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ALORS, D'UNE PART, QUE l'association HOSPITALIERE LES CHEMINOTS avait fait valoir dans ses conclusions d'appel, d'une part, que « le litige prend essentiellement sa source dans la liberté prise par le personnel de prendre son repas ensemble tout en conservant leur bip. Cette pratique, qui relève de la propre initiative des intimés, avait été révélée dans des échanges avec l'Inspection du travail et qui a été confirmée par le délégué syndical CFDT, Madame K..., lors de la réunion du comité d'entreprise du 29 avril 2008 (…). Cette même liberté de choix a été rappelée par Madame J..., élue au comité d'entreprise à l'occasion de la réunion du 26 août 2008 » (conclusions d'appel page 7), d'autre part, que « le fait que ces salariés soient équipés d'un BIP a toujours été contesté par la direction (rappel de note de service).

chômage payées à Monsieur X... à la suite de son licenciement dans la limite de six mois ; AUX MOTIFS QUE « La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est rédigée en ces termes : « Nous faisons suite à l'entretien préalable qui s'est tenu dans nos locaux le 19 mars 2007 auxquels participaient Messieurs A..., B... et C..., délégué CFDT de l'Inspection du Travail qui vous accompagnait. Les explications recueillies auprès de vous sur les griefs qui vous sont reprochés ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation de la situation. Dans ce contexte, nous vous informons que nous avons décidé de procéder à votre licenciement. Notre décision est motivée à la fois par votre insuffisance professionnelle et par vos fautes professionnelles. Vous avez été embauché en qualité de gardien de l'immeuble sis....

; que le coût de la vie étant significativement inférieur en province à celui de la région parisienne, cette mutation géographique s'est traduite pour elle, en termes de pouvoir d'achat, par un avantage non négligeable ; qu'il n'apparaît en rien que la société Resipoly Chrysor a manifestement fait preuve de discrimination dans l'attribution de la rémunération variable de Mme X... ; qu'enfin, à l'issue d'échanges de courriers entre la société Resipoly Chryosr et l'inspection du travail au sujet d'un éventuel « lien entre la maternité de Mme X... et son niveau de rémunération » aucun procès-verbal n'a été dressé par l'inspection du travail comme le permet les dispositions de l'article L. 611-10 du code du travail, aucune infraction pénale n'a été constatée ou action pénale diligentée à l'encontre de la société Resipoly Chrysor ; ALORS, 1°), QUE dans ses conclusions d'appel (p.

octobre est définie par la double exigence de qualité et de mise à disposition des produits à partir du mois d'octobre dans les surfaces de vente, que cette activité se répète chaque année, que tous les ans, elle embauche 50 personnes en mai, 100 personnes de juin à août, personnes en septembre et 10 personnes en octobre et qu'informée de cette situation, l'inspection du travail n'a jamais émis d'observations. L'article L.

est définie par la double exigence de qualité et de mise à disposition des produits à partir du mois d'octobre dans les surfaces de vente, que cette activité se répète chaque année, que tous les ans, elle embauche 50 personnes en mai, 100 personnes de juin à août, 70 personnes en septembre et 10 personnes en octobre et qu'informée de cette situation, l'inspection du travail n'a jamais émis d'observations. Elle ajoute que le délai de carence ne s'applique pas entre un contrat de travail à durée déterminée et au contrat saisonnier et qu'il est possible de conclure plusieurs contrats à durée déterminée avec le même salarié pour des emplois à caractère saisonnier. Nelson X...

il résulte de ses propres constatations qu'à cette date, d'une part, le salarié n'avait pas été déclaré apte à son poste et d'autre part, que la seconde visite médicale de l'article R. 4624-31 du code du travail n'avait pas été réalisée, la cour d'appel a violé les articles L. 1226-8 et 1226-11 du code du travail ; 3°/ que l'employeur ne saurait avoir l'obligation de verser du salaire en exécution d'un contrat de travail déjà rompu par le prononcé de sa résiliation judiciaire, exécutoire, à la demande du salarié ; qu'en l'espèce, il était constant que, par ordonnance en date du 20 août 2008, le juge des référés avait, à la demande du salarié, prononcé la résiliation du contrat de travail avec effet à compter de son ordonnance, laquelle est restée

X... réclame le paiement de salaire et indemnités de déplacements du ler Janvier au 8 Février 2008 en affirmant, sans preuve, qu'il était présent sur les chantiers où il devait se rendre ; que la Société démontre le contraire par les témoignages des collègues de travail de M. X... ainsi que par les 3 constats d'huissier établis pour prouver les absences ; que l'Inspection du Travail, dans sa décision du 27 Avril 2007, reconnaît explicitement les faits et absences reprochés à M. X..., mais les apprécie dans un contexte conflictuel, ce qui n'enlève rien à leur réalité, mais relève simplement de son application ; au contraire, que ces faits témoignés sur l'honneur et les constats faits par un Officier Ministériel assermenté, démontrent que M. X...

considérant que cette indemnité ne devait pas tenir compte des congés payés dont il aurait bénéficié si son contrat de travail s'était poursuivi normalement, la cour d'appel a violé l'article L. 2422-4 du code du travail ; 2°/ que lorsque l'annulation d'une décision d'autorisation est devenue définitive, le délégué du personnel a droit au paiement d'une indemnité correspondant à la totalité du préjudice subi au cours de la période écoulée entre son licenciement et sa réintégration, s'il en a formulé la demande dans le délai de deux mois à compter de la notification de la décision ; qu'en calculant le préjudice subi à partir du dernier salaire perçu par le salarié sans rechercher, comme elle y était invitée, si ce salaire n'aurait pas fait l'objet,

Vu les articles L. 1235-10 et L. 1235-11 du code du travail ; Attendu que pour déclarer nul le licenciement du salarié en l'absence de plan de sauvegarde de l'emploi, l'arrêt retient que treize salariés ont été licenciés dans une même période de trente jours, que la décision de licencier a été prise indiscutablement au niveau du groupe dont dépend la société, que l'employeur reste peu loquace sur l'organisation du groupe lui-même et qu'il ne conteste pas que le licenciement a été notifié non par le représentant légal de la société mais par le directeur des opérations régionales du groupe Elior, que le salarié s'est vu proposer un congé de reclassement, mesure applicable à partir de 1 000 salariés, que la société a son siège social à Paris et

de fausses décisions de justice faisant l'objet d'une procédure pénale en cours ; que sur le 2ème grief, il a considéré que la tenue de propos grossiers à l'égard du représentant de l'employeur présidant le comité d'entreprise le 16 avril 2009 était établie, que M. X...les avait réitérés dans des courriers adressés à la direction de l'entreprise et à l'inspection du travail, tout en les attribuant à " un moment d'égarement et d'énervement " dû à l'attitude de M.

il résulte des articles L. 1132-1, L. 1132-2, L. 1132-3, L. 1132-4 et L. 1134-1 du code du travail qu'« aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, « au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, » de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de

du salarié, la transmission à la commission paritaire nationale de suivi de commentaires sur ses absences en raison de délégations syndicales, sa rétrogradation en janvier 2002 aux tâches précédemment occupées par M. Rémy Y...

l'employeur contre lui, et dans la mesure où, en tout état de cause, l'irrégularité ne se résout qu'en indemnité de procédure prévue et limitée par l'article L. 1235- 2 du code du travail, l'article L. 1232- 3 du code du travail est- il contraire : - au principe constitutionnel du droit de la défense et à l'article 9 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen ? - au droit constitutionnel à une procédure équitable et à l'article 16 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen ? - au principe constitutionnel d'égalité de l'article 1er de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen, dans la mesure où la connaissance de son dossier par le salarié menacé de licenciement est réservée au salarié protégé au moyen de la consultation du comité d'entreprise ?" ;

par contrat du 29 mars 1991 par la société Air Austral en qualité d'attachée commerciale, a été licenciée par lettre du 2 mai 2008, l'employeur invoquant la nécessité de la remplacer eu égard à ses absences répétées pour raison médicale ; Sur les deux premiers moyens du pourvoi principal de l'employeur : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ces moyens qui ne seraient pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; Sur le troisième moyen du pourvoi principal de l'employeur : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à verser à la salariée des dommages-intérêts tant pour licenciement nul que pour irrégularité de la procédure, alors, selon le moyen : 1°/ que le salarié victime d'un licenciement nul et qui ne

relatant, dans le cadre de l'activité de l'entreprise, les échanges entre la salariée et ses supérieurs hiérarchiques et mettant en évidence une tension évidente sans que celle-ci puisse être attribuée à des faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral à l'égard de la salariée ainsi que cela résulte également de l'enquête menée par l'inspection du travail ; qu'en outre s'agissant des augmentations générales de salaires dont Madame X... se plaint d'avoir été privée, il ressort des débats et des pièces produites que lesdites augmentations n'ont pas ce caractère général que lui prête l'appelante et sont en réalité basées sur les performances individuelles des salariés ce qui ôte toute pertinence à l'allégation de Mme X...

c'est-à-dire avant la prise de poste » ; qu'en énonçant qu'aucune obligation n'était faite à un salarié malade de prévenir son employeur autrement que par l'envoi d'un certificat d'arrêt de travail, sans se prononcer sur les mentions de l'avertissement du 31 décembre 2007, qui rappelaient que l'article IV du règlement intérieur de la société communiqué à l'inspection du travail le 22 octobre 2003, affiché sur les lieux du travail le 5 novembre 2003, prescrivait que « tout membre du personnel absent doit prévenir dès que possible l'entreprise, c'est-à-dire avant la prise de poste », la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1331-1 et L. 1331-3 du code du travail.

, avait initialement saisi le conseil des prud'hommes de Paris pour s'opposer au transfert de son contrat de travail de la société Ibis à la société SABEC et obtenir la condamnation de la première à lui verser des dommages et intérêts pour discrimination syndicale et harcèlement moral ; qu'à la suite de l'annulation par le ministre du travail du refus de l'inspection du travail d'autoriser le transfert de son contrat de travail, décision soumise à recours actuellement pendant devant la cour administrative d'appel, d'un refus de licenciement par l'inspecteur du travail, suivi d'un licenciement pour cause économique prononcé le 28 août 2009, M.

d'administration et l'autorité de tutelle, lesquels n'ont montré aucun empressement à adhérer à la thèse de harcèlement des salariés et orchestrer son éviction ; que néanmoins, face à une situation réelle de harcèlement provenant de Madame X... sur une dizaine de cadres résultant de diverses pièces, notamment du rapport signé par le Préfet de région et de l'inspection du travail et des poursuites pénales engagées à son encontre ainsi que de l'aveu même de Madame X... qui reconnaît un comportement ferme qui n'était pas apprécié de tous et exerçant ses fonctions « avec la plus grande rigueur », l'employeur devait faire le nécessaire pour trouver une solution afin de séparer Madame X... des salariés concernés au risque d'engager sa propre responsabilité ; qu'il importe peu que Madame X...

par lettre du 4 février 2009 « nous vous rappelons que vous n'exercez plus à votre demande les fonctions de médecin-chef depuis le 1er janvier 2008 puisque vous avez souhaité travailler à partir de cette date à 80 % » ; qu'en déduisant de cette lettre que le salarié aurait été contraint de renoncer à ses fonctions de médecin, chef de service, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, en violation des articles L. 1221-1 du code du travail et des articles 1109 et 1134 du code civil ; 4°/ que dans ses écritures d'appel, l'employeur faisait valoir que c'était à sa demande que M. X... avait cessé d'exercer ses fonctions de chef de service à compter du 1er janvier 2008 ; qu'il justifiait ses dires en produisant une lettre du 16 octobre 2007 dans laquelle M.

considérant que les salariés effectuaient habituellement des heures de travail de nuit, après avoir relevé que ces salariés ne pouvaient être qualifiés de travailleurs de nuit, ce dont il résultait qu'ils effectuaient des heures de nuit à titre exceptionnel, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les articles 50 de la convention collective des industries charcutières et 1134 du code civil ; 2°/ qu'il appartient aux juges du fond, saisis d'une demande de rappel de salaire au titre d'heures effectuées exceptionnellement la nuit, de rechercher si l'intéressé a effectivement accompli de manière exceptionnelle des heures de travail la nuit ; qu'en l'espèce, les salariés faisaient valoir que les