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5015-59 du code de la santé publique, dans sa rédaction antérieure au décret n° 95-284 du 14 mars 1995 ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... épouse Y... , engagée le 1er février 1986 en qualité de pharmacienne assistante par Mme C... et dont le contrat de travail, qui comportait une clause de non-concurrence ne prévoyant pas de contrepartie pécuniaire, a été transféré à la société Pharmacie D... C... E... , a été licenciée pour faute grave par lettre du 17 février 2011 ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale de demandes d'indemnités de rupture et de dommages-intérêts au titre de la nullité de la clause de non-concurrence ; que la cour d'appel a retenu que la clause de non-concurrence entrait dans le cadre des dispositions de l'article R.

compensatrice de préavis augmentée de celle de 907,90 € bruts au titre des congés payés afférents, 5790,34 € à titre d'indemnité légale de licenciement, 18200 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre une indemnité en application de l'article 700 du Code de procédure civile AUX MOTIFS QUE « La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié constituant une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis; c'est à l'employeur qui invoque l'existence d'une faute grave privative d'indemnité d'en démontrer l'existence.

« aucune employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l'expiration de ces périodes. Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement.

I..., épouse Y..., de la SCP Claire Leduc et Solange Vigand, avocat des consorts Z..., et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 19 novembre 2015), que Mme Y... B... Santos, engagée par Mme Z..., par l'intermédiaire d'une association d'aide à domicile, sans contrat écrit en décembre 1998 en qualité d'auxiliaire de vie à temps partiel, a été mise à pied à titre conservatoire puis licenciée pour faute grave par les enfants de l'employeur le 17 septembre 2012, en raison d'actes de maltraitance sur leur mère ; que contestant ce licenciement, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; Sur le premier moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt d'infirmer le jugement du 12 mars 2015 en ce qu'il a prononcé la nullité du licenciement, la résiliation du contrat de travail et condamné les consorts Z...

a sollicité une mutation dans le secteur ouest de l'île le 15 octobre 2011 et adressé à son responsable un courriel le 2 novembre 2011, dans lequel elle a invoqué des faits de harcèlement moral de la part de ses collègues ; qu'elle a été arrêtée pour maladie à compter du 17 novembre 2011 ; qu'après avoir diligenté une enquête qui concluait au caractère infondé des accusations, l'employeur a licencié celle-ci pour faute grave par lettre du 6 février 2012 ; Sur le pourvoi principal de la salariée, pris en ses six premières branches : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé qui, pris en ses six premières branches, n'est manifestement pas de nature à entraîner une cassation ; Sur le pourvoi incident de l'employeur : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement de la salariée est dépourvu de cause réelle et…

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Papeete, 6 août 2015), que M. Y..., nommé directeur du port autonome de Papeete par arrêté du 9 juillet 2008, a été nommé en qualité de directeur de cet établissement public à caractère industriel et commercial, à compter du 10 juillet 2008 ; que par arrêté du 2 février 2011, il a été mis fin à ses fonctions et que par lettre du 21 février 2011, il a été licencié pour faute grave par le port autonome de Papeete ; Sur le moyen unique : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement du salarié était irrégulier, dénué de cause réelle et sérieuse et abusif, et de le condamner à verser à ce dernier diverses sommes pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de dommages-intérêts pour licenciement abusif et au titre du complément de l'indemnité de capital retraite alors, selon le moyen, que dès lors que le fait du prince, à…

Y..., et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Attendu selon l'arrêt attaqué que M. Y..., engagé à compter du 16 mai 2005 en qualité de responsable de compte statut cadre par la société British Télécom France, exerçant en dernier lieu les fonctions de responsable grand compte, a, après avoir été convoqué le 27 septembre 2010 à un entretien préalable à un licenciement, été licencié pour faute grave par lettre du 18 octobre 2010 ; Sur les premier et deuxième moyens : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les moyens annexés qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Mais sur le troisième moyen pris en sa seconde branche : Vu les articles L. 1233-71, L. 1233-72 et L.

Viole l'article L. 3121-7 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, les articles L. 1221-1 et L. 1232-1 du code du travail, la cour d'appel qui, pour débouter un salarié de ses demandes relatives à la rupture de son contrat de travail, retient que des astreintes peuvent également être prévues dans le contrat de travail et ont dès lors un caractère obligatoire pour le salarié, alors qu'elle relevait que les astreintes que ce dernier avait refusé d'accomplir n'avaient été, ni prévues par accord collectif, ni fixées après consultation des institutions représentatives du personnel

L'employeur qui s'abstient de saisir comme il le doit après le premier examen médical le médecin du travail pour faire pratiquer le second des examens exigés par l'article R. 4624-31 du code du travail, commet une faute susceptible de causer au salarié un préjudice dont l'existence est appréciée souverainement par les juges du fond

En présence d'un accord d'entreprise prévoyant que la direction ne peut contester l'avis émis par la commission de discipline sur la sanction, la direction se réservant cependant le droit de modifier le niveau de gravité du licenciement, la cour d'appel en déduit exactement que l'employeur a renoncé à la possibilité de ne pas suivre l'avis de cette commission sauf en ce qui concerne le niveau de gravité du licenciement

1°) ALORS QU'en ne s'expliquant pas sur les lettres des 19 et 20 novembre 2011 aux termes desquelles M. Y... a été, sans raison précise, relevé de ses fonctions, ni sur le fait qu'après avoir été absent pendant près de trois mois de février à début mai 2012, M. Y... a été, en un mois de temps, mis à pied disciplinairement, puis à titre conservatoire pour être finalement licencié pour faute grave, ni sur ni sur la lettre du 29 mai 2012 par laquelle il fait part à son employeur des agissements répétés de ses deux supérieurs hiérarchiques, ni sur l'échange de courriels entre sa concubine et un de leurs amis, la cour d'appel, à qui il appartenait d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, a violé les articles L. 1152-1 et L.

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-trois mai deux mille dix-sept. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Bénabent et Jéhannin, avocat aux Conseils, pour M. X... Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir dit que le licenciement de M. X... avait été causé par une faute grave du salarié, et débouté ce dernier de ses demandes formées à titre de dommages et intérêts, de rappel de salaire et indemnité de congés payés afférente, d'indemnité de préavis et indemnité de congés payés afférente, en remboursement de frais d'objets publicitaires, ainsi que de sa demande formée au titre de l'indemnité de clientèle ; AUX MOTIFS QUE « l'article IX du contrat de travail de M. X...

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-trois mai deux mille dix-sept. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits au pourvoi n° H 16-10.006 par la SCP de Nervo et Poupet, avocat aux Conseils, pour M. X.... PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'avoir dit que le licenciement de Monsieur X... était justifié par l'existence d'une faute grave et de l'avoir en conséquence débouté de ses demandes d'indemnité de rupture du contrat de travail Aux motifs que par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, l'inspecteur du travail du Vaucluse relevait de nombreuses infractions concernant Messieurs Y... et X... concernant la durée du travail ; le DRH de la société MLT considérait que : « il ne peut y avoir de solution en gardant Messieurs Y... et X...

1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de l'intéressé dans l'entreprise pendant la durée du préavis. Il incombe à l'employeur qui l'invoque d'en apporter la preuve.

Il est contractuellement prévu une période d'essai de quatre mois, renouvelable une fois. Le 22 octobre 2013, maître [T], huissier de justice à Saintes, a signifié à monsieur [Y] une convocation à un entretien préalable fixé au 31 octobre suivant ainsi que sa mise à pied conservatoire jusqu'à cette date. Le salarié a été licencié le 19 novembre 2013 pour faute grave.

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-huit mai deux mille dix-sept. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour M. X... Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté M. Philippe X... de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

ALORS QUE, deuxièmement, la mise à pied à titre conservatoire dans l'attente d'une sanction définitive, qui n'est soumise à aucun formalisme ni à aucune formule sacramentelle, peut être notifiée sous la forme d'une injonction verbale de quitter les locaux de l'entreprise avec dispense de travailler dans l'attente de la notification imminente d'une décision de licenciement pour faute grave sans qu'il soit nécessaire de notifier de manière explicite qu'il s'agit d'une mise à pied conservatoire dans l'attente d'une sanction définitive ; de sorte qu'en décidant, en l'espèce, que le fait, par la gérante de la société CAEN NETTOYAGE NET, de demander, le 22 juin 2009, à Monsieur X...

travail; que la phrase imputée à Mme Z... ne satisfait pas à cette définition alors qu'il ne s'en induit que l'annonce de l'engagement de la procédure de licenciement - ce qui sera le cas - dont l'issue peut encore être modifiée tant que n'est pas notifiée la lettre de licenciement ; qu'en revanche, s'agissant de l'examen du bien-fondé du licenciement pour faute grave - dont l'employeur supporte exclusivement la charge d'établir la réalité ainsi que la conséquence qu'elle est de la nature de celle faisant immédiatement obstacle à la poursuite de la relation contractuelle même pendant la durée limitée du préavis, le tout dans les termes de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, étant rappelé que si un doute subsiste, il profite au salarié , M. X...

Sur le rapport de Mme Z..., conseiller référendaire, les observations de la SCP Didier et Pinet, avocat de M. X..., de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de la société Traiteur Simon, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Attendu, selon l'arrêt attaqué (Colmar, 16 juin 2015), que M. Sébastien X...

de travail le 27 août 2006 et a été désigné en cette qualité le 7 septembre 2006 ; que par lettre du 9 janvier 2007, l'employeur lui a confié une mission d'une durée de deux semaines et demie à accomplir à compter du 15 janvier 2007 à une distance de soixante kilomètres du siège de l'entreprise, que le salarié a refusée ; qu'il a été licencié pour faute grave le 4 avril 2007 ; que l'autorisation administrative de licenciement confirmée sur recours hiérarchique, a été annulée le 24 juin 2010 par le tribunal administratif en raison de l'incompétence territoriale de l'autorité administrative ; que le salarié a saisi la juridiction prud'homale ; Sur le second moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et de rejeter sa demande de dommages et intérêts, alors, selon le moyen : 1°/ que la lettre de licenciement fixe les…