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la salariée le médecin du travail sur les dires de Mme Y... a retenu que celle-ci ne pouvait plus oeuvrer dans son environnement professionnel mais sans constat d'une imputabilité à l'employeur et le dossier médical ne relève rien de tel ; le jugement doit donc être confirmé en ce qu'il a débouté Mme Y... de ses demandes de ces chefs ; 1°) - ALORS QUE pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que, dans l'affirmative, il doit apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement ;

Vu les conclusions déposées le 14 novembre 2017 sur le RPVA par la Caisse des écoles du 15ème arrondissement de Paris qui demande à la cour de réformer l'ordonnance déférée, déclarer l'ordre judiciaire incompétent pour connaître du litige et de condamner [D] [C] au paiement de la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Vu les conclusions notifiées le 2 novembre 2017 par le défenseur syndical de [D] [C] qui demande à la cour de : - dire le conseil de prud'hommes et subséquemment la cour d'appel compétents pour statuer sur le litige, - dire qu'il n'y a pas lieu à renvoi devant la juridiction administrative - évoquer l'affaire sur le fond - condamner la Caisse des écoles du 15ème arrondissement de Paris à lui payer les sommes suivantes à titre provisionnel : .

il résulte de ce texte qu'G... Y... aurait effectivement dû bénéficier à son retour d'arrêt maladie le 23 décembre 2012 d'une visite médicale de reprise, son arrêt ayant duré plus de 30 jours; que toutefois, il convient de relever que ce salarié ne justifie pas avoir réclamé à son employeur l'organisation de cette visite médicale, et qu'il n'explique aucunement en quoi le manquement de la société BUSSAT IMMOBILIER à ses obligations sur ce point pouvait être de nature à rendre impossible la poursuite du contrat de travail liant les parties; qu'en ce qui concerne le 3e reproche, tiré de l'absence de reconnaissance par l'employeur de la qualité de directeur d'agence d'G... Y..., ce dernier fait valoir que la société BUSSAT IMMOBILIER n'a expressément

; que la salariée reproche à l'employeur de ne pas avoir pris en compte les préconisations du médecin du travail notamment relatives à la réalisation d'une étude visant à évaluer la possibilité d'adapter un poste de travail ; que le président de l'association, par courrier recommandé du 20 septembre 2012, antérieur au licenciement intervenu, a demandé à la médecine du travail de préciser les éventuelles mesures de reclassement à proposer les plus adaptées à l'état de santé de Mme X... ; que celle-ci lui répondait le 27 septembre 2012 « que l'état de santé de Mme X... ne lui permettait malheureusement pas de faire des propositions de reclassement » ; qu'aucune violation des dispositions de l'article L.

il résulte des articles L. 1232-1 et L. 1232-6 du code du travail que le licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse et résulte d'une lettre de licenciement qui en énonce les motifs ; qu'en vertu de l'article L. 1235-1 du code du travail, le juge à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure de licenciement suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles; que si un doute subsiste, il profite au salarié ; que la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; que l'article L. 1226-2 du code du travail dispose que : "Lorsque

il résulte des éléments du dossier que l'arrêt de travail du salarié a pris fin le 31 janvier 2012 et que le 6 mars 2012 l'employeur a adressé un courrier adressé au salarié libellé comme suit : «Votre dernière prolongation d'arrêt de travail en date du 6 janvier 2012 prescrivait un arrêt de travail jusqu'au 31 janvier 2012 inclus. Depuis cette date, vous ne vous êtes pas présentés à votre poste de travail et nous sommes sans nouvelle de vous. Vous voudrez bien justifier de cette absence sous 8 jours, faute de quoi, celle-ci sera assimilée à une absence injustifiée. Nous vous rappelons ci-après l'article 3.3 du règlement intérieur concernant les absences ( ) » ; qu'il y a lieu de constater que l'employeur a mis en demeure le salarié de justifier de son absence plus d'un mois après la fin de l'arrêt de travail de celui-ci ;

l'employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et qu'il n'a pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver ; qu'en se bornant, pour décider que la société Socafl n'avait pas commis de faute inexcusable, à énoncer que M. X... ne justifiait pas qu'une faute inexcusable de la société Socafl avait été reconnue, sans rechercher, d'une part, si la société Socafl avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel elle exposait M. X... et, d'autre part, si la société Socafl avait pris les mesures nécessaires pour l'en préserver, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 452-1 du code de la sécurité sociale et L. 4131-4 du code du travail, ensemble l'article 1134 du code civil dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance du 10 février 2016 ;

AUX MOTIFS QU' il est constant que M. Laurent X..., embauché par la société d'exploitation de la brasserie café Le Grillon en qualité de garçon de salle à compter du 3 mai 2004 et victime d'un accident de la circulation le 23 septembre 2004 à la suite duquel il a été en arrêt de travail ininterrompu, a été déclaré « inapte temporaire » à son poste de travail par la médecine du travail le 13 septembre 2006, a fait l'objet d'une visite de pré-reprise datée du 26 août 2010 n'envisageant pas une reprise d'activité avec reclassement avant six mois puis de deux nouvelles visites de la médecine du travail les 23 septembre et 7 octobre 2010, à l'issue desquelles il a été déclaré « inapte définitif au poste de serveur, apte à un poste de barman à condition de limiter le porte de charge à 10 kg » ; que la société d'exploitation de la brasserie café Le Grillon soutient que si elle a eu…

Il est constant qu'à l'issue du premier arrêt de travail, M. Y... n'a pas bénéficié de la visite médicale de reprise obligatoire, et qui entre dans l'obligation de sécurité de résultat pesant sur l'employeur qui doit en assurer l'effectivité. Or, pour justifier ce défaut de visite médicale, l'AHFC soutient d'une part que le grief est ancien et d'autre part qu'il ne lui est pas imputable mais au service de la Médecine du travail. Elle justifie par un courrier de M. F... , directeur général du service de la Santé au travail Nord Franche Comté du 24 juillet 2013 avoir demandé le 15 avril 2013 que soit programmée la visite médicale de reprise et que c'est l'infirmière du service mise à la disposition par l'AHFC qui a oublié de la fixer dans le planning du Dr D..., médecin du travail. Il ressort des éléments que E... Y...

; que cet avis doit être recueilli après que l'inaptitude du salarié en conséquence d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle a été constatée, dans les conditions prévues par l'article R. 4624-31 du code du travail, et avant toute proposition d'un poste de reclassement approprié aux capacités du salarié ; qu'en l'espèce, suite au dernier accident de travail survenu le 27 mars 2008, M. X... a été déclaré inapte par la médecine du travail, lors de la deuxième visite médicale obligatoire du 11 février 2010 dans les termes suivants : « Deuxième visite prévue par le code du travail. Confirmation de l'avis d'inaptitude définitive à son poste. Les capacités restant à Monsieur X...

il résulte de l'article L1152-1 précité que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l'intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre de son avenir professionnel ; M. X... soutient qu'il a été victime de harcèlement moral en ce qu'il a subi une modification imposée de son contrat de travail emportant son déclassement et une diminution de sa rémunération, des conditions de travail détériorées, des appréciations pour la 1ère fois négatives malgré l'atteinte de ses objectifs, des brimades ; la société ATOS rétorque qu'aucun fait constitutif de harcèlement moral n'est justifié par M.

Il résulte du plan de rémunération daté de mars 2002 que la rémunération de M. Y... est composée d'une «partie fixe et d'une partie variable calculée sur le chiffre d'affaires ainsi que la marge dégagée qui tient compte de l'orientation souhaitée par l'entreprise vers la vente de produits connectés, de services associés et de solutions, une prime trimestrielle sur objectif et une partie concernant la vente de produits de seconde génération.» Le plan détaille l'assiette et le taux de rémunération variable. La société X... verse au dossier le courrier de M. C... son expert-comptable du 13 mars 2012 qui avait formulé des observations sur la définition de la marge brute servant de base à la rémunération des vendeurs. En effet, il soulignait que "les

Vu le jugement rendu le 25 juin 2015 par le conseil de prud'hommes de Versailles , qui a : in limine litis, - dit que le principe d'unicité de l'instance s'applique pour la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [Z] et déclaré cette demande irrecevable, - dit que la prescription ne s'applique pas pour les demandes postérieures au 11 juillet 2008, - fixé la moyenne des salaires de M. [Z] au montant de 1.850,16 euros, conformément à l'article R. 1454-28 du code du travail, - condamné Mme [R] épouse [P], exerçant sous l'enseigne 'Le Cigare et la Plume' à verser à M. [Z] les sommes suivantes : . 120 euros au titre de la prime d'entretien vestimentaire, . 1.200 euros au titre de la prime de caisse, . 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté M.

; - tous les griefs énoncés dans la lettre de licenciement sont postérieurs à la dénonciation par lui de faits de harcèlement ; - bien qu'irrégulière, l'enquête ne conclut pas que les faits dénoncés sont mensongers ; que pour étayer ses affirmations, M. Y... produit notamment de multiples pièces, parmi lesquelles divers échanges de courriers entre lui-même et M. B..., des courriels relatifs au déménagement des 3 et 9 décembre 2008, des fiches médicales émanant de la médecine du travail, le déclarant apte avec toutefois des visites de surveillance régulières ; que M. Y...

Par courrier du 11 octobre 2009, M. Y... s'est plaint auprès de son employeur d'avoir été agressé, insulté et menacé par M. Frédéric M..., directeur associé de l'établissement, au cours d'un entretien qui avait eu lieu le 9 octobre 2009. L'avertissement du 21 octobre 2009 constitue la réponse de l'employeur à ce courrier, après qu'une enquête interne ait apparemment été conduite sur les circonstances de l'entretien intervenu entre MM. M... et M. Y.... La société Altran Technologies produit deux courriers émanant respectivement de MM. Sébastien N... et Olivier O..., salariés qui déclarent s'être trouvés dans un bureau vitré voisin de celui de M. M... au moment de l'entretien. La lecture de ces courriers laisse planer à tout le moins un doute sur le motif précis de l'entretien et les circonstances prétendument apaisées de son déroulement, M.

insuffisants ; qu'enfin, la société relève qu'à aucun moment avant la saisine du Conseil des Prud'hommes, intervenue un an après la rupture de la relation contractuelle, Monsieur Y... n'a fait valoir qu'il considérait subir un harcèlement moral : aucune saisine du CHSCT, aucune alerte auprès des représentants du personnel, aucune demande d'examen par la médecine du travail, aucune demande visant à faire qualifier son état de maladie professionnelle ou d'accident du travail, aucune mise en garde formelle adressée à la société SIVAM ; que la société produit l'ensemble des échanges entre Monsieur Y... et Monsieur Z... ainsi que l'avertissement reçu par le salarié en 2009 ; que Monsieur Y... justifie l'existence d'un harcèlement en se fondant sur 6 courriels et un courrier adressés par Monsieur Z...

il résulte des divers messages versés au dossier par l'employeur ; que le jugement sera dès lors confirmé en ce qu'il a débouté Mme Y... de sa demande en nullité du licenciement et en dommages et intérêts pour violation par l'employeur de son obligation de prévention du harcèlement ; ET AUX MOTIFS RÉPUTÉS ADOPTÉS QUE le conseil doit décider si les faits relatés par Mme Y... sont d'une part prouvés et, s'ils le sont, d'autre part seraient constitutifs d'un harcèlement moral au sens de l'article L 1152-1 du code du travail ; que ces faits concernent principalement les relations entre Mme Y... et Mme B..., responsable du programme Bachelor ; qu'après étude attentive de tous les éléments disponibles, le conseil considère que les preuves d'un comportement anormal de Mme B...

; qu'il ressort des courriels produits aux débats que courant juillet 2011, janvier 2012 et mars 2012, M. Y... a bénéficié d'entretiens auprès du directeur des ressources humaines de la société « Z... production » et que M. Z..., dirigeant de cette société, a personnellement reçu M. Y... le 25 mai 2012 ; qu'il est ainsi établi que la société « Z... production », avant l'information de la médecine du travail du 5 juin 2012 sur les difficultés au travail de M. Y..., a tenté de trouver une solution aux difficultés relationnelles existantes entre M. Y... et M. B... ; que par ailleurs, la situation de M. Y... a été évoquée par la société « Z... production » lors du CHSCT du 13 juin 2012 au cours duquel la société « Z... production » a indiqué que des réunions avaient été organisées pour améliorer la situation entre M. Y... et M, B... et que M. Y...

il résulte, donc, des éléments produits par l'employeur que la classification CM6 correspond aux fonctions de Monsieur Y... lequel a connu une évolution de carrière plus satisfaisante que la plupart des salariés entrés à la même date que lui, n'ayant aucune activité syndicale ; qu'il s'ensuit que l'employeur démontre ainsi que la classification et le salaire de Monsieur Y... y compris la part variable sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que les demandes relatives à la discrimination doivent par conséquent être rejetées, ainsi que le rappel de salaire et de part variable comme étant non fondés ET AUX MOTIFS ADOPTES énoncés au premier moyen. ALORS QU'il est interdit à l'employeur de prendre en compte l'exercice d'une activité syndicale pour déterminer la classification des salariés ;

Vous avez tenu en conséquence des propos mensongers. Vous avez ensuite écrit « début juillet dernier, malgré plusieurs demandes de réintégration à mon poste statut cadre, vous les avez ignorées » : je tiens à vous rappeler que début juillet, l'internat était fermé, et les personnels tous en repos compensateurs. Face à cette problématique, nous avons, préalablement à votre reprise pris contact avec la médecine du travail à qui nous avons soumis les tâches que nous pouvions vous donner affaires pendant cette période. Après avoir reçu son aval, nous avons également contacté l'inspection du travail qui a confirmé que ces tâches étaient compatibles avec votre poste et tenez compte des contre-indications médicales. 14°/ dans votre courrier du 6 septembre 2011, vous mettez en cause la décision prise par votre employeur de nommer Mme F... responsable de l'internat.