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M. Jean-Pierre X... a été embauché par la Caisse Régionale du Crédit Mutuel du Sud-Ouest (CMSO) à compter du 3 avril 1984 suivant contrat à durée indéterminée en qualité de responsable clientèle. M. Jean-Pierre X... a occupé différentes fonctions syndicales en qualité de délégué du personnel, membre du comité d'établissement, membre du comité central d'entreprise, membre du comité de groupe et délégué syndical central. Il a été convoqué à un entretien préalable à son licenciement fixé le 27 juillet 2012. Le 22 août 2012 l'employeur a sollicité de l'inspecteur du travail une autorisation de licencier le salarié protégé. Par décision en date du 25 octobre 2012 l'inspecteur du travail a refusé l'autorisation de licenciement de M. Jean-Pierre X...

par courrier du 17 janvier 2013 et a, le 16 mai 2013, saisi la juridiction prud'homale pour obtenir l'annulation de cette mise à pied et des dommages et intérêts pour discrimination syndicale ; Sur le premier moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande en annulation de la mise à pied disciplinaire prononcée à son encontre le 12 décembre 2012 et, en conséquence, de rejeter sa demande de dommages et intérêts pour discrimination syndicale, ainsi que celle formulée par l'union départementale CGT des Landes au titre de l'atteinte à l'intérêt collectif de la profession, alors, selon le moyen : 1°/ qu'une sanction disciplinaire ne peut être prononcée qu'en raison de faits constituant un manquement du salarié à ses obligations professionnelles envers l'employeur ;

l'association Père le Bideau, en qualité de commis en économat pour l'Institut tous vents, a été licenciée le 10 juin 2014 après avoir été déclarée inapte par le médecin du travail le 19 mai 2014 ; Sur les premier et deuxième moyens : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens ci-après annexés, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Mais sur le troisième moyen : Vu les articles L. 1232-6 et L. 1235-2 du code du travail, ensemble la loi du 1er juillet 1901 relative au contrat d'association ; Attendu que pour juger non fondé le moyen tiré du défaut de qualité du signataire de la lettre de licenciement, la cour d'appel retient que la lettre de licenciement du 10 juin 2014

Vu les articles L. 2315-3 et L. 4614-6 du code du travail, dans leur rédaction applicable en la cause ; Attendu qu'il résulte de ces textes que les heures de délégation considérées de plein droit comme temps de travail, qu'elles soient prises pendant ou hors les heures habituelles de travail, doivent être payées à l'échéance normale, et que l'employeur ne peut saisir la juridiction prud'homale pour contester l'usage fait du temps alloué aux représentants du personnel pour l'exercice de leur mandat qu'après l'avoir payé ; Attendu que pour rejeter la demande du salarié au titre des heures de délégation, l'arrêt retient que le salarié sollicite le paiement d'heures de délégation d'octobre 2009 à octobre 2010 et d'heures de délégation supplémentaires

par contrat à durée déterminée du 10 août 2013 au 31 mai 2014, a été licencié pour faute grave le 9 mai 2014 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir la requalification de la relation contractuelle, l'annulation de deux mises à pied prononcées en 2013 et 2014, et l'annulation de son licenciement ; Sur les premier, troisième et quatrième moyens : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens, ci-après annexés, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Mais sur le deuxième moyen : Vu l'article L. 1333-1 du code du travail ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande d'annulation de la mise à pied notifiée le 27 décembre 2013, la cour d'appel énonce que si M.

par lettre du 8 juillet 2008 ; Sur le premier moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner une cassation ; Mais sur le second moyen : Vu l'article 455 du code de procédure civile ; Attendu que pour condamner l'association à verser au salarié un rappel de salaire, l'arrêt retient que compte tenu des écarts de salaires entre ceux prévus par la convention collective et ceux effectivement versés, M. Y... est en droit de percevoir la somme de 7 856,17 euros à ce titre ; Qu'en statuant ainsi, sans répondre aux conclusions de l'association, reprises oralement à l'audience, qui faisaient valoir que la demande du salarié était prescrite, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences du texte susvisé ;

Vu les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. Y..., engagé le 16 juin 1992 en qualité de vendeur de véhicules d'occasion par M. A... aux droits duquel se trouve la société Ornallia et occupant, en dernier lieu, les fonctions de directeur du site de Flers, a été mis à pied à titre conservatoire le 5 juin 2013 et licencié pour faute grave par lettre du 27 juin suivant ; Attendu que pour requalifier le licenciement notifié au salarié pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse, de condamner la société à payer au salarié diverses sommes à ce titre, l'arrêt retient que les propos à connotation raciale et dévalorisant retenus à charge du salarié, s'ils étaient

il résulte des énonciations de l'arrêt attaqué que l'employeur avait procédé à un contrôle de l'activité de la salariée, à l'origine de son licenciement, cinq jours après la saisine par cette dernière de la juridiction prud'homale ; qu'après avoir énoncé « qu'il appartient à l'employeur d'établir que sa décision était justifiée par des éléments étrangers à toute volonté de sanctionner l'exercice, par la salariée, de son droit d'agir en justice », la cour d'appel a écarté « toute volonté de rétorsion » au seul regard de l'assertion de l'employeur selon laquelle le contrôle opéré aurait été un contrôle régulier ; qu'en statuant ainsi quand il lui appartenait de déterminer, sans pouvoir se retrancher derrière les assertions d'une partie, si le contrôle

l'employeur en a eu connaissance, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai ; Qu'en statuant comme elle l'a fait, sans examiner divers griefs relatifs à des dossiers non traités dans les délais, alors qu'elle avait constaté que la lettre de licenciement reprochait à la salariée une violation continue et répétée de ses obligations professionnelles, soit la persistance d'un comportement fautif, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; Et sur le second moyen : Vu l'article 455 du code de procédure civile ; Attendu que l'arrêt attaqué a confirmé le jugement ayant alloué à la salariée un solde de congés payés ;

il résulte de l'article L. 1161-1 du code de travail qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement du contrat pour avoir relaté ou témoigné de bonne foi, soit à son employeur soit aux autorités judiciaires ou administratives, de faits de corruption dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions ; que toute rupture du contrat de travail qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit ; qu'en cas de litige, dès lors que le salarié concerné établit

il résulte des dispositions de l'article L. 1321-4 du code du travail que les clauses du règlement intérieur ne peuvent être modifiées qu'après que le projet a été soumis à l'avis du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail pour les matières relevant de sa compétence ; que la question relative au port de la tenue de travail entre dans ses attributions ; Et attendu qu'ayant relevé, qu'alors que l'article 16 du règlement intérieur prévoyait que les vêtements de travail ne devaient pas être portés en dehors du lieu et des heures de travail, l'employeur avait introduit, à compter du 7 mai 2009, une exception permettant au salarié de venir et de repartir de son travail en portant sa tenue de travail, sans soumettre cette modification au

considérant que le licenciement était justifié en raison de faits déjà sanctionnés par l'avertissement du 10 mai 2010 et de faits antérieurs, la cour d'appel a violé les articles L 1331-1 et L 1232-1 du code du travail ; 2°) Et ALORS QUE la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; que la cour d'appel a retenu d'une part, qu'en avril 2010, il avait été demandé au salarié de recommencer une commande, sa production étant trop compliquée et non conforme à la commande et, d'autre part, que le salarié avait produit une réponse inexploitable suite à la demande de l'employeur de communiquer le détail de son activité ; qu'en se déterminant de la sorte, quand ces faits n'étaient pas mentionnés dans la lettre de licenciement, la cour d'appel a violé les articles L 1232-6 et L 1235-1 du code du travail ;

il résulte par ailleurs des constatations de l'arrêt que Mme Y... était affectée depuis le 1er mai 2011 à 100% de son temps de travail sur les lots du marché Gironde Habitat repris par la société Edel ; qu'il était en outre constant que c'était uniquement pour des raisons d'organisation que la prise d'effet de la reprise du marché s'était déroulée en deux temps, le 1er août 2014 pour le lot 1 et le 1er janvier 2015 pour les autres lots contenus dans le marché attribué à la société Edel ; que néanmoins, pour dire que la salariée ne remplissait pas la condition tenant à une affectation à 100% de son temps de travail sur le marché concerné par la reprise, la cour d'appel a relevé qu'au 1er juillet 2014 seul le lot 1 avait fait l'objet d'une reprise effective et que Mme Y...

l'employeur révélateurs d'un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs d'autorité, de direction, de contrôle et de sanction ; que Mme Y... soutient avoir fait l'objet d'une situation de harcèlement moral au terme de son changement de fonction dans le cadre du protocole AMO-CSA ; qu'elle considère que les circonstances dans lesquelles l'employeur a mis fin à ses fonctions ont été particulièrement violentes, qu'elle a été soumise à des pressions et que ces faits ont eu des répercussions sur son état de santé ; qu'elle transmet plusieurs attestations de collègues salariés faisant état d'un incident violent intervenu, le 25 juin 2012, avec Mme A..., sa supérieure hiérarchique et à la suite duquel elle a été victime d'un malaise ; qu'elle

l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail ; que selon l'article L.1134-1 du code du travail, en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, au vu desquels, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à ternie discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ;

l'employeur devant fournir les éléments retenus pour prendre la sanction ; au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, la juridiction forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles et si un doute subsiste, il profite au salarié ; plusieurs notifications à portée disciplinaire ont été adressées à Madame Y... ; ainsi, du 19 juin 2008 : « Nous nous voyons dans l'obligation de vous adresser par la présente un avertissement pour les motifs suivants : refus d'accomplir une tâche et manque de respect vis-à-vis d 'un agent de sécurité. En effet le 14 Juin 2008, l'agent de sécurité vous a appelé afin de nettoyer une allée ou quelque chose avait été cassé.

l'employeur à la date du prononcé du licenciement, ni d'aucun mandat électif ; que les premiers juges ont exactement relevé qu'il n'apportait aucun document démontrant une quelconque désignation en qualité de délégué syndical CGT ; qu'il produit notamment un accord d'entreprise du 9 février 2011, une convocation à une réunion du 5 juin 2013, un compte-rendu de réunion de délégués du personnel du 14 février 2013 où il figure en qualité « de représentant syndical » CGT ; qu'il verse également un courriel de Mme Y..., ancienne directrice administrative du CER SNCF, qui indique qu'il lui a été présenté (de mars 2011 à juin 2013) par « l'ancienne directrice » et par le « secrétaire » comme « RS CGT » et « qu'il était donc présent comme tel à toutes les réunions DP et négociations diverses (dont la NAO ) jusqu'à ce que la prise de fonction de madame Z...

l'employeur et son auditeur malgré son caractère fort" ; que la teneur de l'audit, sa durée (les entretiens se sont déroulés sur plus de trois semaines), sa répercussion sur l'équilibre et la santé de M. Y... permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que la SARL A... Finances , à qui cette preuve incombe, n'établit pas que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement ou qu'ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en effet, elle se contente de vanter l'impartialité de son auditeur, la qualité des entretiens menés "en bonne intelligence et sans pression" "en toute discrétion" "en toute transparence" dont selon elle M. Y... ne se serait jamais plaint, du moins par "lettre recommandée", ce qui est contredit par les éléments déjà analysés ;

l'employeur, qui écrit avoir invité la salariée à relativiser, ne peut donc valablement soutenir qu'elle n'a jamais formulé ces griefs dans la relation de travail ; que Mme Y... établit que sa santé s'est trouvée altérée : elle a été placée sous antidépresseurs et/ou anxiolytiques dès le début de son arrêt-maladie le 30 avril 2013 et son médecin psychiatre traitant écrit à deux reprises au médecin du travail qu'elle « présente un épisode dépressif majeur d'intensité modérée à sévère, évoluant depuis fin avril 2013 réactionnel lié à des difficultés professionnelles » ; que loin d'être très circonspect ou de ne pas faire de lien direct entre les troubles de Mme Y... et son travail, ce médecin précise expressément que sa patiente n'a aucun antécédent antérieur, que « la reprise d'une activité professionnelle dans le même cadre pourrait aggraver son état psychique.

par courrier rapidement après sa notification, prononcée à l'encontre de Mme Y... est dénuée de tout élément probant permettant de démontrer les faits reprochés à la salariée et la question de l'annulation de la sanction a été évoquée en première instance et en appel ; qu'enfin, les justificatifs médicaux produits par Mme Y..., notamment le dossier médical auprès du médecin du travail, permettent d'identifier clairement un lien entre son état de santé et les conditions de travail ; que dans ces conditions, la cour estime que, pris dans leur ensemble, les éléments versés aux débats établissent la réalité d'agissements répétés de harcèlement moral qui ont dégradé les conditions de travail de Mme Y... ; Et aux motifs éventuellement adoptés du jugement qu'en l'espèce, Mme Y...