 2009 par le syndicat CNT des travailleurs de la santé, du social et des collectivités locales de la région parisienne (le syndicat). 3. Le 1er mars 2010, cinq salariées ont exercé leur droit de grève à la suite du mot d'ordre de grève communiqué par le syndicat à l'employeur. Mme [R], absente pendant la semaine du 1er mars 2010, n' a pas participé à ce mouvement de grève.

1. Selon l'arrêt attaqué ( Paris, 1er juillet 2021), Mme [O] a été engagée en qualité d'aide éducatrice à compter du 29 novembre 2004 par l'association La Passerelle selon un contrat à durée indéterminée qui a été transféré le 1er août 2006 à la société People & Baby (la société) qui gère, sur délégation de la Ville de Paris, une halte-garderie. 2. Le syndicat CNT des travailleurs de la santé, du social et des collectivités locales de la région parisienne ( le syndicat ) a désigné, en novembre 2009, un représentant de section syndicale au sein de cette halte-garderie. 3. Le 1er mars 2010, la salariée a exercé son droit de grève à la suite du mot d'ordre de grève communiqué par le syndicat à l'employeur. 4. Par lettre du 2 mars 2010, elle a été mise à pied à titre conservatoire.

2. Selon les arrêts attaqués (Paris, 1er juillet 2021), Mmes [R] et [W] ont été engagées respectivement en qualité d'aide éducatrice à compter du 2 février 2006 et en qualité d'élève auxiliaire de puériculture à compter du 1er mars 2006 par l'association La Passerelle selon des contrats de travail qui ont été transférés le 1er août 2006 à la société People & Baby (la société) qui gère, sur délégation de la Ville de [Localité 5], une halte-garderie. 3. Le syndicat CNT des travailleurs de la santé, du social et des collectivités locales de la région parisienne (le syndicat) a désigné, au mois de novembre 2009, un représentant de section syndicale au sein de cette halte-garderie. 4. Le 1er mars 2010, les deux salariées ont exercé leur droit de grève à la suite du mot d'ordre de grève communiqué par le syndicat à l'employeur.

1. Selon l'arrêt attaqué (Douai, 28 janvier 2022), Mme [V] a été engagée en qualité d'assistante de direction le 11 février 2010 par l'association AFAPEI du Calaisis [4] (l'association). 2.La salariée a été licenciée pour faute grave le 27 juillet 2016. 3.Revendiquant le statut de cadre et soutenant avoir subi un harcèlement moral, elle a saisi la juridiction prud'homale le 13 juillet 2017 aux fins de juger son licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse et condamner son employeur à lui verser diverses sommes à ce titre. Examen des moyens Sur le premier et le deuxième moyens du pourvoi principal et le moyen du pourvoi incident 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 1er juin 2022), M. [U], engagé en qualité d'élève machiniste receveur, à compter du 11 mars 1991 par la Régie autonome des transports parisiens (la RATP), occupait en dernier lieu le poste d'assistant des gares. 2. Il est titulaire d'un mandat de délégué syndical d'établissement et dispose d'un crédit de 20 heures de délégation. Son horaire de travail est de 18h15 à 1h30. 3. Reprochant au salarié une utilisation abusive de ses heures de délégation par un fractionnement lui permettant d'être dispensé d'un nombre conséquent d'heures de service tout en percevant sa rémunération par application des règles relatives au repos quotidien, la RATP a saisi, le 1er mars 2016, la juridiction prud'homale aux fins de paiement par le salarié de dommages-intérêts pour utilisation abusive de ses heures de délégation.

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 1er juin 2022), Mme [J] a été engagée le 21 décembre 2005 par la société Aérokart (la société) en qualité d'attachée commerciale. En dernier lieu, elle occupait le poste de directrice commerciale. 2. Le 7 décembre 2017, la société l'a convoquée à un entretien préalable en vue d'un licenciement économique. Son contrat de travail a été rompu le 9 janvier 2018 après qu'elle a accepté le contrat de sécurisation professionnelle qui lui avait alors été proposé. 3. La salariée a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 4.

2. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 25 mai 2022), M. [G] a été engagé en qualité de responsable stratégie région Afrique, le 1er juin 2008, par la société Lafarge, société holding du groupe Lafarge. 3. Il était nommé, à compter du 1er novembre 2013, directeur général de la société Lafarge ciment Mayotte et exerçait en dernier lieu au sein de la société LafargeHolcim Guinée en qualité de directeur général. 4. Contestant son licenciement pour faute grave notifié le 1er mars 2018 et sollicitant un rappel de salaire, le salarié a saisi la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur le premier moyen du pourvoi n° T 22-21.080 et le moyen du pourvoi n° K 22-22.338 5. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile,

Il résulte de l'article L. 2132-3 du code du travail que si un syndicat peut agir en justice pour faire reconnaître l'existence d'une irrégularité commise par l'employeur au regard de dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles ou au regard du principe d'égalité de traitement et demander, outre l'allocation de dommages-intérêts en réparation du préjudice ainsi causé à l'intérêt collectif de la profession, qu'il soit enjoint à l'employeur de mettre fin à l'irrégularité constatée, le cas échéant sous astreinte, il ne peut prétendre obtenir du juge qu'il condamne l'employeur à régulariser la situation individuelle des salariés concernés, une telle action relevant de la liberté personnelle de chaque salarié de conduire la défense de ses intérêts.

Il résulte de l'article L. 2132-3 du code du travail qu'un syndicat peut agir en justice pour faire reconnaître l'existence d'une irrégularité commise par l'employeur au regard de dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles ou au regard du principe d'égalité de traitement et demander, outre l'allocation de dommages-intérêts en réparation du préjudice ainsi causé à l'intérêt collectif de la profession, qu'il soit enjoint à l'employeur de mettre fin à l'avenir à l'irrégularité constatée, le cas échéant sous astreinte. Fait une exacte application de ce texte la cour d'appel qui juge que relève de la défense de l'intérêt collectif de la profession, l'action d'un syndicat, fondée sur le principe d'égalité de traitement, tendant d'une part à solliciter des augmentations générales de salaire revalorisées, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire de l'article L.

Aux termes de l'article R. 640-2 du code de commerce, la cour d'appel qui annule un jugement statuant sur l'ouverture de la procédure de liquidation judiciaire ou son prononcé peut, d'office, ouvrir la procédure de liquidation judiciaire ou la prononcer. Il en résulte que l'annulation du jugement d'ouverture de la procédure de liquidation judiciaire d'un débiteur n'affecte pas les licenciements régulièrement prononcés avant cette annulation par le liquidateur, dès lors que la cour d'appel ayant annulé le jugement a ouvert elle-même la liquidation judiciaire du débiteur.

M.[G] [S] a été engagé par la société Iris Sécurité selon contrat à durée indéterminée, à compter du 1er décembre 2016, en qualité de responsable d'exploitation. Il a été victime le 13 mai 2018 d'un accident, causant la rupture du tendon d'Achille droit, un certificat médical ayant été dressé au titre de la législation du travail. Selon un avis du 4 novembre 2019, le médecin du travail constatait l'inaptitude de M.[S], précisant que " l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ". La société Iris Sécurité a saisi en référé le 15 novembre 2019 le conseil de Prud'hommes de Tours d'une contestation de cet avis d'inaptitude, au visa de l'article L.4624-7 du code du travail, aux fins que soit mandaté le médecin inspecteur du travail pour effectuer une mesure d'instruction.

Mme [H] [E], née en 1970, a été engagée par la société Senoble, aux droits de laquelle vient aujourd'hui la société Eurial Ultra Frais (SAS) selon contrat à durée indéterminée, à compter du 7 mars 1991, en qualité d'employée au service administratif. En dernier lieu, elle exerçait les fonctions de responsable de contrôle de gestion de l'usine. Placée en arrêt de travail à compter du 16 octobre 2019, le médecin du travail, selon un avis du 28 janvier 2020, constatait l'inaptitude de Mme [E] en précisant que celle-ci était " inapte à compter de ce jour au poste de responsable contrôle de gestion occupé dans l'entreprise. L'état de santé de la salariée ne permet pas de faire à l'employeur de proposition en vue d'un reclassement dans l'entreprise ".