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par courrier du 22 avril 2011, en sorte qu'elles n'étaient - en l'absence de prescription formelle du législateur prévoyant le caractère rétroactif ou interprétatif de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 - pas applicables au litige, la cour d'appel a violé par fausse application les articles L. 1226-2 et L. 1226-2-1 du code du travail en leurs rédactions issues de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 et par refus d'application l'article L. 1226-2 du code du travail en sa rédaction antérieure à ladite loi ; 2°) ALORS QU'après avoir rappelé, d'une part, que l'avis définitif d'inaptitude émis par le médecin du travail indiquait que la salariée demeurait apte à « travailler quelques heures en saisie ou télétravail », d'autre part, que la salariée avait

il résulte de l'article L. 3221-4 du code du travail que sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ; que lorsqu'un salarié invoque une atteinte au principe "à travail égal, salaire égal", il lui appartient de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération , et il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs, matériellement vérifiables, justifiant cette différence, dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence ;

considérant que Monsieur X... ajoute que la volonté de la société de se séparer de lui s'est illustrée par la rétrogradation dans l'exercice de ses fonctions lui ayant été imposée ; qu'ainsi le 30 juillet 2011, il a été nommé au poste de Conseiller à la direction financière tandis que Monsieur Y... devenait en ses lieu et place Directeur de l'audit interne ; que toutefois, Monsieur X... était l'un des cadres dirigeants de la société ; que la société pouvait être amenée à modifier ses conditions de travail dès lors que la qualification, la rémunération et le niveau de responsabilité demeuraient inchangées ; qu'en l'espèce, il s'était agi d'un simple changement des conditions de travail de l'intéressé qui ne forme aucune démonstration contraire à ce propos ;

Vu les articles L. 1224-1 et L. 1224-2 du code du travail ; Attendu que pour rejeter la demande de la salariée en paiement d'un solde d'indemnité de licenciement, l'arrêt retient qu'a eu lieu un transfert d'une entité économique autonome qui a conservé son identité et dont l'activité a été poursuivie en sorte que les dispositions de l'article L. 1224-1 du code du travail doivent s'appliquer, la vente survenue ayant modifié la situation juridique de l'employeur, que toutefois celui-ci invoque l'absence de convention avec l'ancien employeur et revendique l'application de l'article L. 1224-2 du code du travail selon lequel, en l'absence de convention entre les deux employeurs, le nouvel employeur n'est pas tenu des obligations qui incombaient à l'

il résulte des pièces produites par le salarié qu'il embauchait, comme il le prétend, régulièrement depuis 2003 entre 17h30 et 18 h 00 avec une amplitude de travail le conduisant à débaucher entre 4 H00 et 6 H 00, il lui arrivait également d'embaucher à d'autres horaires, ainsi le 17 avril et le 01 mai 2006 à 23 h 27, le 08 mai 2006 à 2 H09, le 15 mai 2006 à 0 h 11, le 05 juin 2006 à 23 h 39 M. X... n'était donc pas, contrairement à ses allégations soumis à un horaire fixe, ses horaires de débauche, notamment, étaient irréguliers. Les éléments de preuve qu'il produit accréditent ses explications selon lesquelles l'employeur en avril et novembre 2012 puis à compter de mai/juin 2013 lui a demandé d'embaucher à 22 heures et plus ponctuellement à 17 heures 30, avec des heures de débauche dont il n'est pas contesté qu'elles n'ont pas été modifiées.

il résulte des pièces versées aux débats que, le 20 novembre 2010, lors d'une visite du magasin d'Aubenas, M. Y... a constaté que plusieurs produits frais avaient été laissés en vente alors qu'ils étaient périmés, que certains fruits et légumes étaient impropres à la consommation, et que 23 produits étaient absents des rayons pour cause de rupture ; que ces faits n'ont pas été contestés par M. X..., qui a signé le rapport de visite et la fiche d'appréciation sans formuler aucune réserve ; que le salarié a été convoqué, par lettre du 13 décembre 2010, à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement, fixé au 20 décembre 2010, auquel il n'a pu se rendre dès lors qu'il n'a reçu la convocation que le 22 décembre

par contrat de travail du 5 octobre 2006 ; que par son contrat de travail originaire du 6 février 2003 et son avenant du 1er juillet 2005, Mme X... s'engageait, en sa qualité d'avocat salarié, à se conformer au règlement intérieur de la société Fiducial-Sofiral et à assumer la responsabilité de l'organisation et du bon fonctionnement de l'établissement auquel elle était affectée, Nancy d'abord et La Rochelle ensuite ; qu'en outre, si Mme X... n'était pas effectivement titulaire du pouvoir disciplinaire sur Mme B..., elle était en revanche titulaire d'un pouvoir de commandement sur cette dernière, recrutée en qualité de collaboratrice assistante juridique niveau 3B échelon 1 coefficient 250 affectée à l'établissement de La Rochelle que Mme X... dirigeait ;

vous appartenez, extrêmement préjudiciables à la bonne marche de ce dernier. Comme nous vous l'avons expliqué lors de cet entretien, la perturbation créée par vos absences est telle que nous aurions été dans l'obligation de vous remplacer si vous ne nous aviez pas fait savoir que vous reveniez occuper votre emploi à compter du 13 octobre 2009. Toutefois, la médecine du travail vous a déclarée inapte définitive à votre poste et malgré nos investigations, nous n'avons pu trouver un autre poste à vous proposer. En effet, comme vous le savez, nous sommes une petite structure et l'ensemble des postes sont pourvus et ne sont pas compatibles avec vos aptitudes. Nous sommes dans l'obligation de procéder à votre licenciement. La date de première présentation de cette lettre marquera le point de départ de votre préavis de 1 mois que nous vous dispensons d'exécuter, mais qui vous sera payé.

par courrier du 27 mars 2008 est fondé sur une cause réelle et sérieuse et d'AVOIR, en conséquence, débouté Monsieur X... de l'ensemble de ses prétentions ; AUX MOTIFS PROPRES QU'« il résulte des pièces produites que M. Jean-Michel X..., engagé par la société Béton sud, à compter du 1er septembre 2005 en qualité de manutentionnaire et victime d'un accident du travail le 21 février 2007, a été déclaré, à l'issue de deux visites de la médecine du travail datées des 14 février et mars 2008, inapte définitif à son poste de travail (pièce 4 de l'employeur) ; que par lettre du 7 mars 2008, le médecin du travail a précisé à l'employeur que M. Jean-Michel X... "(...) ne doit plus être affecté à des travaux de manutention quels qu'ils soient, à des travaux sur machines.

Vu le jugement du 21 avril 2016 rendu en formation départage par le conseil de prud'hommes de Nanterre qui a : - pris acte de ce que le syndicat SCID/CFDT ne formule plus aucune demande à l'encontre de la SAS Monoprix - débouté les parties de leurs demandes - dit n'y avoir lieu à capitalisation des intérêts - dit n'y avoir lieu à exécution provisoire - condamné Mme [N] [Z] aux dépens. Vu la notification de ce jugement le 21 avril 2016. Vu l'appel interjeté par Mme [N] [Z] le 09 mai 2016. Vu les conclusions de Mme [Z] notifiées le 28 mars 2018, soutenues à l'audience par son avocat, auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé et par lesquelles il est demandé à la cour d'appel de : - la recevoir en son appel ; y faire droit ;

articles L 1234-5 et L1234-9 du Code du travail étaient applicables, ouvrant droit à une indemnité compensatrice de préavis et une indemnité spéciale de licenciement, - que n'étaient pas applicables au cas d'espèce, les nouvelles dispositions édictées par la loi no2015-994 dispensant l'employeur d'une obligation de reclassement dans le cas où l'avis de la médecine du travail mentionne que le maintien du salarié dans l'entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi, - que l'employeur avait manqué à son obligation de reclassement: *en ne sollicitant pas la médecine du travail, suite à l'avis d'inaptitude intervenu, pour le solliciter sur les aptitudes résiduelles du salarié et les possibilités de reclassement au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutation, transformation de poste de…

que le licenciement était abusif, dans la mesure où : * l'employeur n'avait pas satisfait à son obligation de reclassement, n'ayant pas cherché à réorganiser les postes de travail dans l'entreprise, à effectuer un aménagement de poste ou du temps de travail, * l'employeur ne justifiait d'aucun élément sur les effectifs et la nature des postes disponibles, ni d'avoir sollicité l'avis de la médecine du travail sur un poste de reclassement proposé, et n'avait jamais soumis de propositions écrites ou orales de reclassement, - que des dommages et intérêts substantiels étaient dus, car elle était restée longtemps sans emploi et avait finalement dû changer de lieu de vie pour trouver une formation.

par courrier du 19 novembre 2012 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale le 18 juin 2013 en résiliation de son contrat de travail aux torts de l'employeur pour dégradation de ses conditions de travail et harcèlement moral à compter de début 2012 ; qu'il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 25 octobre 2013 ; Attendu que pour débouter le salarié de ses demandes, l'arrêt retient que l'avenant du 2 mars 2007 s'est borné à prévoir que le salarié pourrait exercer des permanences de nuit, que dès lors, la décision de l'employeur de cesser d'affecter le salarié aux permanences de nuit constitue une modification de ses conditions de travail et non une modification de son contrat de travail; qu'enfin, le paiement de la prime

considérant que c'est la société immatriculée au RCS de Versailles sous le numéro 410 325 777 (soit la SAS Laboratoire GlaxoSmithKline) qui était ainsi convoquée et en soulevant une fin de non recevoir, non pas parce que l'appellation utilisée par Mme Y... était inexacte et ne correspondait pas à une personne morale existante mais parce, selon elle, c'est la SAS Glaxo Wellcome Production qui était l'employeur ; que ce n'est que devant la cour d'appel de Rouen que, concluant toujours au nom de la « société GSK- GlaxoSmithKline » elle a soulevé pour la première fois l'irrecevabilité de la demande parce que cette société n'existait pas ; que toutefois, la convocation adressée à la « société GSK- GlaxoSmithKline » a été reçue par la SAS Laboratoire GlaxoSmithKline qui a comparu et considéré, devant le conseil de prud'hommes, que la convocation s'adressait bien à elle ;

Vu les articles L. 1121-1, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en nullité de son licenciement, et de ses demandes subséquentes de réintégration et de poursuite du contrat de travail, de paiement consécutif de ses salaires et des charges de transport et de dommages-intérêts pour préjudice moral au titre d'un licenciement vexatoire, l'arrêt retient qu'il a adressé au secrétaire du CRE une lettre qui contenait des propos à caractère injurieux ou, en tout état de cause, excédait largement la liberté de parole et de critique attachée à la fonction de directeur général, en insinuant que le cabinet comptable du comité, de taille réduite, était placé sous la subordination et la tutelle

par lettre du 28 août 2013, l'employeur lui a notifié une mise à pied conservatoire ; que le 5 septembre 2013, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement et a été licencié par lettre du 20 septembre 2013 ; Sur le premier moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt d'annuler la mise à pied conservatoire du 28 août 2013, alors, selon le moyen, que l'écoulement d'un délai de quelques jours entre la notification d'une mise à pied conservatoire et la convocation du salarié à une procédure de licenciement ne fait pas, en soi, perdre à la mise à pied son caractère conservatoire, pour lui conférer un caractère nécessairement disciplinaire ; que ce délai peut en effet se justifier par la nécessité pour l'employeur, y

il résulte des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail; que dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement; qu'en se bornant à réfuter l'avis du médecin du travail, quand, au titre des éléments médicaux qu'elle versait régulièrement aux débats, Mme Y...

il résulte de son bulletin de paie (pièce 20). Cet échange de mail est parfaitement humiliant et dégradant pour Mme Roselyne Z... et montre l'état d'esprit de ces deux responsables. Ses horaires de travail vont changer continuellement avec plus de coupures. Il s'agit bien de faits relevant de pratiques de harcèlement qui ne peuvent trouver aucune justification. », la cour d'appel a modifié les termes du litige et violé les dispositions des articles 4 et 5 du nouveau code de procédure civile. ALORS QUE, sixièmement, Mme Z... faisait valoir, dans ses conclusions (conclusions, p. 7, 4e alinéa), que « la pratique de harcèlement moral a(vait) également été mise en place à l'encontre de Mme Ayten D..., M. Frédéric G..., M. Sylvain I..., remplaçant de M. Frédéric G...

Il résulte des articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Le fait que la lettre de licenciement mentionne les manquements imputés à la salariée et précise que le licenciement prend effet le jour même conduit à considérer que ce licenciement a été prononcé pour faute grave. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

qu'il ne pouvait accéder à sa demande aux motifs d'une part, que les commandes étaient mensuelles et qu'il ne pouvait pas prévoir la durée des travaux, et d'autre part, que ceux-ci nécessitaient des efforts physiques de manutention et de déplacement incompatibles avec son état de santé (mi-temps thérapeutique consécutif à un accident du travail et restrictions de la médecine du travail quant au port de charges supérieures à 10 kg et à l'utilisation de machines). La fiche d'aptitude établie par la médecine du travail, à l'issue de la visite du 28 avril 2008, mentionne en effet : "pas de port de poids sup. à 10 kg. Pas d'utilisation des machines. Doit bénéficier d'un mi-temps thérapeutique." Ces restrictions ont été régulièrement renouvelées par la médecine du travail lors des visites médicales ultérieures (30/09/2008, 30/03/2009, 28/04/2011, 14/06/2011, 23/04/2012), était précisé que M.