Rechercher une décision

Par lettre du 15 octobre 2018, l'employeur lui a notifié sa radiation des cadres. 3. Contestant la rupture de son contrat de travail, le salarié a saisi la juridiction prud'homale. Examen du moyen Enoncé du moyen 4. La société SNCF voyageurs fait grief à l'arrêt de la condamner à payer au salarié la somme de 28 400 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors : « 1°/ que les dispositions des articles L. 1235-3 et L.

Il résulte des articles Lp. 114-1 et Lp. 114-7 du code de Nouvelle-Calédonie, d'une part que le harcèlement moral est constitué dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour objet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel et que l'employeur doit répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés, d'autre part que la charge de la preuve du harcèlement ne pèse pas sur le salarié et que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments fournis tant par l'employeur que par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et de former sa conviction au vu de tous ces éléments

Le défaut d'appartenance du salarié à la famille de son employeur, en ce qu'il constitue le motif d'un traitement moins favorable, relève du champ d'application de l'article L. 1132-1 du code du travail. C'est dès lors à bon droit qu'une cour d'appel retient que le motif de discrimination prohibé tenant à la situation de famille est applicable lorsque l'employeur entend justifier la différence de traitement en matière de rémunération entre la salariée et la salariée de comparaison par la qualité d'épouse de cette dernière

Il résulte des articles L. 2313-7, L. 2411-1,4°, et L. 2411-8 du code du travail que le représentant de proximité, dont la prise d'acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d'un licenciement nul, a droit à une indemnité pour violation du statut protecteur égale à la rémunération qu'il aurait perçue depuis son éviction jusqu'à l'expiration de la période de protection en cours, dans la limite de trente mois. Doit en conséquence être cassé l'arrêt qui limite à seize mois de rémunération l'indemnité pour violation du statut protecteur dûe à la salariée, désignée représentante de proximité à compter du 1er janvier 2020, dont le mandat était toujours en cours au jour de son départ à la retraite, le 30 avril 2021, requalifié en prise d'acte produisant les effets d'un licenciement nul

Il résulte des articles 58 et 468 du code de procédure civile, R. 1452-1 et R. 1454-12 du code du travail que la décision de caducité n'empêche pas la présentation d'une nouvelle demande. Après décision de caducité, le demandeur peut en conséquence solliciter soit le rapport de cette décision dans un délai de quinze jours, soit renouveler sa demande en introduisant une nouvelle requête

[R] a été victime de 3 accidents de la circulation, les dégâts causés par le dernier survenu le 2 décembre l'ayant contraint à restituer le véhicule en vue de son acheminement dans un garage de la région parisienne, professionnel chargé des réparations. Le 4 décembre 2020, un second véhicule lui a été confié. 4. Par lettre datée du 30 décembre 2020, M. [R] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 12 janvier 2021, avec mise à pied à titre conservatoire à compter du 4 janvier 2021. A l'issue de l'entretien, la société a récupéré le second véhicule confié au salarié. M. [R] a ensuite été licencié pour faute grave par lettre datée du 18 janvier 2021 au motif du mauvais état d'entretien du véhicule qui lui était confié. A la date de son licenciement, M.

[N] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 26 décembre 2018, sa mise à pied à titre conservatoire étant confirmée. Le 9 janvier 2019, M. [N] a été licencié pour faute grave pour avoir tenu des propos racistes à l'un des collaborateurs de l'entreprise. Par une seconde requête, en date du 26 juin 2019, M. [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Valence aux fins de contester son licenciement et obtenir paiement des indemnités afférentes à une rupture injustifiée de la relation de travail. Par jugement du 16 septembre 2019, le tribunal de commerce de Romans sur Isère a ouvert une procédure de liquidation judiciaire au bénéfice de la société Soditer et désigné la SELARL [B] en qualité de mandataire judiciaire à la liquidation. Par jugement du 27 janvier 2021, le conseil de prud'hommes a statué sur les demandes formulées par M.

Elle applique les dispositions de la convention collective de la Chimie. M. [B] a été engagé par la société SNF le 25 avril 2000 dans le cadre d'un contrat à durée déterminée, puis à compter du 1er octobre 2001, par contrat à durée indéterminée. Par courrier du 5 juin 2020, remis en main propre, M. [B] a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement, fixé au 15 juin 2020. Par lettre recommandée avec avis de réception du 19 juin 2020, M. [B] s'est vu notifier son licenciement pour cause réelle et sérieuse. Ce courrier n'étant pas parvenu à son destinataire, la société SNF SA a fait signifier à M. [B] son licenciement par acte d'huissier le 29 juin 2020. Par acte du 20 novembre 2020, M. [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Montbrison de plusieurs demandes à caractère indemnitaire et salarial.

ou un reclassement sur un poste de type administratif. Le 06 septembre 2016, la SARL Loumax Technology a notifié à M. [G] [N] un courrier à l'issue duquel elle l'informe qu'elle n'a aucune solution de reclassement à lui proposer. Le 07 septembre 2016, la SARL Loumax Technology a convoqué M. [G] [N] à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé le 19 septembre 2016. Le 22 septembre 2016, M. [G] [N] a été licencié pour inaptitude avec impossibilité de reclassement. Par requête du 28 avril 2017, M. [G] [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes aux fins de contester la rupture de son contrat de travail et de voir condamner la SARL Loumax Technology au paiement de diverses sommes à caractère indemnitaire.

constater que les agissements de la société s'analysent en un harcèlement moral à son encontre ; en conséquence, - constater que sa démission a été donnée dans un contexte de harcèlement moral ; - prononcer la nullité de la rupture du contrat de travail ; - condamner la société à lui payer une indemnité de 37 863,72 euros ; - condamner la société à lui payer une indemnité de licenciement de 6 310,62 euros ; à titre subsidiaire, - constater qu'un différend antérieur et contemporain à la rupture l'opposait à son employeur ; - constater que sa démission résulte d'un comportement fautif de l'employeur ; - requalifier la démission en prise d'acte de la rupture, laquelle a les effets d'un licenciement abusif ; - condamner la société à lui payer une indemnité de 37 863,72 euros pour prise d'acte de la rupture produisant les effets d'un licenciement abusif ; - condamner la société à lui payer…

Entretemps et par courrier du 18 octobre 2016, la CPAM des Bouches-du-Rhône a refusé de prendre en charge cet accident dans le cadre de la législation des risques professionnels au motif que le fait accidentel avait été déclaré à l'employeur hors du délai de 24h prévu par les articles L.441-1 et R.441-2 du code de la sécurité sociale. Le 29 janvier 2020, M. [J] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 7 février 2020. Il a été licencié pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement par courrier du 12 février 2020 Par requête reçue au greffe le 14 décembre 2020, M. [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Martigues pour contester l'ancienneté retenue par l'employeur pour le calcul de son indemnité de licenciement, voir reconnaître l'origine professionnelle de son inaptitude et obtenir le paiement de diverses sommes.

Le 20 janvier 2014, la salariée a été élue membre titulaire du comité d'entreprise de l'UES CRIT. A compter du 1er juillet 2014, la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie jusqu'au 3 avril 2016. Par requête reçue le 15 mars 2016, Mme. [B] a saisi le conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur, prononcer la nullité de son licenciementpour harcèlement moral et solliciter diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. Par avis du 4 avril 2016, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte à son poste de travail en ces termes inapte à reprendre son poste, pas de proposition de reclassement envisageable ce jour dans l'entreprise, étude de poste le 30 mars 2016.

[Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Nice aux fins de solliciter la réalisation la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur et d'obtenir la condamnation de son employeur au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. Par courrier recommandé avec accusé de réception du 26 décembre 2018, l'employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable au licenciement pour motif économique fixé le 9 janvier 2019. Par courrier recommandé avec accusé de réception du 22 janvier 2019, l'employeur a notifié à la salariée le licenciement pour motif économique à titre conservatoire.

Le salarié a occupé son emploi à temps complet à compter du 1er mars 2019 moyennant une rémunération mensuelle brute en dernier lieu de 1 565.23 euros. Il a exercé ses fonctions au sein du CCAS de [Localité 3]. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 30 avril 2019, la société a convoqué le salarié le 13 mai 2019 en vue d'un entretien préalable à son licenciement et lui a notifié sa mise à pied conservatoire. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 16 mai 2019, la société a notifié au salarié son licenciement pour faute grave dans les termes suivants: 'Monsieur, Nous sommes au regret de vous notifier vofre licenciement pour faute grave. Nous vous rappelons à cet égard que vous avez été convoqué dans le cadre d'un entretien préalable par correspondance du 30 avril 2019, le lundi 13 mai 2019 à 14h30.

de discrimination et harcèlement moral que je subis depuis trop longtemps. Comme l'indiquera la convention collective, je respecterai l'éventuel préavis de départ qui clôturera mon contrat. (...)' Le 22 septembre 2018, M. [M] a saisi la juridiction prud'homale, afin d'obtenir la requalification de sa démission en prise d'acte produisant les effets d'un licenciement nul et diverses sommes tant en exécution qu'au titre de la rupture du contrat de travail. Par jugement du 22 novembre 2018, le tribunal de commerce de Cannes a prononcé a liquidation judiciaire de la société Cannes Aquaculture et a désigné la SCP [F] en qualité de liquidateur judiciaire. Par jugement rendu le 6 juillet 2021, le conseil de prud'hommes de Grasse a : - constaté l'autorité de la chose jugée du jugement du conseil de prud'hommes du 27 janvier 2015, - débouté M.

Représenté par Me Sandrine BRUNET, avocat au barreau de LA ROCHELLE-ROCHEFORT DEFENDEUR en référé , D'AUTRE PART, Faits et procédure : Par requête en date du 30 janvier 2023, Monsieur [N] [S] a saisi le conseil de prud'hommes de La Rochelle pour demander la requalification de son contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée et contester son licenciement.

du 31 octobre 1951. La Fondation Ophtalmologique Adolphe de Rothschild, qui compte plus de onze salariés, est un hôpital à but non lucratif. Le 25 décembre 2019, Mme [H] s'est vue notifier une convocation à un entretien préalable fixé au 3 janvier 2020 avec une mise à pied à titre conservatoire. Le 9 janvier 2020, Mme [H] s'est vue notifier son licenciement pour faute grave, Par courrier du 29 janvier 2020, Mme [H] a contesté son licenciement et en a demandé les justifications. Par lettre recommandée avec accusé réception du 3 mars 2020, le conseil de Mme [H] a mis en demeure la fondation Ophtalmologique Adolphe de Rothschild de fournir les justifications de son licenciement à Mme [H].

Le montant de l'indemnité prévue à l'article L. 1235-3-1 du code du travail, laquelle ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois, doit être calculé en tenant compte des primes perçues, le cas échéant proratisées, et des heures supplémentaires accomplies par le salarié au cours des six mois précédant la rupture du contrat de travail

Selon l'article 15 de l'avenant « mensuels » du 2 mai 1979 à la convention collective régionale des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne du 16 juillet 1954, la prime d'ancienneté s'ajoute au salaire réel de l'intéressé et son montant varie avec l'horaire de travail et supporte, le cas échéant, les majorations pour heures supplémentaires. Il résulte de ces dispositions que, si la prime d'ancienneté ne peut être réduite voire supprimée en cas d'absence du salarié, ce dernier ne peut toutefois pas prétendre au versement de cette prime lorsqu'il ne bénéficie pas du maintien de sa rémunération pendant son absence pour maladie

Le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie du 31 mars au 6 avril 2015 puis à compter du 10 avril 2015. 3. Déclaré inapte par le médecin du travail à l'issue de deux examens médicaux des 25 juillet et 1er septembre 2015, le salarié a été licencié le 8 février 2016 pour inaptitude et impossibilité de reclassement. 4. Il a saisi la juridiction prud'homale afin de contester son licenciement et obtenir le paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. Examen des moyens Sur les premier et deuxième moyens 5. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le premier moyen, pris en sa quatrième branche, qui est irrecevable et sur les autres griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.