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il résulte de l'article L 3141-4 du code du travail que les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident de travail ou de maladie professionnelle sont considérées comme période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés dans la limite d'un an, même si l'arrêt n'est pas immédiatement consécutif à l'accident du travail (Cass. X.... 04 décembre 2001, DR X.... 2002, p. 356, note I Savatier), En conséquence, le conseil fait droit à la demande » ; 1°) ALORS QUE le défaut de réponse à conclusions équivaut à un défaut de motifs ; que dans ses conclusions d'appel (p. 17 à 19), oralement reprises (cf. arrêt p. 5, §5), la société SNEMBG faisait valoir qu'ayant droit à 25 jours ouvrés de congés au titre de chaque période (01 juin au 31 mai) (cf.

il résulte des mails qu'elle communique que le 22 juin 2011 qu'elle avait signé les subrogations envoyées et les avait déposées depuis une semaine à la sécurité sociale, que le 13 août, elle a reçu son bulletin de salaire pour la période allant jusqu'au 27 juillet et le chèque de paiement, que le 6 septembre l'employeur n'avait pas établi l'attestation pour qu'elle puisse percevoir les indemnités journalières à compter de la fin de la subrogation le 27 juillet, qu'elle a réitéré sa demande auprès de la SAS B... F... le 16 septembre le paiement de ses indemnités journalières étant bloqué depuis le 28 juillet ; qu'elle précise que sa situation a été normalisée à partir de la mi-septembre ; que la société établit que Mme Y... a bénéficié du maintien de son salaire pendant les trois premiers mois de son arrêt de travail ;

Vu les articles L. 1226-9 et L. 1226-13 du code du travail, ensemble l'article L. 1235-3 du même code, dans sa rédaction applicable au litige ; Attendu, selon le premier de ces textes, qu'au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie ; que selon le deuxième, toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance des dispositions des articles L. 1226-9 et L. 1226-18 est nulle ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. Y..., engagé en qualité de conducteur grand routier par la société TLJ (la société) le 11 septembre 2009, a été victime d'un accident du travail le 8 juin 2010 nécessitant un arrêt de travail jusqu'au 23 août 2010 ;

Vu les articles L. 1235-1, L. 1235-3, L. 4624-1, dans leur rédaction applicable au litige, du code du travail, ensemble l'article R. 1455-6 du même code ; Attendu, selon l'arrêt attaqué statuant en référé, que M. Y..., engagé en qualité d'ouvrier de nettoyage à compter du 1er novembre 2011 par la société Guy Challancin, a été affecté jusqu'à l'été 2014 à l'équipe de nettoyage chargée d'effectuer des prestations sur les escaliers mécaniques du métro ; que l'employeur lui a proposé un avenant le 12 août 2014 l'affectant sur la ligne 9 afin d'y effectuer des tâches de nettoyage ; que le salarié a été en arrêt de travail pour maladie du 1er septembre au 10 octobre 2014 ; qu'à la suite de la visite de reprise, le 27 octobre 2014, le médecin du travail a déclaré le salarié « Apte au poste de travail.

les bras en élévation, bien que ne précisant pas les formations possibles dans ces domaines, sont claires et n'identifient pas, après une visite dans l'entreprise, une possibilité d'aménagement d'un poste de travail au profit de M. Y.... Aucun manquement ne peut, donc, être imputé à l'employeur en ce qui concerne le sérieux des démarches relatives à la médecine du travail. Il découle de ces constatations que l'employeur a satisfait à son obligation de reclassement et qu'il y a lieu, en conséquence, de confirmer le jugement en ce qu'il a dit que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et a débouté M. Y... de ses demandes indemnitaires liées à la rupture abusive du contrat de travail ».

Que l'employeur supporte la charge de la preuve de la faute grave et son imputation certaine au salarié ; Que la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; Qu'en l'espèce, Mme Z... a été licenciée par lettre datée du 5 décembre 2012 libellée essentiellement comme suit : «( ) Vous étiez en absence pour maladie jusqu'au 11 novembre 2012. Nous avons pris attache avec la Médecine du travail afin de prévoir une visite médicale de reprise, laquelle a été fixée au mercredi 14 novembre à 11 heures. Nous vous rappelons que nous vous avions dispensé d'activité dans l'attente de cette visite de reprise compte-tenu de la durée de votre absence. Vous ne vous êtes pas présentée à cette visite de reprise. Nous vous avons interrogée par écrit quant aux motifs de cette non-présentation chez le Médecin du travail.

dans le cadre de visites de pré-reprise le 18 juin 2012 et le 14 mars 2013 et précisant que ces visites étaient les seules effectuées au cours de ces deux années, la dernière visite périodique ayant eu lieu le 27 août 2009. - Un courrier d'un contrôleur du travail de la DIRECCTE de Lorraine du 27 août 2013 (pièce n° 21) adressé à un tiers étranger à la procédure mais dont il ressort que l'agrément de l'association lorraine des services de médecine du travail (ALSMT) n'avait pas été renouvelé à compter du 9 septembre 2012 mais qu'il l'avait en revanche été le 7 juin 2013 pour une durée de 5 ans. - Un courriel de demande de formation adressé le 7 juin 2012 par M. Y... (pièce n° 14) à sa supérieure hiérarchique, Mme Nathalie C..., et la réponse de celle-ci.

par lettre du 4 avril 2013 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de nullité de son licenciement ; Sur le deuxième moyen, pris en ses première, deuxième, troisième et septième branches et le premier moyen, réunis, ci-après annexés : Attendu qu'ayant constaté que les éléments soumis à son appréciation démontraient que le salarié avait refusé de manière réitérée d'obéir à des ordres hiérarchiques tant en ce qui concerne l'exécution du travail que lors de la mise à pied conservatoire, et relevé, hors toute dénaturation et sans se contredire, que les griefs détaillés dans la lettre de licenciement étaient avérés, et que les problèmes de conformité et de sécurité allégués par le salarié n'étaient pas justifiés, écartant ainsi

de ce périmètre avait été exclue par le médecin du travail ; que la demande de M. Y... Z... ayant pour objet de faire déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse n'est dès lors pas fondée et le jugement qui l'a débouté de cette demande doit être confirmée ; AUX MOTIFS, ADOPTES, QUE l'entreprise a proposé, sous réserve d'acceptation par la médecine du travail, deux postes au demandeur en date du 25 janvier 2011 ; que cette proposition a été complétée de deux nouvelles propositions en date du 28 janvier 2011 ; que la SIMETRA, soit la médecine du travail a confirmé, par courrier en date du 31 janvier 2011 que les profils de postes proposés n'étaient pas compatibles avec la santé du demandeur ; ALORS QUE l'avis du médecin du travail déclarant un salarié inapte à tout emploi dans l'entreprise et dans le groupe ne dispense pas l'employeur d'établir qu'il s'est trouvé dans…

il résulte de l'ensemble de ces éléments que les faits présentés par Monsieur Y... à l'appui de la discrimination invoquée ne sont pas suffisants à laisser supposer une discrimination reposant sur son état de santé ; que notamment le non accès à son coefficient 212, s'il est imputable à l'application par la Société d'un accord d'entreprise non-conforme dans certaines de ses dispositions à l'ordre public, ne peut être placé sur le compte d'une telle discrimination ; par ailleurs le tableau comparatif proposé par le demandeur ne permet aucunement de constater que les salariés occupant le même emploi et ayant une ancienneté inférieure à la sienne remplissaient ou non les conditions fixées par l'accord d'entreprise du 6 février 2003 à la date à laquelle leur coefficient 212 leur a été attribué ;

par courrier de la société Sharp Manufacturing France en date du 17 février 2014 ; qu'à l'appui de ses prétentions relatives à la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur, Mme Y... soutient que la société Sharp a manqué à ses obligations et qu'elle a été victime de harcèlement managérial ; que Mme Y... fait valoir : - que son employeur lui a imposé une modification de son contrat de travail en la nommant aux fonctions d'assistante manager, par courrier en date du [20] décembre 2005 entérinant une situation de fait depuis le 1er octobre 2005, que ces manquements ont perduré jusqu'à son arrêt maladie, et qu'ils étaient suffisamment actuels et sérieux pour légitimer la rupture du contrat ; Mme Y... souligne qu'

par lettre du 14 décembre 2011 pour faute grave de harcèlement moral ; Attendu que l'association fait grief à l'arrêt de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et de la condamner à payer en conséquence des dommages-intérêts à ce titre ainsi que les indemnités de rupture, le rappel de salaire sur mise à pied et à rembourser Pôle emploi de six mois d'indemnité de chômage, alors, selon le moyen : 1°/ que l'employeur est fondé à prendre en considération des faits antérieurs de plus de deux mois si le comportement fautif du salarié s'est poursuivi ou a été réitéré dans ce délai s'il s'agit de faits de même nature ; qu'en l'espèce, l'association Ogec Louis Pasteur avait fait valoir et démontré, dans ses écritures oralement reprises, qu'à la

La prohibition des discriminations en raison de l'âge ne constitue pas une liberté fondamentale consacrée par le préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 ni par la Constitution du 4 octobre 1958 qui justifierait, en cas de nullité du licenciement prononcé en violation de cette prohibition, la non-déduction des revenus de remplacement perçus par le salarié entre son éviction de l'entreprise et sa réintégration

il résulte des articles L 1234-1 et L 1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis, ni à une indemnité de licenciement ; que la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits, imputables au salarié, qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'en premier lieu, l'article 11 du règlement intérieur de l'entreprise stipule : « Toute personne ( ) est tenue de garder une absolue discrétion sur tout ce qui a trait aux procédés de fabrication, et d'une manière générale, sur toute opération, produit ou information dont il peut avoir connaissance dans l'exercice de ses fonctions ou lors de son séjour dans l'entreprise.

l'employeur, notamment à rencontre de la décision de prise en charge du malaise survenu le 1er février 2011 au titre de la législation sur les accidents du travail, relèvent de l'exercice d'un droit dont il n'a pas été démontré qu'il avait dégénéré en abus ; en conséquence, les demandes relatives à l'existence d'un harcèlement moral sont rejetées ainsi que la demande indemnitaire subséquente ; la demande tendant à la nullité du licenciement, qui était fondée sur l'existence d'un harcèlement moral, est également rejetée ; Et AUX MOTIFS adoptés QUE Madame Y... n'allègue aucun fait daté et précis pour étayer ses accusations de harcèlement, à l'exception de l'incident du 1er février 2011 ; que la société OFEC soutient sans être contredite que l'entretien du 1er février 2011 entre Monsieur B...

de celui-ci, - de l'absence de réponse à sa demande de savoir s'il avait été diligenté une enquête ou pris des mesures pour mettre fin aux agissements, - de son travail au-delà des horaires contractuels sans rémunération (8 h 45 – 18 h 15 du lundi au jeudi et 8 h 45 – 17 h 15 le vendredi), - de l'inaptitude temporaire à son poste, déclarée par la médecine du travail et de l'absence de mesures prises par l'employeur pour garantir la cessation des actes de harcèlement ou prévenir la survenance d'actes de violence psychologique ou physique à son encontre. A l'appui de ses affirmations contenues dans sa lettre de prise d'acte, Mme X... Y... épouse Z...

considérant que la situation est imputable au salarié ; que la cour d'appel a constaté que n'était pas contestée la décision du conseil de prud'hommes prononçant la résiliation du contrat de travail, de laquelle il résultait que l'employeur avait laissé la salariée sans travail, lui avait fourni des tâches inappropriées ou inadaptées à son contrat de travail ou ne remplissant pas un temps complet, que malgré les demandes réitérées de la salariée, l'employeur l'avait laissée inoccupée durant plus d'un an, qu'il s'était montré laxiste en négligeant la salariée, et avait manqué ainsi à son obligation de loyauté, que la salariée n'avait pas été conviée à une réunion « web télé » alors que cela faisait partie de ses attributions, qu'en raison de l'

il résulte suffisamment du tout que les éléments constitutifs du harcèlement au sens de l'article L.1152-1 du code du travail sont réunis et établis ; Qu'au surplus en l'absence d'autres éléments suffisamment probants - ce que n'est pas la référence ni le témoignage sur la disparition d'une paire de lunettes en 2010 - la certitude de l'imputabilité à Monsieur Z... du vol de matériel n'est pas caractérisée ; Attendu que le préjudice spécifique subi par Monsieur Z... par suite du harcèlement sera totalement réparé par la somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts » ; 1. ALORS QU'aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une

considérant que l'employeur établissait l'insuffisance professionnelle alléguée à l'encontre de sa salariée par « un allègement de ses charges » à l'issue de deux réunions consacrées à cette question, le 28 juin 2012, cependant qu'un tel allégement, à le supposer avéré, ne suffisait pas à garantir, en l'absence d'autres éléments fournis par la société, que la nouvelle charge de travail ainsi instaurée était conforme aux exigences de son poste et de nature à permettre à Mme Y... de préserver son état de santé, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1235-1 du code du travail ; 5°) ALORS en tout état de cause QUE le licenciement prononcé pour une insuffisance professionnelle doit reposer sur des éléments concrets, objectifs, matériellement vérifiables, et imputables au salarié ;

par courrier du 18 mai 2009, la SARL ALDI MARCHE [...] a informé qu'elle n'organiserait l'enquête qu'à la reprise effective du travail des salariés. Le 20 juillet 2009, Monsieur Y... s'inquiétait du statut depuis 4 mois qu'il est en arrêt indiquant " ce qui me désole, c'est que l'employeur ne cherche même pas à me voir, à me parler...ignorance, indifférence". Une relance de demande d'enquête devait être faite par le CHSCT le 22 juillet 2009 auprès de Monsieur E... . Le 24 juillet 2009, le Contrôleur du Travail informait Monsieur Y... des dispositions légales de l'article L 2313-2 du Code du Travail qui autorise un délégué du personnel à saisir l'employeur par l'intermédiaire d'un salarié si une atteinte à la santé physique et mentale existe qui ne serait pas justifiée, l'employeur étant alors contraint sans délai de procéder à une enquête avec le délégué.