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Mme [E] [S] a été contactée par MM. [K] [X] et [I] [R], exerçant respectivement en qualité d'architecte DPLG sous l'enseigne AGS-Pause Architecture pour le premier et en qualité d'architecte d'intérieur sous l'enseigne KB Design pour le second. Aux termes d'un courriel établi aux noms de MM. [X] et [R], Mme [S] a été informée le 7 octobre 2018 que les deux architectes n'entendaient pas avoir recours à ses services, au regard de ses compétences actuelles impliquant la nécessité de la former et de leur manque de disponibilité pour ce faire. Par courriel du 8 octobre 2018, Mme [S] a accusé réception du courriel des architectes et a exprimé son étonnement en ces termes': «'je suis extrêmement étonnée de votre décision, car vendredi soir 5 octobre,

Selon contrat à durée indéterminée, la SAS Kawneer a embauché à compter du 1er mars 2021 M. [B] [K] en qualité de manager régional [Localité 5]-Est statut cadre, position 2 coefficient 100 avec application de la convention collective des cadres de la Métallurgie, moyennant une rémunération forfaitaire mensuelle brute de 4 200 euros, outre une rémunération variable (prime de performance annuelle et bonus commercial sur accroissement du chiffre d'affaires) pour un temps de travail à temps complet (forfait de 218 jours). Par lettre datée du 2 novembre 2021, la société a convoqué M. [K] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 10 novembre 2021 auquel le salarié ne s'est pas présenté, étant en arrêt maladie depuis le 4 novembre 2021. Par lettre datée du 16 novembre 2021, la société a notifié à M.

Par contrat à durée indéterminée du 02 juin 2003, la S.A. ÉDITIONS DES DERNIÈRES NOUVELLES D'ALSACE (DNA) a embauché Mme [W] [K] en qualité d'attachée commerciale. La société DNA fait partie du pôle d'activités Presse du groupe Crédit Mutuel qui a créé la S.A.S. EBRA MÉDIAS ALSACE destinée à regrouper les structures publicitaires de plusieurs sociétés dont la société DNA, ce projet impliquant un transfert automatique des contrats de travail des salariés affectés aux régies publicitaires. Ce projet a donné lieu à la signature d'un accord collectif entre d'une part la société DNA, la société EBRA et la SAP-L'ALSACE et, d'autre part, les organisations syndicales représentatives le 21 novembre 2019. Cet accord a été réitéré dans un nouvel accord conclu le 23 avril 2020 entre la société EBRA et la déléguée désignée par le syndicat FILPAC CGT.

Madame [M] [D], née le 26 février 1966, a été engagée par la SAS Laboratoires SVM en qualité de secrétaire par contrat à durée indéterminée du 29 novembre 1993. Elle a successivement occupé différents postes avant d'être nommée directrice générale adjointe le 1er janvier 2010, puis directrice générale le 1er octobre 2012. Madame [M] [D] affirme avoir occupé le poste de responsable d'unité de production à compter du 1er décembre 2012, ce que conteste l'employeur. Le 26 avril 2017 elle a été désignée en qualité de président-directeur général de la société, et a démissionné de ses fonctions à effet au 15 juin 2022. Madame [M] [D] s'est trouvée en arrêt maladie à compter du 05 mai 2022. Par avis du 07 mai 2024, le médecin du travail l'a

Mme [Y] [J] a été embauchée le 4 janvier 2016 par l'agence d'assurance " cabinet [W]-[G] " en qualité de collaboratrice d'agence généraliste dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée avec une rémunération mensuelle comprenant une part variable. Cette agence GAN Assurances sise à [Localité 6] était exploitée par M. [I] [W] et M. [K] [G]. Le contrat de travail est soumis à la convention collective nationale du personnel des agences générales d'assurance. Par avenant en date du 10 avril 2017, Mme [J] a bénéficié d'une augmentation de la partie fixe de sa rémunération, correspondant à une intégration de la part variable. À compter du 19 octobre 2017, Mme [J] a été placée en arrêt de travail pour maladie, lequel a été régulièrement renouvelé jusqu'à la rupture de son contrat.

Mme [I] [F] a été embauchée par la société par actions simplifiée unipersonnelle (SASU) SFAM suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 13 juin 2017 en qualité d'employé du service expertise, statut employé, coefficient A de la classification prévue par la convention collective Assurances : entreprises de courtage d'assurances. Le 1er janvier 2021, Mme [F] a été embauchée suivant contrat de travail à durée indéterminée par la société par actions simplifiée unipersonnelle (SASU) Smartphone Recycle en qualité de gestionnaire site internet, niveau, II, échelon 2 de la classification prévue par la convention collective Electronique, audio-visuel, équipement ménager, commerces et services. Les sociétés Smartphone Recycle, SFAM et Indexia Devéloppement ont constitué une unité économique et sociale.

Mme [R] [H] a été embauchée par la société par actions simplifiée unipersonnelle (SASU) SFAM suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 18 novembre 2013 en qualité de téléprospectrice, catégorie employé, coefficient A de la classification prévue par la convention collective Assurances : entreprises de courtage d'assurances. Le 1er décembre 2015, Mme [H] a été embauchée suivant contrat de travail à durée indéterminée par la société par actions simplifiée unipersonnelle (SASU) Smartphone Recycle en qualité de gestionnaire site internet, niveau, II, échelon 2 de la classification prévue par la convention collective Electronique, audio-visuel, équipement ménager, commerces et services. Les sociétés Smartphone Recycle, SFAM et Indexia Devéloppement ont constitué une unité économique et sociale.

Mme [Z] [J] a été embauchée par la société par actions simplifiée unipersonnelle (SASU) SFAM suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 31 janvier 2022 en qualité de superviseur, statut cadre, classe E de la classification prévue par la convention collective Assurances : entreprises de courtage d'assurances. Les sociétés Smartphone Recycle, SFAM et Indexia Devéloppement ont constitué une unité économique et sociale. Le 28 juin 2022, un accord d'intéressement a été conclu au sein de cette unité économique et sociale, entre les trois sociétés la constituant et le comité social et économique de l'unité. Le contrat de travail de Mme [J] a été rompu à la fin de la période d'essai le 18 novembre 2022. Par requête déposée au

M. [X] [Y] a été embauché par la société par actions simplifiée unipersonnelle (SASU) SFAM suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 5 juin 2019 en qualité de téléopérateur, statut employé, coefficient A de la classification prévue par la convention collective Assurances : entreprises de courtage d'assurances. Les sociétés Smartphone Recycle, SFAM et Indexia Devéloppement ont constitué une unité économique et sociale. Le 28 juin 2022, un accord d'intéressement a été conclu au sein de cette unité économique et sociale, entre les trois sociétés la constituant et le comité social et économique de l'unité. M. [Y] et la société SFAM ont conclu une rupture conventionnelle prévoyant une fin de contrat au 30 avril 2024. Par requête déposée au greffe du conseil de prud'hommes de Valence le 23 avril 2024, M.

Mme [T] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 9 mai 2016 en qualité de conseiller de l'usager par la Caisse d'allocations familiales de Tarn-et-Garonne (CAF). Le 8 septembre 2020, Mme [T] est devenue membre du comité social et économique. À compter du 1er aout 2021, elle occupait le poste de gestionnaire conseil allocataire. La convention collective applicable est celle nationale du personnel des organismes de sécurité sociale. La caisse emploie au moins 11 salariés. Par courrier du 18 octobre 2021, une salariée a alerté sa direction du comportement hostile de Mme [T] et d'une autre salariée à son égard. La direction de la CAF a diligenté une enquête interne et auditionné Mme [T] le 28 janvier 2022. La CAF a également fait appel à un prestataire extérieur pour mettre en place un diagnostic de la situation et des actions.

Mme [I] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 7 octobre 2017 en qualité de conseiller de l'usager par la Caisse d'allocations familiales de Tarn-et-Garonne (CAF). Le 16 janvier 2020, Mme [I] est devenue membre du comité social et économique. La convention collective applicable est celle nationale du personnel des organismes de sécurité sociale. La caisse emploie au moins 11 salariés. Par courrier du 18 octobre 2021, une salariée a alerté sa direction du comportement hostile de Mme [I] et d'une autre salariée à son égard. La direction de la CAF a diligenté une enquête interne et auditionné Mme [I] le 28 janvier 2022. La CAF a également fait appel à un prestataire extérieur pour mettre en place un diagnostic de la situation et des actions.

Mme [M] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 7 octobre 2017 en qualité de conseiller de l'usager par la Caisse d'allocations familiales de Tarn-et-Garonne (CAF). Le 16 janvier 2020, Mme [M] est devenue membre du comité social et économique. La convention collective applicable est celle nationale du personnel des organismes de sécurité sociale. La caisse emploie au moins 11 salariés. Par courrier du 18 octobre 2021, une salariée a alerté sa direction du comportement hostile de Mme [M] et d'une autre salariée à son égard. La direction de la CAF a diligenté une enquête interne et auditionné Mme [M] le 28 janvier 2022. La CAF a également fait appel à un prestataire extérieur pour mettre en place un diagnostic de la situation et des actions.

Mme [L] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 9 mai 2016 en qualité de conseiller de l'usager par la Caisse d'allocations familiales de Tarn-et-Garonne (CAF). Le 8 septembre 2020, Mme [L] est devenue membre du comité social et économique. À compter du 1er aout 2021, elle occupait le poste de gestionnaire conseil allocataire. La convention collective applicable est celle nationale du personnel des organismes de sécurité sociale. La caisse emploie au moins 11 salariés. Par courrier du 18 octobre 2021, une salariée a alerté sa direction du comportement hostile de Mme [L] et d'une autre salariée à son égard. La direction de la CAF a diligenté une enquête interne et auditionné Mme [L] le 28 janvier 2022. La CAF a également fait appel à un prestataire extérieur pour mettre en place un diagnostic de la situation et des actions.

Monsieur [C] [L] né le 25 janvier 1958, a été engagé par la SAS Société d'exploitation des Etablissements [O] le 05 juin 1990 en qualité de directeur administratif et financier. Il a été placé en arrêt maladie simple du 17 mai 2018 au 07 août 2019, puis en arrêt maladie professionnel du 08 au 19 août 2019, et en arrêt maladie simple à nouveau à compter du 20 août 2019. Le médecin du travail a le 02 juillet 2020 rendu un avis d'inaptitude en précisant que l'état de santé du salarié faisait obstacle à tout reclassement au sein de l'entreprise. La SAS Société d'exploitation des Etablissements [O] a contesté cet avis d'inaptitude devant le conseil de prud'hommes de Saverne, qui par ordonnance de référé du 22 septembre 2020 a ordonné une expertise.

Par ailleurs l'appel a été effectué, lui aussi le 02 décembre 2024 soit dans le délai de 15 jours de l'article précité. L'exception d'irrecevabilité est par conséquent également rejetée. II. Sur la compétence de la juridiction prud'homale 1. Sur la violation du principe du contradictoire Le conseil de prud'hommes a soulevé d'office une exception d'incompétence. Il résulte de la procédure prud'homale qu'il n'a, ce faisant, nullement respecté le principe du contradictoire, dès lors qu'aucune irrecevabilité n'était soulevée, et qu'il n'a pas invité les parties à conclure sur cette question. Il apparaît au contraire que le GCSMS, dans ses deux jeux de conclusions, écrit qu'il n'entend pas remettre en cause la compétence matérielle, et territoriale du conseil de prud'hommes.

La société PROPLAST devenue la société Impact Opérations assure une activité de fabrication et de commercialisation d'emballages alimentaires, sous les enseignes NUTRIPACK, MECAPCK et ECOCUP. Elle emploie habituellement plus de 10 salariés et applique la convention collective nationale de la plasturgie. Elle a engagé par contrat du 18 juin 2018 M. [C] [Y], né en 1976, en qualité de DRH groupe, statut cadre, coefficient 930. Il a été convoqué à un entretien préalable par lettre du 4 novembre 2019 fixé au 15 novembre suivant. La lettre indique que M. [Y] est dispensé d'activité. Par lettre du 12 novembre 2019, l'employeur a informé le salarié d'une modification de la date de l'entretien déplacé au 18 novembre 2019. Par lettre du 21

M. [G] [V] a été engagé par la société Lesaffre International à compter du 7 septembre 1998, en qualité d'ingénieur projet. Il occupe actuellement le poste de chargé de communication externe, statut cadre. En juillet 2020, M. [V] a été victime d'un AVC. Après une période d'arrêt maladie, il a repris son poste dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique puis à temps plein à compter du mois de décembre 2020. Le 15 juillet 2021, son AVC a été reconnu comme un accident du travail et le 15 février 2023, M. [V] a été déclaré invalide de 2e catégorie par la CPAM. Le 9 mai 2023, il lui a été adressé une attestation de reconnaissance de la qualité de bénéficiaire de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés valable 5 ans à partir du 15 février 2023.

La SAS SAICA PACK FRANCE a pour activité la fabrication de cartons ondulés. Elle emploie habituellement plus de 10 salariés et applique la convention collective de la transformation des papiers, cartons et industries connexes. Elle a engagé M. [E] [O], né en 1965, à compter du 1er juillet 2016 en qualité de technico-commercial, statut cadre, classification A2. Un avertissement a été notifié au salarié le 22/10/2020, qui a subi un arrêt de travail du 26/10/2020 au 15/03/2021. A la suite d'un entretien téléphonique le 28/10/2021 avec son responsable M. [H], M. [O] par courriel du 29/10/2021 a dénoncé ses conditions de travail, évoquant de l'acharnement et du harcèlement, et demandant une rupture conventionnelle. Il était procédé à une enquête par l'employeur et un membre du comité économique et social.

M. [Z] [I] a été engagé à compter du 12 novembre 2005 par la société Center Parcs France (SCS), aux droits de laquelle vient aujourd'hui la SASU CP Resorts Exploitation France (société CP Resorts) en qualité de chef d'équipe sécurité au sein de l'établissement Center Parcs de [Localité 5] (41). La relation de travail était régie par la convention collective nationale de l'immobilier, administrateurs de biens, sociétés immobilières, agents immobiliers, etc. (anciennement cabinets d'administrateurs de biens et des sociétés immobilières), du 9 septembre 1988. Dans le dernier état des relations contractuelles, M. [I] occupait les fonctions de responsable de service sécurité, niveau 5, statut agent de maîtrise. Le 15 avril 2019, l'employeur a convoqué M.[I] à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui a été fixé au 26 avril 2019.

ET DE LA PROCEDURE Mme [L] a été engagée par la société de gastronomie et de confiserie par contrat à durée indéterminée à compter du 14 février 2011, en qualité de vendeuse affectée au magasin d'[Localité 6] Ouest. Son contrat de travail a été transféré le 4 mars 2014 à M. [E], puis en décembre 2018 à M. [R] en application de l'article L.1224-1 du code du travail. M. [R] a été gérant de décembre 2018 au 1er octobre 2020. L'entreprise employait plus de 11 salariés. La relation de travail était soumise à la convention collective des détaillants de confiserie, chocolaterie, biscuiterie. Le salaire brut moyen s'élevait à 1 521,25 euros. Mme [L] a été victime d'un accident du travail le 29 avril 2019. Elle a été déclarée inapte au poste de vendeuse le 8 octobre 2019.