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seulement qu'elle invoquait pour en justifier, sans s'être prononcée sur l'ensemble des griefs invoqués par la salariée parmi lesquels : au mois d'octobre 2013, de multiples reproches et remarques injustifiées dans un contexte de vulnérabilité lié à un mi-temps thérapeutique pour pénibilité au travail et à une grossesse pathologique avec aménagement du temps de travail (pièces n°11, 12, 14 et 15), au retour de son dernier arrêt de travail, le refus du président de la rencontrer avant un délai de quinze jours afin de "faire le point sur les dossiers en cours et pouvoir préparer la période budgétaire" malgré une demande par courriel du 2 octobre (pièces n°52 et 54), le refus du président du CE et du CHSCT de la rencontrer afin de préparer les CE dont le planning avait été transmis par la DRH (copie agenda partagé), malgré sa demande par courriel du 13 octobre 2014 (pièce n°55), le refus…

du personnel roulant sur la nécessité de respecter ‘strictement' la réglementation en vigueur dans le cadre de réunion d'information (17 mai 2014) et d'entretiens individuels (21 juin 2014) ; - de « nombreuses manipulations déloyales ou tout le moins grossièrement erronées de l'appareil chronotachygraphe » consistant à « sélectionner d'énigmatiques temps de travail susceptibles de générer des situations infractionnistes alors qu'aucune séquence d'activité ne vous a été demandée », illustrant ce grief par les incidents survenus les 14 mai 2014, 27 juin 2014, 04 et 18 juillet 2014 et rappelant qu'un avertissement avait déjà été donné à M. T... R...

3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. L'article L. 3I21-2 du même code dispose que « le temps nécessaire à la restauration ainsi que le temps consacre aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères définis à l'article L. 312I-1 sont réunies ». En l'espèce, le document d'accueil des salariés versé aux débats tant par M. K... que par la société AFCE Formation, mentionne en page 3 : « il est également rappelé l'obligation faite au formateur de déjeuner en compagnie des stagiaires, ceci faisant partie du caractère pédagogique de la formation ». Il en résulte que ces temps de repas durant lesquels M. K...

; L'employeur soutient que la salariée ne lui a, à aucun moment de la relation contractuelle fait part d'un quelconque dépassement de la durée contractuelle ; Il estime que les éléments versés aux débats par la salariée ne sont pas de nature à étayer sa demande et comportent des incohérences flagrantes ; A titre subsidiaire, il relève concernant les calculs que la salariée ne propose qu'une estimation de son temps de travail moyen hebdomadaire ; Aux termes de l'article L.

Ainsi, et sans que cette liste ne soit exhaustive, il a été découvert à cette occasion que : • de façon régulière et répétée, vous avez commis des actes qui relèvent d'un abus d'autorité sous différentes formes et notamment : - d'une part, vous avez utilisé de façon régulière des compétences d'au moins deux collaborateurs de votre unité, sur leur lieu et pendant leur temps de travail, pour leur faire réaliser des actes de gestion et d'administration de votre patrimoine immobilier ou de celui de membres de votre famille et usé ainsi de votre statut de Directeur, hiérarchique de ces salariés, pour servir vos intérêts personnels et familiaux ; - d'autre part, vous passiez systématiquement par le truchement de collaborateurs pour faire connaître vos directives, évitant ainsi de donner directement des instructions.

hebdomadaire de 38, 50 heures, modification qu'elle a justifiée par l'annulation jurisprudentielle des dispositions de la convention collective relatives aux conventions de forfait annuel en jours. Le courrier précisait que ces horaires étaient déjà ceux en vigueur au sein de la société pour les cadres autonomes et que cet aménagement ne modifiait pas la temps de travail contractuellement fixé et ne visait qu'à permettre le respect de la législation. Cette organisation du temps de travail a été rappelée le 1er avril 2014 à la faveur d'une communication sur les temps de pause considérés comme trop longs par la responsable des ressources humaines, à plusieurs salariés dont MME M..., horaire applicable aux cadres et non cadres, salariés sédentaires, dont faisait partie l'appelante. La société prétend que MME M... du fait de son refus ne s'est pas vue appliquer ces horaires .

Par jugement réputé contradictoire rendu le 30 juin 2015, le conseil de prud'hommes de Fontainebleau, saisi le 10 avril 2014 par Mme [E] [C], née en 1982, a, en l'absence de comparution de la SAS Esthétique Formation 77 : - requalifié le contrat de travail de formatrice à temps partiel de Mme [C] établi le 10 juillet 2003 en contrat à temps plein, - fixé le salaire de référence à 1.600 euros, - ordonné la mise en 'uvre du régime de prévoyance et ordonné d'alerter l'organisme de prévoyance sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de 15 jours après la notification du jugement avec un délai maximum de deux mois fixé fin août 2015, - constaté que la résiliation judiciaire produit les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et

Par jugement en date du 19 octobre 2017, rendu sous la présidence du juge départiteur, le Conseil de prud'hommes a : ' déclaré recevable l'intervention du syndicat CGT des entreprises de propreté des Bouches-du-Rhône, ' condamné la société ONET Services à payer aux salariés les sommes suivantes : 8 438,14 € au titre de la prime de fin d'année 12 091,60 € au titre de la prime de panier 9 902,08 € au titre de la prime de trajet 4 081,10 € au titre de la prime de vacances 100,00 € à titre de dommages et intérêts 1 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ' condamné la société ONET Services à remettre au salarié un bulletin de salaire récapitulatif des sommes allouées et à régulariser sa situation auprès des organismes sociaux.

3141-3 ouvre droit à une indemnité égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence. Pour la détermination de la rémunération brute totale, il est tenu compte : 1° De l'indemnité de congé de l'année précédente ; 2° Des indemnités afférentes à la contrepartie obligatoire en repos prévues à l'article L. 3121-11 ; 3° Des périodes assimilées à un temps de travail par les articles L. 3141-4 et L. 3141-5 qui sont considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l'horaire de travail de l'établissement. Lorsque la durée du congé est différente de celle prévue à l'article L. 3141-3, l'indemnité est calculée selon les règles fixées ci-dessus et proportionnellement à la durée du congé effectivement dû.

durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire et en particulier, par les articles D. 3171-8 et suivants du code du travail. L'article L. 3171-4 du Code du travail dispose qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

l'a relancé, à compter du 16 janvier 2016, sans raison objective, se focalisant notamment sur la vente d'un produit manquant de fiabilité et lui a adressé des courriels le menaçant de sanctions de la part de la direction, - lui a téléphoné tous les lundis par l'intermédiaire de son supérieur pour obtenir des comptes-rendus sur les visites et les ventes réalisées, n'hésitant pas à utiliser à l'occasion un ton agressif, - lui a adressé des mels aussi bien pendant le temps de travail que pendant le week-end et ses congés, - que lui-même - alors qu'il n'avait aucun antécédent médical - a été placé en arrêt de travail en raison de l'altération de sa santé psychique causée par les agissements de l'employeur, - que les pressions émanant de l'employeur ont continué à la suite de son placement en arrêt maladie dans la mesure où durant cette période il a reçu trois lettres recommandées avec…

; 2°/ soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2 relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3°/ soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Elle ajoute qu'elle effectuait un contrôle des jours travaillés et des jours de repos, de sorte que le forfait annuel en jours est parfaitement valable et opposable à la salariée. Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles. Il résulte des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003-88 CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur. Enfin, toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

31 août 2015, 12 au 13 septembre 2015, 19 au 20 septembre 2015, 26 au 27 septembre 2015, 3 au 4 octobre 2015, 10 au 11 octobre 2015, 17 au 31 octobre 2015 et engageaient Madame [T] comme opératrice d'attraction et agente d'accueil et une fois comme maquilleuse. Les contrats sont soumis à l'accord d'entreprise portant sur la réduction et l'aménagement du temps de travail du 15 novembre 2000, modifié par avenant du 6 avril 2011. L'accord d'entreprise permet selon certaines conditions l'annualisation du temps de travail tant pour les contrats à temps partiels que ceux à temps plein. Madame [T] a été reconnue comme travailleur handicapé par la CDAPH. Le 17 mai 2012, Madame [T] a été agressée par un client sur l'attraction LA BAMBA. Cette agression a été reconnue en accident de travail.

Madame [I] [L] a été engagée à compter du 3 février 2014 en qualité d'aidant de vie dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée pris au titre du dispositif Cesu par Monsieur [C] [V], majeur protégé assisté par l'UMM. La durée du travail a fait l'objet de plusieurs avenants dont le dernier du 30 avril 2015 a fixé la durée mensuelle 86,66 heures. A l'issue des deux visites médicales consécutives à un arrêt de travail, la salariée a été déclarée, le 29 mai 2015, inapte au poste d'auxiliaire de vie ainsi qu'à tout poste imposant la station debout prolongée, la manutention de charges, la montée répétitive d'escalier, la conduite automobile. Convoquée à un entretien préalable, la salariée a été licenciée par lettre du 8 juin 2015 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

semaine les 169 heures prévues à son contrat. La société Edgar Voyages conteste devoir la moindre heure supplémentaire en invoquant le défaut de précision des éléments produits par la salariée et une attestation de la chargée de clientèle selon laquelle [Z] [V] ne travaillait jamais le mercredi après-midi, arrivait souvent après 9h00 et prenait sur son temps de travail pour se rendre à des rendez-vous personnels (médicaux ou enfants à l'école). L'attestation de la chargée de clientèle est spécieuse car, dès lors que l'agence de [Localité 5] ouvrait 45 heures par semaine (9h à 12h30 puis de 13h30 à 19h), il était normal que [Z] [V], qui occupait un poste de travail à temps complet de 39 heures par semaine, ne travaillât pas durant les 5h30 du mercredi après-midi.

de salaires. Par jugement de départage rendu le 10 décembre 2015, le conseil de prud'hommes de Paris a : - requalifié la relation contractuelle entre le salarié et la société France Télévisions depuis le 23 février 2009 en contrat à durée indéterminée à temps partiel ; - déclaré que cette relation contractuelle doit se poursuivre moyennant un temps de travail égal à 50 % d'un temps plein, moyennant un salaire brut mensuel de 1 719,57 euros ; - condamné la société France Télévisions à payer à M.

Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail. Le médecin du travail, à l'issue des deux examens requis lors d'une reprise du travail, a déclaré M. [G] totalement inapte à son poste de chauffeur chargeur PL mais apte à un poste de travail tenant compte des «restrictions suivantes : pas de port de charges- poste alternance assis debout». M.

[V] dans l'exécution de sa mission, attestations corroborées par M. [P], ancien prestataire extérieur de la société Logware, qui avait une mission identique à celle de M. [V]. Enfin, ce dernier ne démontre par aucun élément de fait, qu'au-delà de l'exécution de ses tâches opérationnelles, il était soumis à un pouvoir disciplinaire de la société Logware, que son temps de travail était calé sur le fonctionnement d'un contrat salarié au forfait jour ou que ses congés étaient soumis à un contrôle de la direction. Il ressort de tout ce qui précède qu'en l'absence d'éléments concrets révélant une situation de subordination entre M. [V] et la société Logware, par confirmation du jugement, la demande de requalification de la relation contractuelle en contrat de travail salarié est rejetée et M. [V] débouté de l'ensemble de ses demandes à ce titre.