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L'article Lp. 2233-1 du code du travail de Polynésie française fixe à cinquante salariés le seuil à partir duquel un syndicat professionnel représentatif ayant constitué une section syndicale dans l'entreprise peut désigner un délégué syndical. En l'absence de disposition de ce code instituant, en cas de réduction importante et durable de l'effectif en dessous de cinquante salariés, une procédure spéciale pour mettre fin au mandat de délégué syndical, il appartient au tribunal de première instance, compétent pour connaître du contentieux relatif aux conditions de désignation de ces délégués en application de l'article Lp. 2233-7 du code du travail de Polynésie française, de vérifier, en cas de contestation, si, au moment de la désignation d'un salarié en remplacement d'un délégué syndical précédemment désigné, la condition d'effectif permettant cette désignation est remplie

Les dispositions concernant l'amnistie n'ont pas, par elles-mêmes, pour objet d'interdire à un employeur qu'il soit fait référence devant une juridiction à des faits qui ont motivé une sanction disciplinaire amnistiée, dès lors que cela est strictement nécessaire à l'exercice devant la juridiction de ses droits à la défense. Viole les articles L. 2141-5, L. 2141-8, L. 1134-1 et L.

il résulte que le chiffrage fait donc apparaître une erreur matérielle et non une mauvaise application de la convention collective ; que le Conseil des Prud'hommes a chiffré les rappels de salaire pour une période de 9 mois (du au 31/ 03/ 06) prenant en compte le rappel des temps de pause et de congés payés ; ALORS QUE les salariés faisaient valoir que le « salaire de base » mentionné sur les bulletins de salaire devait être considéré comme ne rémunérant que les 151, 67 heures de travail effectif, de sorte que les salariés devaient être rémunérés, en sus du salaire de base, des 7, 58 heures mensuelles correspondant au temps de pause calculées à partir d'un taux horaire correspondant au quotient du salaire de base et des 151, 67 heures de travail effectif ;

il résulte de ces dispositions que dès lors que la garde ou la permanence s'effectue dans le logement de fonction que l'employeur a mis à sa disposition, même s'il ne s'agit que d'une simple chambre située dans l'établissement, elle correspond à la qualification d'astreinte dans la mesure où, en ce lieu, le salarié est à même de vaquer à des occupations personnelles ; qu'en retenant néanmoins, pour conclure que l'intégralité des heures de veille nocturne, même hors interventions, devaient être qualifiées de temps de travail effectif, que l'instalLation proposée par l'employeur était trop sommaire pour constituer un logement de fonction dès lors que le salarié ne pouvait y apporter le moindre aménagement personnel, quand les considérations tirées du

par arrêté du 15 novembre 1956 ; que la salariée a bénéficié de plusieurs promotions et a été nommée, le 16 février 2005, au poste de chargée de missions commerciales, statut cadre, groupe VII niveau B de cette convention collective ; qu'après avoir saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et de rappels de salaires, elle a été licenciée le 4 janvier 2008 ; que par arrêt mixte du 19 juillet 2011, la cour d'appel a dit qu'elle devait être classée à compter du 1er février 2005 au groupe IX niveau B de la convention collective ; que le pourvoi de l'employeur sur ce point a fait l'objet d'une décision de non-admission (Cass. Soc., 13 mars 2013, n° 11-24.705) ; que les parties ont conclu à nouveau devant la même cour sur la demande de rappel de salaire présentée sur la base de cette classification ;

il résulte de ce qui précède que Monsieur X... n'établit pas les griefs allégués laissant présumer un harcèlement moral de la part de son employeur ; que sa demande sera donc rejetée, le jugement déféré étant confirmé de ce chef ; AUX MOTIFS ADOPTES QU'à l'appui de sa demande, Monsieur Patrick X... fait état des quatre avertissements prononcés contre lui entre le 14 mars 2004 et le 10 octobre 2009 et les deux mises à pied conservatoires suivis de tentatives de licenciement refusés par l'inspection du travail en juillet 2005 et janvier 2009 ; qu'il estime ainsi avoir fait l'objet d'acharnement de la part de l'employeur depuis plus de 7 ans ; que l'exercice du pouvoir disciplinaire par l'employeur ne saurait à lui seul laisser présumer d'un harcèlement ;

par courrier du 24 février 2009 de la SARL ORION 84 à la SARI, ASM SECURITE du non respect par Monsieur X... du règlement et des consignes de sécurité, ayant entraîné à son encontre la sanction disciplinaire ensuite annulée; le transfert du contrat de travail de Monsieur X... de la première à la seconde société doit donc être considéré comme régulier » (arrêt p. 11 et p. 12 alinéas 1 à 4). ALORS QUE l'entité économique autonome dont le transfert entraîne la poursuite de plein droit avec le cessionnaire des contrats de travail des salariés qui y sont affectés s'entend d'un ensemble organisé de personnes et d'éléments corporels ou incorporels permettant l'exercice d'une activité économique qui poursuit un objectif propre ; que pour considérer que le contrat de Monsieur X...

Lorsqu'un accord collectif ayant le même objet qu'un usage d'entreprise est conclu entre l'employeur et une ou plusieurs organisations représentatives de l'entreprise qui ont vocation à négocier pour l'ensemble des salariés et anciens salariés, cet accord a pour effet de mettre fin à cet usage. Une cour d'appel ayant constaté que la dénonciation de l'usage dont bénéficiaient auparavant les anciens salariés de la caisse d'épargne Ile-de-France de prise en charge des deux tiers des cotisations à la mutuelle nationale des caisses d'épargne résultait d'un accord de substitution conclu avec les organisations syndicales représentatives, lequel se substituait à l'ensemble des usages et mesures unilatérales ayant le même objet, l'arrêt se trouve, par ce motif de pur droit, justifié

l'employeur et le salarié, et que l'intéressé a pu, pendant la période de mise à pied, bénéficier normalement de dix-huit jours de congés payés dont il a été indemnisé ; Qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il dit que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d'une démission, et déboute M. X... de sa demande en paiement de dommages-intérêts au titre de la discrimination syndicale, du harcèlement moral et des congés payés acquis et non pris, l'arrêt rendu le 25 mai 2011, entre les parties, par la cour d'appel de Versailles ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Versailles, autrement composée ;

il résulte d'ailleurs d'attestations régulières en la forme versées au débat de plusieurs chauffeurs grande remise que " ces heures là, bien qu'apparaissant sur nos carnets de mission sont des heures libres au cours desquelles nous ne sommes plus à la disposition du client. Chacun est libre d'employer ces heures là comme bon lui semble, pour se détendre ou exercer quelque autre activité personnelle'" ; Que c'est donc ajuste titre avec le premier juge à l'issue d'une analyse pertinente des éléments objectifs porté à sa connaissance, on dit que le temps d'attente porté ne constitue pas un temps de travail effectif ; Que le jugement entrepris sera en conséquence confirmé de ce chef ; ET AUX MOTIFS éventuellement ADOPTES QUE SUR LES DISPOSITIONS APPLICABLES que les demandes de M, X...

considérant que tel n'était pas le cas, la Cour d'appel a violé l'accord collectif national sur la rémunération annuelle minimale du 11 décembre 2003, ensemble l'article 1134 du Code civil ; 3. ALORS QUE l'objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties ; qu'en l'espèce, les salariés réclamaient exclusivement des rappels de salaire ; qu'en condamnant l'exposante à extraire les primes du salaire de base sur les fiches de paie, la Cour d'appel a violé les articles 4 et 5 du Code de procédure civile ; 4. ALORS QU'aux termes de conclusions circonstanciées et de décomptes précis, l'employeur démontrait que, même en ne tenant pas compte des primes familiale, de durée d'expérience et de vacances, les 5 salariés avaient toujours bénéficié de rémunérations supérieures à la RAM ;

considérant que la société France Télécom n'était pas fondée à proratiser la rémunération des salariés en congés de fin de carrière pour le calcul de leur prime individuelle d'intéressement, la cour d'appel a violé l'accord du 2 juillet 1996 portant création d'un congé de fin de carrière pour les salariés de France Télécom, ensemble l'article 5 de l'accord d'intéressement du 30 juin 2006 ; Mais attendu que, par motifs tant propres qu'adoptés, la cour d'appel, qui a relevé que l'annexe à l'accord d'intéressement prévoit que le congé de fin de carrière est assimilé à du temps de présence dans l'entreprise, en a exactement déduit que l'abattement opéré par l'employeur n'était pas justifié ; que le moyen n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE les pourvois tant principal qu'incident ;

Une cour d'appel, qui a constaté qu'au jour de l'envoi de la seconde convocation du salarié à un entretien préalable au licenciement à la suite du refus du salarié d'une rétrogradation prononcée par l'employeur, celui-ci était informé de la qualité de salarié protégé de l'intéressé, a décidé à bon droit qu'en l'absence d'autorisation de l'administration du travail, le licenciement était nul

Dès lors que des salariés, auxquels leur employeur s'était engagé à maintenir leur emploi jusqu'à ce qu'ils atteignent l'âge de 60 ans, ont opté pour un départ volontaire donnant lieu au versement d'une indemnité, il s'en déduit qu'ils ont ainsi renoncé à se prévaloir de l'engagement souscrit par leur employeur

il résulte de l'arrêt de la cour de cassation en date du 28 septembre 2011, que selon la cour d'appel, une discrimination a été établie au niveau des modalités de gestion de la carrière de Monsieur X..., que celui-ci n'avait pas eu la possibilité de poser sa candidature à des emplois à pourvoir comme les autres employés de l'entreprise et donc de voir sa carrière évoluer en dépit de son ancienneté remontant au 15 février 1998 et que son avancement avait été délibérément négligé, ce dont il résultait qu'il était fondé à se voir reclasser dans le coefficient de rémunération qu'il aurait atteint en l'absence de discrimination selon le principe de la réparation intégrale d'un dommage ; que nécessairement, la cour de renvoi doit considérer que Monsieur X...

Vu les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail ; Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes au titre de la discrimination, la cour d'appel énonce que l'intéressée fait état de ce qu'elle souhaitait bénéficier d'une formation continue en vue de l'obtention d'un BTS par validation des acquis, mais précise que l'accord de la direction et du service comptabilité « va être si difficile à obtenir », ce qui démontre qu'elle l'a obtenu, qu'elle n'invoque aucun abus ni aucun fait fautif imputable à l'employeur, qu'elle fait encore état d'une discrimination salariale (« d'autres personnes, entrées après elle à la SAFER, et moins diplômées bénéficiaient d'un avancement plus rapide et supérieur au sien »), mais se réfère ici à

Vu les articles 1382 du code civil, L. 1132-1, L. 2141-5 et L. 2141-8 du code du travail ; Attendu que pour débouter la salariée de sa demande tendant à la publication du dispositif du jugement dans le journal de son choix aux frais de l'employeur, la cour d'appel énonce, par motifs adoptés, que la publicité des décisions rendues en matière prud'homale est suffisamment assurée par le principe suivant lequel les jugements sont prononcés en audience publique et que la publication du dispositif d'un jugement dans un journal n'est pas prévue par le code du travail ; Qu'en se déterminant ainsi, sans rechercher si les circonstances particulières de l'affaire ne rendaient pas la publication du jugement nécessaire, afin d'assurer la réparation de l'

Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; Attendu que pour rejeter la demande de dommages-intérêts formée par le salarié pour préjudice moral consécutif au harcèlement moral dont il aurait fait l'objet, la cour d'appel retient que ce préjudice est « non suffisamment démontré » ; Qu'en se déterminant ainsi, d'une part, sans examiner tous les éléments allégués par le salarié ni rechercher si, pris dans leur ensemble, les éléments matériellement établis ne laissaient pas présumer l'existence d'un harcèlement moral, et si, dans l'affirmative, les agissements de l'employeur n'étaient pas justifiés par des éléments objectifs, alors, d'autre part, qu'un harcèlement moral, lorsqu'il est constitué, cause nécessairement un préjudice, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ;

la salariée du droit de contester ce caractère et de présenter des demandes découlant d'un calcul sans modulation ; Qu'en statuant ainsi alors qu'il résultait de ses constatations que la salariée avait signé le 11 mai 2010 un reçu pour solde de tout compte "pour une somme brute de 4 330,14 euros comprenant notamment 1 484,88 euros de temps de travail effectif et 81,99 euros d'heures supplémentaires et modulation" et qu'elle ne l'avait pas dénoncé dans les six mois, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il condamne la société Aldi marché Ablis à payer à Mme X... une provision sur rappel de salaire de 3 000 euros, l'arrêt rendu le 11 octobre 2012, entre les parties, par la cour d'appel d'Orléans ;

il résulte de l'article 23 de la convention collective nationale du personnel des organismes de sécurité sociale du 8 février 1957 et du chapitre X du règlement intérieur type annexé à la convention que la prime de guichet est attribuée à la fin de chaque mois aux salariés qui ont, durant la période de référence, été en contact permanent avec le public et qui ont effectivement procédé au règlement complet de dossiers prestations ; qu'en accordant un rappel de prime de guichet afférentes à plusieurs mois de rémunération, sans constater que la salariée remplissait chaque mois toutes les conditions requises pour en bénéficier, le Conseil prive derechef son jugement de base légale au regard des textes précités ; Mais attendu qu'appréciant