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1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 24 juillet 2020), Mme [I] a été engagée le 1er juin 1992 en qualité d'agent commercial par la caisse régionale de Crédit agricole mutuel (CRCAM) Provence Côte d'Azur. Dans le dernier état de la relation contractuelle, elle occupait les fonctions de technicienne d'activité support, statut non-cadre. 2. Licenciée pour faute grave le 26 juin 2015, la salariée a saisi la juridiction prud'homale pour contester cette rupture et obtenir paiement de diverses sommes. Examen du moyen Enoncé du moyen 3. L'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement de la salariée dépourvu de cause réelle et sérieuse et de le condamner à lui payer des sommes à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans

En application de la loi des 16 et 24 août 1790 et du décret du 16 fructidor an III, il n'appartient qu'à la juridiction de l'ordre administratif de se prononcer sur une demande de retrait et de déclaration d'inopposabilité à l'ensemble des salariés concernés d'un établissement public industriel et commercial d'une note de service du directeur général relative à l'exercice du droit de grève d'une partie du personnel durant les périodes d'astreinte, laquelle constitue un acte réglementaire relatif à l'organisation du service public

Aux termes de l'article L. 2143-3, alinéa 4, du code du travail, la désignation d'un délégué syndical peut intervenir au sein de l'établissement regroupant des salariés placés sous la direction d'un représentant de l'employeur et constituant une communauté de travail ayant des intérêts propres, susceptibles de générer des revendications communes et spécifiques. Il résulte de ces dispositions qu'il incombe au syndicat qui se prévaut du caractère distinct d'un établissement d'en apporter la preuve et que le tribunal doit caractériser l'existence, à la date de la désignation syndicale, d'une communauté de travail ayant des intérêts propres, susceptibles de générer des revendications communes et spécifiques. A cet égard, la seule référence au périmètre de désignation des représentants de proximité est inopérante

Mme [V] [R] a été engagée par Mme [G] [O], chirurgien-dentiste, le 23 septembre 2002 par contrat à durée indéterminée en qualité d'assistante dentaire, pour un salaire mensuel brut de 2 0993,23 €. La convention collective nationale des cabinets dentaires est applicable. Par courrier remis en main propre du 30 mars 2017, Mme [V] [R] a démissionné de son poste. Par requête du 26 février 2020, Mme [R] a saisi le conseil de prud'hommes d'Annecy afin de percevoir diverses sommes en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement dont elle a été victime du fait de son employeur et du préjudice d'anxiété résultant de son exposition à des rayons ionisants nocifs. Par jugement en date du 4 mai 2021, le conseil de prud'hommes d'Annecy a : -

Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d' heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant (Soc, 18 mars 2020, n°18-10.919).

Par contrat de travail à durée déterminée du 11 février 2014, avec effet jusqu'au 10 février 2015, Mme [M] [S] a été embauchée par l'association Fondation Auteuil Asprocep en qualité d'agent d'accueil et d'accompagnement. Ce contrat a été suivi d'un second contrat à durée déterminée, avec effet jusqu'au 10 février 2017, puis a été prolongé par un contrat à durée indéterminée conclu le 11 février 2017, Mme [S] étant affectée au poste d'assistante administrative, avant d'être promue assistante de gestion par avenant du 21 août 2017. A compter du 10 février 2018, le contrat de travail a été suspendu pour maladie. Le 21 février 2019, la salariée a été déclarée inapte à son poste, le médecin du travail estimant en outre que son maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

Mme [R] [U] a été embauchée par la société JCP1, à compter du 22 novembre 1996, en qualité de coiffeuse, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée. Au mois de juin 2010, le fonds de commerce de la société JPC.1, un salon de coiffure installé dans un centre commercial à [Localité 6] (Rhône), était cédé à la S.A.R.L. Cyllène. Par un avenant daté 16 juin 2010, il était convenu que le contrat de travail de Mme [U] était transféré, à compter du 28 juin 2010, à la société Cyllène, qui dès lors devenait son employeur. La société Cyllène fait application de la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes. Elle employait huit salariés au cours des années 2010 et 2011. Le 31 janvier 2011, le médecin du travail a établi un premier avis d'inaptitude de la salariée à son poste de coiffeuse.

Selon contrat de travail du 30 avril 2014, soumis à la convention collective des industries de la métallurgie, la SAS Ortec Industrie a embauché M. [C] [X], à durée indéterminée, à compter du 1er mai 2014, en qualité de monteur, au coefficient 190, en contrepartie d'une rémunération mensuelle brute de 1 630,07 euros pour 151,67 heures par mois. Par lettre remise en mains propres le 13 février 2019, M. [X] a été convoqué à un entretien préalable, à une mesure éventuelle de licenciement, fixé au 21 février 2019, avec notification d'une mesure de mise à pied à titre conservatoire. Par lettre du 26 février 2019, reçue à une date non précisée par M. [C] [X], la SAS Ortec Industrie a notifié à ce dernier son licenciement pour faute grave au motif d'

La société Ceobus dont le siège social est situé [Adresse 3], [Localité 5] est spécialisée dans le secteur d'activité des transports routiers réguliers de voyageurs. Elle emploie plus de dix salariés. La convention collective nationale applicable est celle des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950. M. [J] [Y], né le 10 avril 1958, a été engagé par la société Cars Giraux ' aux droits de laquelle intervient aujourd'hui la société Ceobus ' par contrat de travail à durée indéterminée en date du 7 septembre 2000 en qualité de conducteur receveur. Le 20 mars 2015, M. [Y] a été victime d'un accident de travail et placé en arrêt de travail pour maladie professionnelle. Le 12 juillet 2017, la caisse primaire d'assurance maladie a fixé la date de consolidation de l'état de santé de M.

Mme [A] [P] a été engagée par la société Gaudel Nice, à compter du 1er juin 2001 en qualité de secrétaire commerciale suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, contrat transféré à la SAS Automotiv courant 2005. Par avenant au contrat de travail, Mme [P] s'est vue confier des fonctions d'assistante de direction à compter du 1er mars 2011. A la date de la rupture du contrat de travail, elle percevait une rémunération brute mensuelle de 2 723, 24 euros. Les relations contractuelles étaient soumises à la convention collective nationale des services de l'automobile. Mme [P] s'est trouvée placée en arrêt de travail pour maladie de droit commun à compter du 25 août 2016. Le 1er juillet 2017 la caisse primaire d'assurance maladie l'a informée de l'arrêt du versement de ses indemnités journalières.

M. [O] -[G] (le salarié) a été embauché en qualité d'éducateur spécialisé à temps complet par l'association la Croix-Rouge française, (l'association) au sein de son établissement IME Mirasol sur plusieurs périodes : du 21 au 26 juin 2004 dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée pour accroissement temporaire d'activité, du 6 septembre au 26 octobre 2007 dans le cadre d'un contrat à durée déterminée à temps partiel pour remplacement d'un salarié absent, à compter du 1er octobre 2007, la relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à temps partiel, au poste d'éducateur technique spécialisé, position 6, palier 2, coefficient 500 ; par avenant M. [O] -[G] a occupé un poste de travail à temps complet du 1er octobre 2017 au 11 juillet 2008 pour un remplacement partiel.

Par courrier du 8 septembre 2015, la société Linkeo contestait les termes du courrier adressé par son salarié et faisait valoir que celui-ci n'avait pas atteint ses objectifs sur l'année 2015 et n'avait réalisé aucune vente en février et juin 2015. Par courrier d'avocat en date du 25 septembre 2015, Monsieur [W] [L] sollicitait le paiement de ses heures supplémentaires et de sa rémunération variable et faisait valoir que les objectifs fixés par son employeur étaient irréalisables. Par courrier du 27 octobre 2015, la société Linkeo contestait les revendications de son salarié. C'est dans ces conditions que Monsieur [L] a saisi le Conseil de prud'hommes par requête en date du 30 novembre 2015 de divers chefs de demandes au titre de l'exécution du contrat.

Mme [S] [X] a été engagée à compter du 11 janvier 1994 en qualité d'ouvrière spécialisée suivant plusieurs contrats de travail à durée déterminée par la société LDC Sablé, société par actions simplifiée exerçant une activité d'abbatage de volailles. Le 11 septembre 1994, la relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée, Mme [X] étant positionnée au coefficient 125 puis élevée le 30 novembre suivant au coefficient 145 de la convention collective nationale des abattoirs, ateliers de découpe et conditionnement de volailles, devenue depuis lors la convention collective des industries de la transformation des volailles. Depuis l'année 2010, Mme [X] exerce les fonctions de 'responsable d'équipe vrac' au sein de l'unité 'dinde' de la société, laquelle lui a appliqué un coefficient 170 à compter du mois de mars 2012.

ET DE LA PROCÉDURE : Mme [D] épouse [Z] a été engagée par la société Contenur en qualité d'ingénieur d'affaires, par contrat écrit à durée indéterminée en date du 2 décembre 2014, à compter du 10 décembre 2014. La convention collective nationale de la plasturgie est applicable. Le 3 janvier 2018, Mme [Z] a été convoquée à un entretien préalable à un licenciement. Dans le courrier qu'elle a adressé à son employeur, le 4 janvier 2018, Mme [Z] a fait état d'un harcèlement moral subi. L'employeur a indiqué confier une enquête au CHSCT. La société Contenur a indiqué à Mme [Z] que l'enquête avait conclu à une absence de harcèlement moral. Par courrier du 5 février 2018, Mme [Z] a fait l'objet d'un licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Monsieur [J] [Z], né en 1967, a été engagé en qualité de grutier, par la société Groupe Donitian par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 7 avril 2015. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des travaux publics. Le 27 mai 2016, M. [Z] a été victime d'un accident de trajet. Le 3 juin 2016, la caisse primaire d'assurance maladie (ci-après CPAM) a reconnu le caractère professionnel de l'accident de trajet de M. [Z]. M. [Z] a été en arrêt de travail du 30 mai 2016 au 30 juin 2017, pris en charge par la CPAM au titre de la réglementation professionnelle, puis en arrêt pour maladie 'ordinaire' à compter du 4 juillet 2017. Le 3 juillet 2017, le médecin du travail a

Monsieur [O] [U], né en 1960, a été engagé en qualité de soudeur par contrat de travail à durée déterminée à compter du 20 juillet 1987 par la société Monta-Tub. Un contrat à durée indéterminée a ensuite été conclu entre les parties à compter du 1er novembre 1987. A partir de 2006, la société Monta-Tub est devenue la société Endel, dans des conditions non précisées. Cette société est spécialisée dans la maintenance des sites industriels et nucléaires. En dernier lieu, M. [U] y occupait le poste de chef d'équipe moyennant une rémunération mensuelle brute moyenne de 2.790 euros. *** Dans le cadre de ses fonctions, M. [U], qui a toujours été domicilié en Gironde pendant la durée de la relation contractuelle, a été amené à effectuer des

la salariée exposante de sa demande en paiement de la prime de 13ème mois, en retenant qu'il lui appartenait de démontrer que ses différences de traitement étaient étrangères à toute considération professionnelle (arrêt, p. 6, § 1 et § 2), car, en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a inversé la charge de la preuve, et violé les articles 1315 ancien, dans sa rédaction antérieure à celle issue de l'ordonnance du 10 février 2016, et 1353 nouveau du code civil, et le principe de l'égalité de traitement ; 2./ ALORS, D'AUTRE PART, QUE le paiement d'une prime de treizième mois effectué sans réserve par l'employeur et sans qu'il y soit tenu légalement, conventionnellement, ou judiciairement, suffit à démontrer une différence de traitement et il

la salariée intimée se comparait (arrêt, p. 5, § 4), la cour d'appel, qui n'a pas constaté l'existence d'un accord collectif applicable aux salariés affectés sur le site de la polyclinique de Narbonne, ne pouvait débouter la salariée exposante de sa demande en paiement de la prime de 13ème mois, en retenant qu'il lui appartenait de démontrer que ses différences de traitement étaient étrangères à toute considération professionnelle (arrêt, p. 6, § 1 et § 2), car, en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a inversé la charge de la preuve, et violé les articles 1315 ancien, dans sa rédaction antérieure à celle issue de l'ordonnance du 10 février 2016, et 1353 nouveau du code civil, et le principe de l'égalité de traitement ; 2./ ALORS, D'AUTRE

l'employeur avait seulement prétendu que le transfert des contrats de travail des salariés de la Clinique [15] l'avait été en application de l'article L. 1224-1 du code du travail, ce que les salariés contestaient en l'absence de preuve par la société ESPS de l'existence d'une entité économique autonome ; que, dès lors, en affirmant, par un moyen qu'elle a relevé d'office, que les parties (salariées du site de la clinique [15] et la société ELIOR) avaient expressément entendu faire une application volontaire des dispositions relatives au transfert des contrats de travail avec maintien des éléments de salaires, majorations, avantages et primes, sans en avertir préalablement les parties et sans leur permettre d'en débattre contradictoirement, la cour d

l'employeur de faire bénéficier à ces salariés ladite prime » (arrêt pilote, p. 5, § 3), sans vérifier si les salariées démontraient l'existence de règlements de la prime effectués par l'employeur, sans réserve ni condition, même après la découverte de (son) erreur d'une part, et sans constater d'autre part que l'employeur justifiait avoir prévenu les salariés de Narbonne que les paiements litigieux étaient erronés ou conditionnés à l'issue d'un litige ou accompagnés de la moindre réserve, seuls de nature à les rendre équivoques; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé les articles 1134 ancien, dans sa rédaction antérieure à celle issue de l'ordonnance du 16 février 2016, et 1103 nouveau du code civil, 1100-1 nouveau du code civil, et le principe d'égalité de traitement ;