Rechercher une décision

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE : Mme [G] [H] a été engagée par la société Priceminister, devenue Rakuten France, le 6 février 2017, en qualité de Chargée de Communication B2B, position 3.1, coefficient 450 de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques du 15 décembre 1987. Le salaire moyen de référence de Mme [H] est de 2.440,33 €. La période d'essai prévue au contrat a été renouvelée. La convention collective applicable est celle des Bureaux d'Etudes Techniques (Syntec). La société Rakuten France emploie plus de 200 salariés. Le 9 janvier 2018, Mme [H] a dénoncé ses conditions de travail auprès de la direction des ressources humaines. Le 20 février 2018, Mme [H] a informé une déléguée du personnel laquelle a exercé un droit d'alerte. Une enquête a été diligentée par les délégués du personnel.

sein de la délégation à l'évolution des métiers et de l'emploi à la DRH. Après avoir rejoint la SNCF Consulting en qualité de consultant au mois d'octobre 2012, le salarié a été affecté, au mois de décembre 2012, à la direction de l'immobilier en qualité de contrôleur de gestion synthèse au sein du service de contrôle de gestion. La société a mis fin à sa période d'essai probatoire le 23 janvier 2013. 2. S'estimant victime de harcèlement moral et d'une discrimination en raison de son handicap et de ses origines, le salarié a saisi la juridiction prud'homale le 12 avril 2013. Le syndicat Fédération sud rail (le syndicat) est intervenu volontairement dans la procédure. Examen des moyens Sur le second moyen, ci-après annexé 3.

une lettre d'engagement en date du 2 septembre 2010 libellée comme suit « pour faire suite à nos différents échanges, nous avons le plaisir de vous confirmer notre proposition d'intégration au sein de nos équipes au poste de chef cuisine affecté à l'exécution du contrat sur la barge African Lifter.

[3]. 2. Mme [D] a été engagée par l'UMIS selon contrat à durée déterminée du 9 mai au 13 juillet 2011 en remplacement de M. [M], adjoint de direction chargé des achats et des services généraux. 3. Le 13 juillet 2011, la salariée a signé un contrat à durée indéterminée à compter du 16 août 2011 pour le poste de directrice adjointe, comportant une période d'essai. 4. Le 28 novembre 2011, l'employeur a mis fin à la relation de travail. 5. Soutenant avoir exercé dès son embauche le 9 mai 2011 les fonctions de directrice adjointe, et contestant la rupture du contrat de travail, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes. Examen du moyen Enoncé du moyen 6.

2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. L'article R4624-10 du même code, le salarié bénéficie d'un examen médical avant l'embauche ou au plus tard avant l'expiration de la période d'essai par le médecin du travail. Les salariés soumis à une surveillance médicale renforcée en application des dispositions de l'article R. 4624-18 ainsi que ceux qui exercent l'une des fonctions mentionnées à l'article L6511-1 du code des transports bénéficient de cet examen avant leur embauche. L'article R4624-16 du même code, le salarié bénéficie d'examens médicaux périodiques, au moins tous les vingt-quatre mois, par le médecin du travail.

du code du travail ; que les premiers juges ont inversé la charge de la preuve en retenant qu'il ne rapportait pas la preuve que le contrat était conclu en vue de pourvoir un emploi lié à l'activité normale de l'entreprise. -Qu'en réalité les CDD avaient pour objet de pourvoir un emploi lié à l'activité normale de l'entreprise et d'offrir à l'employeur une période d'essai de 18 mois ainsi que le démontre l'emploi permanent d'ingénieurs LAY OUT apparaissant dans l'organigramme de la société , la publication d'une offre en CDI sur un poste similaire , et non un poste de manager , avant le terme du CDD de l'appelant et le fait qu'il a travaillé sur d'autres projets que celui visé aux contrats à compter du 28 janvier 2015 .

1986 pour justifier que Mme [C] n'a droit qu'à un préavis de huit jours au regard d'une ancienneté inférieure à six mois. Elle verse le texte visé aux débats. La Cour constate que ce texte ne concerne que les salariés devant effectuer un stage d'une durée de douze mois avant d'être admis d'une façon définitive dans l'entreprise'; ainsi, c'est durant cette période d'essai que l'employeur a la possibilité de mettre fin au contrat de travail des stagiaires ne donnant pas satisfaction ou dont les aptitudes physiques sont insuffisantes, les stagiaires dont la présence dans l'entreprise est inférieure à six mois bénéficiant d'un préavis de huit jours. Or Mme [C] a été recrutée par contrat à durée indéterminée et n'était aucunement stagiaire à la date de la rupture du contrat de travail. L'article 16 de la convention collective ne s'applique pas.

à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Montpellier, 6 novembre 2019), M. [E] a été engagé par la société Securiplus (la société), à compter du 8 décembre 2011, selon un contrat de travail à durée indéterminée en qualité d'agent de sécurité. Le 25 janvier 2012, la société a notifié au salarié le terme de la période d'essai et la rupture du contrat au 31 janvier 2012. 2. M. [E] a été, à nouveau, engagé par la société à compter du 14 mai 2012 selon un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet. 3. Faisant valoir que la société ne lui fournissait plus de travail et qu'une indemnisation lui était refusée par Pôle emploi en raison d'une démission au titre de ce second contrat, M. [E] a saisi un conseil de prud'hommes aux fins de condamnation de la société au paiement de diverses sommes. 4.

par le fait qu'il ne prenait pas en compte la situation de salariés qui retrouvaient rapidement un emploi, lesquels étaient immédiatement exclus du bénéfice du congé de reclassement, et par conséquent des aides prévues sans aucune contrepartie et qu'aucune réintégration au dispositif n'était prévue en cas de rupture du nouveau contrat pendant la période d'essai ; qu'ainsi ayant trouvé par ses propres moyens un emploi en externe dès le mois de janvier 2014, pendant le préavis, mais assorti d'une période d'essai, l'exposante a été immédiatement exclue du bénéfice du congé de reclassement ; qu'en la déboutant de sa demande au titre de la nullité du licenciement sans répondre à ce moyen, la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile. » Réponse de la Cour 6.

préalablement à la remise de la convocation à l'entretien préalable, elle avait eu connaissance de l'inaction du salarié dans l'anticipation et la résolution de l'altercation entre Monsieur [B] et Monsieur [E], de la démission de Madame [U] [V], responsable consultante, et du désintéressement et de la passivité de Monsieur [H] dans la gestion de cette dernière, de la rupture de sa période d'essai par Monsieur [N] [X] et de l'imputabilité de son départ à Monsieur [H], tel qu'exposé oralement par Monsieur [X] à Monsieur [D] puis confirmé ultérieurement par écrit, du témoignage, envoyé par email du 15 février 2017 de Madame [I] [W] illustrant les lacunes et carences incontestables du Chef d'agence dans ses fonctions, et des témoignages oraux des commerciaux de l'agence ; - les pressions invoquées par le salarié afin de le contraindre à la démission de ses mandats de représentant du…

Mme [Z] [G] [E] [H] reproche au jugement attaqué de l'avoir déboutée de ses demandes tendant à voir la société Lidl condamnée à lui verser des rappels de salaire au titre des mois d'avril et mai 2017, outre les congés payés afférents ; ALORS QU'il incombe à l'employeur de rapporter la preuve du paiement du salaire ; qu'en l'espèce, pour débouter la salariée dont le contrat a été rompu au cours de la période d'essai par lettre recommandée du 2 juin 2017 de ses demandes de rappels de salaires au titre des mois d'avril et mai 2017, le conseil de prud'hommes a énoncé que la salariée ne lui apportait pas d'éléments permettant de statuer en sa faveur sur le rappel de salaire sollicité ; qu'en statuant ainsi, cependant qu'il appartenait à l'employeur de justifier du paiement du salaire, le conseil de prud'hommes, qui a inversé la charge de la preuve, a violé l'article 1353 du code civil ;…

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du onze mai deux mille vingt-deux. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Jean-Philippe Caston, avocat aux Conseils, pour M. [M] M. [M] fait grief à l'arrêt attaqué de l'AVOIR débouté de ses demandes ; 1°) ALORS QUE la période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent ; qu'une période d'essai ne peut pas être stipulée en cas de contrats de travail successifs conclus avec des sociétés différentes ayant la qualité de co-employeurs ; qu'en excluant l'existence d'un co-emploi, tout en relevant qu'il existait, pendant la période d'emploi de M.

de prud'hommes de Versailles, à l'audience du 02 mars 2022 à 9 heures, - a réservé les dépens. M. [T] avait demandé au conseil de prud'hommes de : - dire et juger que M. [T] exerçait ses missions en dehors de toute entreprise, - Se déclarer territorialement compétent, - constater qu'aucun accord de branche ne prévoit la possibilité de renouveler la période d'essai d'un salarié statut cadre, - dire nulle et non avenue la clause du contrat de travail du 13 mars 2017 prévoyant la possibilité pour l'employeur de renouveler la période d'essai - dire et juger que la période d'essai est arrivée à son terme le 13 juillet 2017 - constater que la société n'a adressé aucune lettre de convocation préalable au licenciement, ni aucune lettre de licenciement - dire et juger que M.

de dénaturer les éléments de la cause, ensemble l'article 1134 du code civil dans sa rédaction applicable au litige ; 4) ALORS en toute hypothèse QUE selon l'article L. 1231-1 du code du travail, les dispositions du titre III du livre II du code du travail relatif à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée ne sont pas applicables pendant la période d'essai ; qu'en condamnant la société [K] au titre du licenciement nul, sans rechercher si, comme elle y était invitée en toute hypothèse, le projet de contrat ne prévoyait pas une période d'essai qui n'ouvrait pas droit à l'indemnité pour nullité du licenciement, la cour d'appel a violé les articles L. 1231-1 et L.

), le nombre d'embauches de salariés de moins de vingt-cinq ans, le total des départs, le nombre de démissions, le nombre de licenciements pour motif économique, dont les départs en retraite et préretraite, le nombre de licenciements pour d'autres causes, le nombre de fins de contrats de travail à durée déterminée, le nombre de départs au cours de la période d'essai, le nombre de mutations d'un établissement à un autre, le nombre de départs volontaires en retraite et préretraite, le nombre de décès, le nombre de salariés promus dans l'année dans une catégorie supérieure et le nombre de salariés déclarés définitivement inaptes à leur emploi par le médecin du travail, et, s'agissant de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise, par sexe, le nombre et le taux de promotions par catégorie professionnelle, la durée moyenne entre deux promotions,…

1 - l'employeur n'a jamais régularisé avec le salarié un contrat de travail écrit précisant clairement l'horaire de travail de référence - contrairement à l'article C 2 de la convention collective nationale des industries céramiques de France du 6 juillet 1989, étendues par arrêté du 11 mai 1990 qui prévoit que : " Tout engagement est concrétisé, au début de la période d'essai, d'une lettre stipulant notamment : - le ou les établissements dans lesquels l'emploi doit être exercé ; - la fonction ; - la position repère et l'échelon dans lequel le cadre est classé ainsi que le coefficient hiérarchique correspondant ; - la rémunération et ses modalités (appointements, avantages en nature, primes, commissions, etc.) suivant l'horaire de travail ; - éventuellement la clause de non-concurrence ; - l'horaire de travail de référence Ultérieurement, toute modification de caractère individuel…

; qu'en l'espèce, les parties ont régularisé le contrat d'apprentissage à effet au 1er septembre 2014 le 16 décembre 2014, lequel a été enregistré à la chambre de métiers de Seine-Maritime le 3 février 2015 ; qu'à la même date du 16 décembre 2014, M.

; qu'il n'est pas contesté que la 'promesse d'embauche' du 28 février 2017 émise par la SASP Sporting Club de Bastia à l'égard de M. [X] en qualité de directeur technique, classification 7 b -cadre-, à effet du 1er juillet 2017 pour une durée indéterminée (50000 euros brut par mois pour 35 heures), avec reprise d'ancienneté du salarié au 29 décembre 2014, sans période d'essai, a été acceptée par M.

suivantes : « Les frais professionnels qui seront engagés par Mr [U] pour l'accomplissement de ses fonctions et dans le cadre des instructions qui lui seront données, seront pris en charge par la société, dans les conditions suivantes : - les déplacements seront remboursés selon le barème fixant l'indemnité kilométrique (maxi 6CV). (…) - à l'issue de la période d'essai vous aurez à votre disposition un véhicule de société de type CLIO ».

; qu'au cas présent, la société OP SERV faisait expressément valoir que M. [K] [F] n'avait, au moment de son licenciement, qu'une ancienneté de 2 ans et 7 mois et qu'il ne pouvait ainsi prétendre à une indemnité de licenciement qu'à hauteur de 7.140 euros (conclusions p. 21) ; qu'il était en effet constant que M. [K] [F] avait été embauché par un premier contrat de travail le 22 novembre 2009 dont la période d'essai avait été rompue le 10 mai 2010 et qu'un second contrat n'avait été signé que le 1er juillet 2010, soit près de deux mois plus tard, avant d'être rompu le 11 mars 2013 ; que, toutefois, pour condamner l'exposante au paiement d'une indemnité conventionnelle de licenciement à hauteur de 8.873 euros, la cour d'appel a estimé que M.