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l'employeur, parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation lui permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel ; qu'en reprochant à la société LR Etanco qui appartient au groupe Etanco de n'avoir procédé à aucune recherche de reclassement au sein du groupe 3 i qui a pris une participation majoritaire dans Etanco en septembre 2011 sans constater que les activités, l'organisation et le lieu d'exploitation des entreprises de ce groupe permettaient d'effectuer une permutation du personnel, la cour d'appel a violé les articles L.1226-10, L.1226-12 et L.1226-15 du code du travail ; 5°- ALORS enfin qu'en affirmant que la société LR Etanco aurait dû procéder à une recherche de reclassement au sein du

par courrier du 25 octobre 2011 ; qu'elle affirme que cette annonce est la cause réelle de son licenciement ; que Monsieur Z... admet avoir été informé de l'état de grossesse de Madame Y... mais se prévaut des dispositions de l'article L. 1225-4 du code du travail qui autorise l'employeur à licencier une salariée en état de grossesse en cas d'impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse ; que l'article L. 1225-4 prévoit que l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave e l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement, qu'en application de l'article L. 1232-6, l'employeur est tenu d'énoncer dans la lettre de licenciement le ou les motifs de licenciement ;

Saisie par la Cour de cassation d'une question préjudicielle, la Cour de justice de l'Union européenne, par arrêt du 14 mars 2017 (CJUE, arrêt du 14 mars 2017, Bougnaoui et ADDH, C-188/15), a dit pour droit : « L'article 4, § 1, de la directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, doit être interprété en ce sens que la volonté d'un employeur de tenir compte des souhaits d'un client de ne plus voir les services dudit employeur assurés par une travailleuse portant un foulard islamique ne saurait être considérée comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante au sens de cette disposition ».

par jugement du 3 avril 2015 le tribunal correctionnel a dispensé de peine les dirigeants de l'AUDRR pour le délit formel d'entrave aux fonctions de délégué du personnel - il n'en demeure pas moins qu'a été constaté un manquement à organiser les réunions après le 1er juillet 2012 ; qu'il ne peut être exclu qu'un meilleur fonctionnement à cet égard aurait utilement contribué à éviter le harcèlement ; Attendu qu'il s'infère de l'ensemble de cette analyse qu'au contraire de l'opinion des premiers juges, Madame Y... établit suffisamment que le harcèlement dont elle a été victime, constituait un manquement suffisamment grave de l'intimée pour faire obstacle à la poursuite de la relation contractuelle, de sorte que sa prise d'acte de rupture doit en effet produire les effets d'un licenciement nul à la date du 24 décembre 2013 » ;

considérant que la salariée était bien présente avant l'horaire d'ouverture et après l'horaire de fermeture lorsqu'elle était du soir, que leur nombre est celui qui résulte de son décompte ; que la salariée n'a cependant été payée que de 4 heures supplémentaires par semaine et elle est donc fondée à obtenir paiement des heures effectuées au-delà et ce conformément à ses demandes ; que la E... Y... sera en conséquence condamnée à payer à madame Z... la somme de 16.905,13 euros bruts au titre des heures supplémentaires, 1.690,51 euros bruts au titre des congés payés afférents et 2.750,97 euros bruts au titre de la contrepartie obligatoire en repos ; 1°) ALORS QUE tout jugement ou arrêt doit être motivé, à peine de nullité ; que la contradiction de motifs équivaut à un défaut de motifs ;

il résulte des pièces du dossier les éléments suivants : la saisine initiale du conseil de prud'hommes de Belley par Annick Y... le 22 janvier 2008 a clairement été établie par l'intéressée seule, sans qu'elle ait été assistée ou représentée par quiconque pour ce faire ; que lors de l'audience de conciliation intervenue le 13 mars 2008, Annick Y... était assistée d'une déléguée syndicale CGT, Laurence A..., dont le pouvoir n'est l'objet d'aucune critique particulière ; que cette audience a été présidée par le conseiller prud'homme salarié, Lhoussaine Oucherfi, et a abouti au constat de l'absence de conciliation entre les parties et au renvoi de l'affaire devant le bureau de jugement ; que le 6 mai 2008, Lhoussaine Oucherfi a estimé opportun d'

il résulte des pièces du dossier les éléments suivants : la saisine initiale du conseil de prud'hommes de [...] par Mireille Y... le 22 janvier 2008 a clairement été établie par l'intéressée seule, sans qu'elle ait été assistée ou représentée par quiconque pour ce faire ; que lors de l'audience de conciliation intervenue le 13 mars 2008, Mireille Y... était assistée d'une déléguée syndicale CGT, Laurence A..., dont le pouvoir n'est l'objet d'aucune critique particulière ; que cette audience a été présidée par le conseiller prud'homme salarié, B..., et a abouti au constat de l'absence de conciliation entre les parties et au renvoi de l'affaire devant le bureau de jugement ; que le 6 mai 2008, B... a estimé opportun d'adresser, en sa qualité de représentant de l'union locale CGT de [...], au Centre médical [...] un courrier au soutien de la cause de Mireille Y...

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné la société CMI Maintenance Est à lui payer la somme de 9.373,30 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre 3.033,40 € à titre d'indemnité de préavis et 303,34 € à titre d'indemnité de congés payés y afférents ; AUX MOTIFS QUE sur la licéité du licenciement ; que M. Paul Y...

aux débats l'impossibilité de maintenir le contrat qui résulterait de cette cause économique en ce que l'existence d'un motif économique de licenciement ne caractérise pas, en lui-même, l'impossibilité de maintenir, pour un motif non lié à l'accident, le contrat de travail d'un salarié ; QUE la salariée est par conséquent en droit de se prévaloir de la nullité du licenciement, sanction expressément prévue par l'article L.1226-13 du code du travail ; qu'il sera en conséquence alloué à Madame Y..., au titre de l'illicéité de la rupture de son contrat de travail, des dommages et intérêts à hauteur du montant qui sera indiqué ci-après, en considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge, à l'ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi"; 1°) ALORS QUE le contrat de travail du salarié victime d'un accident du travail est…

par lettre recommandée avec avis de réception du 22 mars 2013, son conseil écrivait à l'entreprise que, selon son client, le courrier du 8 mars précité ne contenait pas de lettre de licenciement et lui demandait de lui en adresser copie afin de lever toute ambiguïté. Or, ce courrier n'a été suivi d'aucune réponse. Il expose également, sans être contredit sur ce point que, devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes qui s'est tenu le 6 juillet 2013, la société FRANCAISE DU VERRE n'a pas davantage réagi lorsqu'il a exposé qu'il n'avait reçu aucune lettre de licenciement et que ce n'est que la veille de l'audience du bureau de jugement du 24 novembre 2014 qu'elle a, pour la première fois, fait état de cette lettre. En défense, la société FRANCAISE DU VERRE expose que Monsieur Z...

considérant que le refus de l'employeur de lui reconnaître une telle qualification constituait une discrimination et une atteinte au principe "à travail égal, salaire égal" et lui accordant des dommages-intérêts en conséquence, en application de l'article 624 du code de procédure civile. 7° - ALORS en tout état de cause QUE l'existence d'une discrimination ne peut se déduire que de la comparaison de la situation du salarié qui s'en prétend victime avec un groupe de collègues placés dans une situation identique à la sienne, et du constat de ce qu'il existe réellement une différence de traitement entre eux que l'employeur ne parvient pas à justifier objectivement; que la seule circonstance que le poste occupé par le salarié ne corresponde pas à sa qualification ne suffit pas, en l'absence d'une telle comparaison, à caractériser l'existence d'une discrimination;

décision de base légale au regard des articles L.2261-22, L.2271-1 et L.3221-2 à 5 du code du travail, ensemble le principe à travail égal - salaire égal. SECOND MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté M. Z... de ses demandes au titre du harcèlement moral et, en conséquence, de l'avoir débouté de ses demandes relatives à la nullité du licenciement et au manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ; AUX MOTIFS QU'I... Z... expose que les agissements de harcèlement moral se sont multipliés dans le temps et ont été décidés en réponse à certains événements ; qu'il fait état du retrait de dossiers sans explications et d'une mise à l'écart dans certains dossiers et de certaines réunions, de conditions de travail stressantes et d'un traitement dégradant ; qu'il ressort du certificat d'arrêt de travail du 4 juillet 2011 que I... Z...

il résulte de ces éléments que les arrêts de travail depuis le 29 octobre 2009 ne présentent pas de caractère professionnel ; Qu'en statuant ainsi, par référence aux seules décisions de la caisse primaire d'assurance maladie refusant de reconnaître le caractère professionnel de l'accident, sans apprécier elle-même l'origine professionnelle ou non de l'inaptitude, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; Et attendu qu'en application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation du chef de dispositif rejetant l'application des la législation protectrice des victimes d'accidents du travail entraîne par voie de dépendance la cassation du chef de dispositif disant que l'employeur a satisfait à son obligation de reclassement ; PAR CES

Vu les articles L. 1226-9 et L. 1226-13 du code du travail, ensemble l'article L. 1235-3 du même code, dans sa rédaction applicable au litige ; Attendu, selon le premier de ces textes, qu'au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie ; que selon le deuxième, toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance des dispositions des articles L. 1226-9 et L. 1226-18 est nulle ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. Y..., engagé en qualité de conducteur grand routier par la société TLJ (la société) le 11 septembre 2009, a été victime d'un accident du travail le 8 juin 2010 nécessitant un arrêt de travail jusqu'au 23 août 2010 ;

justifiant l'annulation du licenciement ; Attendu, cependant, que le juge ne peut, en l'absence de disposition le prévoyant et à défaut de violation d'une liberté fondamentale, annuler un licenciement ; que dès lors il n'entre pas dans les pouvoirs du juge des référés d'ordonner la nullité d'un licenciement et la réintégration d'un salarié lorsque la nullité du licenciement n'est pas encourue ; Qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; Et attendu que la cassation du chef de l'arrêt qui annule le licenciement et ordonne la réintégration du salarié entraîne, par voie de conséquence, la cassation du chef de l'arrêt condamnant l'employeur à payer au salarié une somme provisionnelle au titre des salaires et primes auxquels il pouvait prétendre de novembre 2014 à décembre 2015 ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, en toutes ses dispositions, l'arrêt rendu…

il résulte de l'examen des développements de chacune des parties que c'est à bon droit que le Conseil des Prud'hommes a débouté Madame Yolande Y... de sa demande concernant la rectification de ses bulletins de salaire pour les années 2007 à 2010 en réintégrant dans le brut pour chacune de ces années les sommes qu'elle énonce ; la banque a correctement appliqué les dispositions de la convention collective, la méthode appliquée est d'ailleurs favorable à la salariée et il n'y a lieu à restitution partielle par la salariée de la somme versée par l'employeur au titre de l'usage constant applicable au sein de son entreprise en l'absence de dénonciation de cet usage et il n'y a lieu ni à réintégration dans les salaires d'aucune somme au titre de l'article

il résulte de l'attestation du médecin du travail du 11 avril 2013 que des visites de pré-reprise se sont déroulées le 18 juin 2012 ainsi que le 14 mars 2013, l'arrêt maladie du 27 mai 2011 au 15 août 2011, qui a duré 81 jours, n'a été suivi d'aucun examen médical de reprise. L'Office d'hygiène sociale n'établit pas qu'il se trouvait alors dans l'impossibilité de soumettre son salarié à un examen de reprise par la médecine du travail et il ne prouve pas avoir adressé une demande en ce sens au service de médecine du travail, alors même que l'arrêt maladie était largement supérieur à trente jours. Ce fait est de nature à révéler un manque d'intérêt de l'employeur pour la situation de santé de son salarié. d) L'absence de suite donnée par l'employeur

De plus, la première instance n'a pas fait l'objet d'une décision sur le fond du litige, mais d'une décision de désistement. Enfin, le salarié est recevable à demander l'annulation d'une transaction qui avait mis fin à une précédente instance. Il s'ensuit qu'il n'y a pas lieu en l'espèce d'opposer à Monsieur [Q] la règle de l'unicité d'instance, et c'est à juste titre que la formation de départage de la juridiction prud'homale s'est prononcée sur la nullité du licenciement et les conséquences qui en découlent.

de confidentialité n'est pas établie et le licenciement fondé notamment sur ce grief procède d'une sanction de la liberté d'expression reconnue au salarié. S'agissant d'une liberté fondamentale reconnue par la convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales dans son article 10, le licenciement est atteint de nullité. La nullité du licenciement entraîne de plein droit la réintégration du salarié dans l'entreprise, s'il la demande. En l'espèce la réintégration sollicitée par Monsieur Y... dans son poste s'impose à la société ST2N dont l'existence juridique perdure, et qui n'est pas dans l'incapacité, au besoin, de transférer le contrat de travail de Monsieur Y... à la régie qui a repris son activité comme elle l'a fait pour l'ensemble de ses salariés. Monsieur Y...

son état de santé ou de son handicap ; que la lettre de licenciement reçu par M. Nino Y... ne fait nullement référence à un quelconque élément ou motif énoncé par l'article L.1132-1 du code du travail ; que pour l'ensemble de ces considérations, le conseil considère que le licenciement de M. Nino Y... n'est pas discriminatoire et qu'il rejette la demande de nullité du licenciement. ALORS QU'aucun salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé ; que M. Y... soutenait que son licenciement était lié à son état de santé qui avait nécessité plusieurs arrêts de travail à l'issue desquels la SAS Hygiène et Nature l'avait privé de la visite médicale de reprise ; qu'en retenant que « la lettre de licenciement reçue par M. Nino Y...