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1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 12 janvier 2022), M. [V] été engagé en qualité d'attaché technique de 2e catégorie, statut agent de maîtrise, niveau EC1, par la Régie autonome des transports parisiens (RATP) à compter du 8 juillet 1991. 2. Le 19 février 2016, il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en paiement de dommages-intérêts et d'un rappel de salaire. Examen des moyens Sur le premier moyen 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le second moyen Enoncé du moyen 4. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de toutes ses

1. Selon l'arrêt attaqué (Caen, 1er décembre 2022), Mme [F] a été engagée en qualité de directrice du service Cap Emploi Orne par l'association Adapei de l'Orne à compter du 3 septembre 2007. 2. Elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 19 octobre 2018. 3. Le 30 juillet 2020, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur les premier et deuxième moyens 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le troisième moyen Enoncé du moyen 5.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 3 novembre 2021) et les productions, Mme [B] a été engagée en qualité de chargée de recrutements par la société Sky Consulting, selon plusieurs contrats à durée déterminée, à compter du 2 avril 2012. 2. Le 22 octobre 2015, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant à requalifier la relation de travail en un contrat à durée indéterminée à temps plein ainsi que relatives à l'exécution et à la rupture du contrat de travail. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa deuxième branche Enoncé du moyen 3. La salariée fait grief à l'arrêt de rejeter sa demande en requalification de son contrat de travail en contrat à temps complet, de la débouter de sa demande en paiement d'un rappel de

Selon l'article 15.3 de la convention collective nationale de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire du 1er juin 1989, le salaire à prendre en considération pour l'indemnité de licenciement est la rémunération moyenne brute des douze derniers mois ou des trois derniers mois. Pour le calcul de cette rémunération entrent en ligne de compte tous les éléments du salaire qui, par leur nature, sont soumis aux cotisations de sécurité sociale. Doit être approuvée la cour d'appel qui, ayant relevé que le salaire de référence servant de base au calcul des indemnités de départ et de l'indemnité mensuelle de dispense d'activité allouées au salarié devait être déterminé selon les dispositions de l'article 15.3.

La seule conclusion d'un contrat de travail à temps partiel d'une durée inférieure à la durée minimale de vingt-quatre heures par semaine prévue par l'article L. 3123-27 du code du travail n'entraîne pas la requalification du contrat en contrat à temps complet

Selon l'article L. 1224-1 du code du travail, lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, tous les contrats de travail en cours au jour de cette modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise. Il en résulte que l'employeur ne peut refuser aux salariés transférés le bénéfice dans l'entreprise d'accueil des avantages collectifs, qu'ils soient instaurés par voie d'accords collectifs, d'usages ou d'un engagement unilatéral de l'employeur, au motif que ces salariés tiennent des droits d'un usage ou d'un engagement unilatéral en vigueur dans leur entreprise d'origine au jour du transfert ou des avantages individuels acquis en cas de mise en cause d'un accord collectif.

Selon l'article L. 1224-1 du code du travail, lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, tous les contrats de travail en cours au jour de cette modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise. Il en résulte que l'employeur ne peut refuser aux salariés transférés le bénéfice dans l'entreprise d'accueil des avantages collectifs, qu'ils soient instaurés par voie d'accords collectifs, d'usages ou d'un engagement unilatéral de l'employeur, au motif que ces salariés tiennent des droits d'un usage ou d'un engagement unilatéral en vigueur dans leur entreprise d'origine au jour du transfert ou des avantages individuels acquis en cas de mise en cause d'un accord collectif.

Il résulte des articles L. 4131-1 et L. 4131-3 du code du travail que lorsque les conditions de l'exercice du droit de retrait ne sont pas réunies, le salarié s'expose à une retenue sur salaire, l'employeur n'étant pas tenu de saisir préalablement le juge du bien fondé de l'exercice de ce droit par le salarié

Mme [I] [H] a été engagée en qualité d'employée commerciale e-commerce catégorie employée III A par la SA Sadibo exploitation un fonds de commerce de distribution à prédominance alimentaire sous l'enseigne Intermarché, selon contrat de travail à durée déterminée à temps complet du 25 juin 2012, puis la relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à partir du 1er août 2012. Le 31 mai 2018, les parties ont signé une rupture conventionnelle prévoyant une date de départ au 11 juillet 2018. Le 19 décembre 2018, Mme [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulon aux fins d'obtenir l'annulation de la rupture conventionnelle, des indemnités de rupture ainsi que des dommages et intérêts pour harcèlement sexuel.

M. [I] [Z] a été embauché, à compter du 18 février 2008, selon contrat de travail à durée indéterminée en qualité de carreleur par la société SACEP. M. [Z] a été placé en arrêt de travail pour maladie d'origine non professionnelle du 28 juin au 1er décembre 2019. Par la suite, il a été de nouveau placé en arrêt de travail pour maladie d'origine non professionnelle aux dates suivantes : - du 24 décembre 2019 au 6 janvier 2020 ; - du 17 mars au 13 avril 2020, dans le cadre des dispositions relatives à la crise sanitaire liée à la covid-19. - du 15 au 19 juin 2020. Du 31 juillet au 31 août 2020, M. [Z] a pris des congés payés annuels. Les bulletins de salaire de M. [Z] font état d'un congé sans solde pour la période du 1er au 7 septembre 2020 puis du 1er au 16 octobre 2020.

Par contrat de travail à durée indéterminée à effet au 4 mai 2016, Mme [L] [Z] a été engagée par l'association Denticentres (l'association) en qualité d'hôtesse d'accueil et assistante administrative, statut non cadre. Par avenant du 5 octobre 2016, les parties ont convenu de porter le salaire mensuel brut à la somme de 2 340 euros pour une durée de travail à temps complet. Les relations contractuelles étaient soumises à la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951 et la société occupait au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 22 novembre 2016, lui notifiant sa mise à pied à titre conservatoire, Mme [Z] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 7 décembre suivant.

M. [E] [D] a été embauché par la société IKKS Prestations par contrat à durée déterminée du 4 septembre 2014, contrat renouvelé jusqu'au 30 septembre 2015. Les parties ont ensuite été liées par un contrat de travail temporaire du 1er octobre 2015 au 29 février 2016. M. [D] a été embauché par contrat à durée indéterminée à compter du 1er mars 2016. Au dernier état des relations contractuelles, il occupait les fonctions de graphiste, statut agent de maîtrise coefficient 270. M. [D] a réalisé des prises de vue lors de plusieurs shootings de mode organisés par la société IKKS Prestations. Par courrier du 1er août 2018, il a demandé à la société IKKS Group l'ouverture de négociations portant sur la cession des droits d'auteur sur les photographies.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 11 septembre 2018, la société a convoqué le salarié le 21 septembre 2018 en vue d'un entretien préalable à son licenciement et lui a notifié sa mise à pied conservatoire. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 26 septembre 2018, la société a notifié au salarié son licenciement pour faute grave dans les termes suivants: 'Monsieur, Nous faisons suite à l 'entretien préalable de licenciement qui s 'est déroulé le vendredi 21 septembre 2018 à 15 heures, dans nos locaux et en votre présence. A la suite de cet entretien, nous sommes au regret de vous informer que nous sommes dans l'obligation de vous licencier pour faute grave. Lors de cet entretien, nous avons évoqué les fautes qui vous ont été reprochés à savoir : Vos retards répétés et injustifiés ;

par contrat à durée indéterminée prenant effet le 1er août 2011, suivant lettre d'engagement signée le 15 juillet 2011, modifiée par contrat daté du 7 septembre 2011 prenant effet le 20 septembre 2011, et ce en qualité de Responsable technique Opticienne diplômée, coefficient 230, catégorie cadre, selon la convention collective de l'optique lunetterie de détail. Le salaire mensuel brut de Mme [C] a été fixé à 2 386.13 euros brut pour une durée hebdomadaire de 39 heures. Suite à des complications rencontrées lors de sa grossesse en mars 2019, Mme [C] a été mise en arrêt maladie à compter du 17 juin 2019 jusqu'au 4 novembre 2019, date à laquelle elle a bénéficié d'un congé maternité. A l'issue de celui-ci, le 28 février 2020, Mme [C] en accord avec son employeur a pris son reliquat de congés du 1er au 16 mars 2020.

Monsieur [T] [Y], né en 1964, a été engagé en qualité de chauffeur G5 par la SAS Express Maree devenue STEF TRANSPORT [Localité 7] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 4 décembre 2017. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des transports routiers. En dernier lieu, la rémunération mensuelle brute moyenne de M. [Y] s'élevait à la somme de 2.080 euros. Le 2 mai 2018, M. [Y] a été convoqué pour un entretien avant sanction. Par courrier du 22 mai 2018, M. [Y] a écrit à son employeur pour lui faire part des difficultés rencontrées avec Monsieur [J] [P]. Le 29 mai 2018, un avertissement a été notifié à M. [Y]. Le 27 juin 2018, M. [Y] a été convoqué à un entretien préalable.

[P] [I] a été engagé par la SARL Castel Caravanes, aux droits de laquelle vient la SA Société de Développement de Véhicules de loisirs-SODEV, à compter du 23 avril 2007. Il exerçait en dernier lieu les fonctions de technicien d'atelier avec un salaire mensuel brut de base de 1 458€. Le 27 mars 2012, il a été victime d'un accident du travail. Il a repris son travail le 30 mars suivant. Par décision du 5 avril 2012, il a été reconnu en qualité de travailleur handicapé. Le 7 mai 2012, il a reçu un avertissement, contesté le 22 juin 2012, pour ne pas avoir contrôlé un véhicule remis au client à la suite de réparations. Le 27 mai 2013, une mise à pied d'un jour lui a été infligée pour tentative de vol appartenant à l'entreprise, contestée avant même son prononcé, à la suite de l'entretien préalable.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 4 octobre 2022), M. [F] a été engagé en qualité de directeur général, statut cadre dirigeant, par la Mutuelle générale des cheminots (MGC) à compter du 21 mai 2013. 2. Il a été élu, le 2 octobre 2013, membre du conseil d'administration de l'Union nationale mutualiste interprofessionnelle (UNMI) et, le 24 juin 2015, membre du conseil d'administration du Centre informatique des mutuelles (CIMUT). 3. Le 12 avril 2017, le salarié a été mis à pied à titre conservatoire. Il a été convoqué à un entretien préalable fixé au 21 avril 2017 et, par lettre du 26 avril 2017, a prévenu l'employeur qu'il bénéficiait du statut de salarié protégé. Le 27 avril suivant, l'employeur a sollicité auprès de l'inspecteur du travail l'autorisation de licencier le salarié ;

1. Selon l'arrêt attaqué (Colmar, 29 mars 2022), M. [L], de nationalité franco-algérienne, a été engagé en qualité de joueur professionnel à compter du 7 août 2011 par la société Club [3], de droit algérien, suivant un contrat de travail à durée déterminée d'une durée de vingt-quatre mois. 2. Par lettre du 14 juin 2012, le salarié a résilié de manière unilatérale son contrat de travail avec effet au 7 août 2012 pour non-respect par l'employeur de son obligation de paiement des salaires. 3. En application d'une clause compromissoire prévue au contrat de travail, le salarié a saisi, le 10 octobre 2012, la chambre de résolution des litiges de la fédération algérienne de football afin d'obtenir le paiement de diverses sommes à titre de rappel de

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 7 juillet 2022), M. [V] a été engagé en qualité de responsable export Maghreb et Moyen-Orient le 17 septembre 1992 par la société Railtech international. Suivant avenant du 21 février 1997, le salarié a été détaché à compter du 1er avril suivant en tant qu'expatrié pour exercer les fonctions de directeur, chargé du développement commercial et industriel de la société Railtech Calomex, filiale mexicaine de la société Railtech international. 2. Par lettre du 18 mai 2017, la société Railtech international a licencié le salarié pour faute grave. 3. Contestant son licenciement, le salarié a saisi, le 21 septembre 2017, la juridiction prud'homale de demandes au titre notamment de la rupture, de l'intéressement et

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 19 mai 2022), M. [G] a été engagé, le 9 janvier 2017, en qualité de responsable développement informatique par la société Gaztransport et Technigaz (la société). 2. La société a, le 12 novembre 2018, convoqué le salarié à un entretien préalable en vue de son licenciement, qui s'est déroulé le 22 novembre 2018, et lui a notifié, le 27 novembre 2018, son licenciement pour cause réelle et sérieuse. 3. Le 2 juillet 2019, le salarié a saisi la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur le premier moyen 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.