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l'employeur et le salarié sur l'utilisation du titre d'architecte de ce dernier par l'entreprise et l'absence d'utilisation de fait, pour décider qu'il ne pouvait prétendre au niveau IV position 1 coefficient 430, la cour d'appel s'est prononcée par des motifs insuffisants et a violé les articles V.1.1 et V.1.2 de la convention collective des entreprises d'architecture ; 2°/ que le niveau IV position 1 coefficient 430 est attribué aux salariés qui réalisent et organisent, en rendant compte à leur direction, des missions à partir de directives générales, dont l'activité s'exerce dans le cadre d'une autonomie définie ponctuellement, et qui sont, dans cette limite, responsables de l'accomplissement de leurs missions, lesquelles nécessitent d'une part

Vu les articles L. 2254-1 et L. 2262-1 du code du travail ; Attendu que pour dire dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé le 3 décembre 2013 et condamner l'employeur à payer au salarié diverses sommes au titre de la rupture, l'arrêt retient que le contrat conclu entre les parties le 17 juin 2013 est régi, aux termes de son article 1er, par les dispositions de la convention collective nationale des sociétés d'assurances, celles de l'accord d'entreprise en vigueur du groupe AGPM et de ses différents avenants, que l'article 1er de l'accord du 3 mars 1993 stipule que l'accord est applicable aux entreprises et organismes employeurs tels que définis par les conventions collectives de travail des 27 mai et 27 juillet 1992 des cadres

par arrêt de la chambre de l'instruction de la cour d'appel de Caen du 12 octobre 2010 en ce qui concerne les faits de harcèlement moral et par un jugement de relaxe du tribunal correctionnel de Caen confirmée par un arrêt de la chambre des appels correctionnels de la cour d'appel de Caen du 7 avril 2014 en ce qui concerne les faits de discrimination, ceux-ci étant ceux mentionnés dans la lettre de licenciement. Dès lors, les éléments tirés de cette procédure pénale qui ne sont pas judiciairement démontrés ne peuvent étayer utilement les motifs du licenciement alors qu'ils reposent sur les mêmes faits. Dès lors, les prétendues « propos très durs et déstabilisants » tenus par M. I... sur la personne de M. V... et « les ignominies » dont M. I... l'

Monsieur [H] [E] a été engagé par la compagnie Air Inter à compter du 18 avril 1989 et a intégré la société Air France à la suite de la fusion entre Air Inter et Air France en date du 1er avril 1997. Monsieur [H] [E] est actuellement commandant de bord sur Boeing B777 . Le 12 juin 2012, la société Air France a notifié à Monsieur [H] [E] une mise à pied disciplinaire de 5 jours sans salaire, en ces termes : « Monsieur, Après avoir informé les Délégués du Personnel Navigant Technique, nous vous avons reçu le 2 avril 2012 pour un entretien préalable auquel vous avez été convoqué par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 1 er mars 2012. Au cours de cet entretien, qui s'est déroulé en présence de Monsieur [B] [S] qui vous

ET DE LA PROCÉDURE Monsieur [E] [K] a été engagé par la société Challancin le 1er avril 2000, son contrat, en date du 18 septembre 1992, ayant été repris en application des dispositions de l'accord du 29 mars 1990 annexé à la convention collective des entreprises de propreté. Le 18 juillet 2008 Monsieur [E] [K] a déclaré une maladie professionnelle du tableau n°57 et son contrat a été suspendu à partir de cette date. Il a passé des visites médicales auprès du médecin du travail les 29 février et 14 mars 2012 dont la qualification fait débat et à l'issue desquelles il a été déclaré définitivement inapte à son poste. La société Challancin n'a pas repris le paiement du salaire à Monsieur [K]. Monsieur [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny le 2 octobre 2012 d'une demande de résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur.

par contrat de travail à durée indéterminée du 11 mars 2009 qui prévoyait une rémunération brute forfaitaire de 2 666 euros ; Que par courrier du 21 mars 2012, la SARL Rezo conseil a notifié à Mme O... un avertissement lui reprochant de faire preuve dans l'exercice de sa mission pour le client Allianz "d'un manque flagrant de motivation et d'implication" et attirant son attention sur "vos trop nombreuses absences, qui, bien que justifiées coïncident avec la modification de votre comportement sur votre lieu de travail" ; Qu'à compter du 17 avril 2012, Mme O... a été placée en arrêt de travail pour dépression ; Que, par requête du 11 juin 2012, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre d'une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur ;

par lettre contresignée par ses soins du 22 avril 2008, été informé qu'il lui serait attribué un bonus de 200 000 euros incluant la rémunération variable prévue sur les transactions « Corporate finance » de l'année passée pour une durée déterminée d'un an seulement (2007 / 2008 – arrêtée au 31 mars) et qu'il serait éligible sur l'année à venir à un nouveau bonus de 100 000 euros à la réalisation de la clôture de la première transaction en cours d'exécution ; que ce document ayant été contresigné par le salarié, et par conséquent accepté, la cour d'appel, aurait dû en déduire que le bonus initialement convenu sur les opérations de « Corporate finance » n'avait pas été reconduit sous la forme initialement prévue dans la lettre du 21 mars 2007, les parties en ayant manifestement décidé autrement, clôturant ainsi l'année passée et prévoyant ensemble l'année à venir ;

par courrier dans les meilleurs délais. Vous recevrez très prochainement une convocation devant le Conseil des Prud'hommes du Havre. » ; qu'il a saisi le 16/03/2015 le conseil de prud'hommes du Havre, qui par jugement du 04/09/2015, dont appel, s'est déterminé comme indiqué précédemment ; qu'à l'inverse de la lettre de licenciement, la lettre par laquelle le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail et cesse son travail, à raison de manquements de son employeur à ses obligations légales, conventionnelles ou contractuelles, ne fixe pas les termes du litige et ne lie pas les parties et le juge ; qu'à l'appui de sa prise d'acte, le salarié peut par conséquent se prévaloir d'autres faits au cours du débat probatoire ; que cette rupture

il résulte de ces éléments que l'employeur a immédiatement réagi aux préconisations du médecin du travail et qu'aucune violation de l'obligation de sécurité n'est établie sur ce fondement ; que, sur le second fondement, M. D... reproche à son employeur de ne pas avoir réagi aux faits de harcèlement moral dont il était l'objet ; qu'il fait état de deux séries de faits : - son supérieur hiérarchique, M. L... aurait eu l'habitude d'utiliser l'expression « toi le handicapé » pour s'adresser à lui ; qu'à l'appui de cette affirmation, M. D... produit en tout et pour tout une attestation de M. G... aux termes de laquelle : « de plus lors des réunions techniques nationales ou régionales, il faisait souvent l'objet d'allusion « grivoise » et par son statut RQTH » ;

par jugement du 13 août 2012 du tribunal des affaires de sécurité sociale du Morbihan confirmé en appel, l'altercation intervenue le 15 mars 2011 entre la salariée et l'un de ses collègue de travail a été considérée comme un accident du travail (page 2 de l'arrêt); que la cour d'appel a également constaté que la salariée a saisi le tribunal des affaires de sécurité sociale du Morbihan aux fins de voir reconnaître la faute inexcusable de l'employeur (page 2 de l'arrêt); que la cour d'appel a enfin relevé que la salariée a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement ; qu'il en résultait nécessairement que sous couvert de l'indemnisation de la perte de son emploi, l'action exercée tendait en réalité à la réparation d'un préjudice

il résulte des pièces versées aux débats et des débats que, par un contrat à durée indéterminée du 27 juillet 2007 à effet à compter du 1er août 2007, E... S... a été embauchée par la SA Therbio - aux droits de laquelle vient la SAS Seres Environnement - en qualité de contrôleur de gestion, statut cadre, position II et coefficient 100, contre la perception d'une rémunération forfaitaire mensuelle brute de 3.500 euros, pour un horaire forfaitaire annuel de travail de 218 jours ; par un avenant du 14 février 2008 à effet au 1 er février 2008, E... S... a été promue au poste de contrôleur de gestion et de directrice industrielle ; dans le dernier état des relations contractuelles, elle percevait la rémunération forfaitaire mensuelle brute de 5.833,33

il résulte que l'employeur n'a pas à obtenir l'accord du salarié pour mettre en oeuvre une clause de mobilité valablement acceptée par le salarié lors de la conclusion de son contrat de travail ; qu'en disant le licenciement sans cause réelle et sérieuse, après avoir constaté que la clause de mobilité était valable, au motif adopté qu'il n'est pas établi que M. S... ait accepté sa nouvelle affectation et au motif propre que le contrat de travail mentionne expressément comme lieu d'affectation le siège de l'établissement sis à [...], Tahiti, la cour d'appel s'est prononcée par des motifs impropres à caractériser le caractère abusif de la mise en oeuvre de la clause de mobilité et a privé sa décision de base légale au regard des articles Lp 1225-1 et suivants du code du travail de la Polynésie française ;

la salariée, l'ordonnance retient que si cette indemnité de déplacement ne figure pas dans le contrat de travail, son caractère de généralité, de constance et de fixité de la somme en détermine la qualité d'un usage vis-à-vis de Mme J... ; Qu'en statuant ainsi, sans établir la généralité du versement de l'indemnité de déplacement, nécessaire à la caractérisation d'un usage au sein de l'entreprise, le conseil de prud'hommes a violé le texte susvisé ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'elle ordonne à M. O... de verser à Mme J... la somme de 650 euros à titre d'indemnité de déplacement et de lui remettre un bulletin de salaire rectificatif, l'ordonnance de référé rendue le 28 juillet 2016, entre les parties, par le conseil de prud'hommes de Longjumeau ;

Madame [P] [M] a été embauchée par la société Detect Pro Sécurité le 1er septembre 2003 en qualité d'employée administrative et comptable (non-cadre). En date du 30 juin 2011, la société DPS a été rachetée par la société CG DEVELOPPEMENTS. L'ensemble du personnel a été repris. Madame [P] [M] est tombée enceinte en septembre 2011. Sa grossesse s'avérant difficile, Madame [M] a dû être arrêtée à plusieurs reprises par son médecin (du 12 novembre 2011 au 3 janvier 2012 et du 20 mars 2012 au 19 avril 2012). La salariée a été en congé maternité du 20 avril 2012 au 23 août 2012 et a réintégré la société DPS le 17 septembre 2012 à l'issue des congés payés qui lui restaient à prendre. L'employeur a notifié à Madame [P] [M] une mise à pied à titre conservatoire prenant effet immédiatement en date du 1 er octobre 2012.

il résulte des articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et rend nécessaire son départ immédiat. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve. Les faits invoqués doivent être matériellement vérifiables. En l'espèce, M. Y... a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien

l'employeur a été rédigée le 14 octobre 2013, plus d'un mois avant l'entretien préalable ; - que s'agissant des deux attestations des deux salariés ayant fait état en termes identiques que "notre ancien directeur nous avait promis dans le cadre de la flexibilité des heures de nous dédommager en chèques cadeaux ; ceci n'a jamais été fait ; M F..., directeur de pôle a régularisé cette situation sur mon bulletin de salaire du mois de décembre 2013", il y a lieu de constater que si le décompte des heures accomplies de Palmée, établit que fin octobre, ces deux salariés n'avaient pas réalisé la totalité des heures qu'il devaient à l'entreprise, il y a lieu de constater sur ce même décompte que l'un d'eux C... H... avait accompli 1 h supplémentaire en avril et 4 en mai et que Q...

l'employeur à lui payer diverses sommes titre d'indemnité pour licenciement vexatoire, brutal et sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité compensatrice de préavis, outre congés payés y afférents et d'indemnité légale de licenciement ; AUX MOTIFS QUE Sur le licenciement : que, par courrier du 24 juillet 2014 qui fixe les motifs du licenciement, M. F... H... a été licencié selon les termes suivants : "Nous vous notifions par la présente votre licenciement pour non-respect des impératifs contractuels de votre mission de directeur, notamment le nonrespect des normes d'hygiène et de sécurité alimentaire au sein de notre restaurant McDonald's de Chennevières-sur-Marne. Alors que vous avez été engagé le 5 novembre 2001 par notre société, et que vous

l'employeur aurait découvert les faits fait douter de l'ignorance alléguée par celui-ci alors que les responsables de secteur doivent vérifier les conditions d'exécution de leur mission par les salariées intervenant au domicile des personnes aidées ; qu'enfin compte tenu de la durée d'embauche de Madame Q... et de l'absence de sanctions antérieures, pour ce seul fait la sanction choisie s'avère disproportionnée, alors que notamment une mise à pied aurait été dans un premier temps de nature à attirer l'attention de la salariée sur son manquement et à en prévenir le renouvellement ; que cette analyse commande donc de confirmer le jugement sur le licenciement sans cause réelle sérieuse, et la condamnation subséquente de l'appelante au paiement des indemnités de rupture et salaire de la mise à pied conservatoire ;

considérant que le salarié avait commis une faute suffisamment grave justifiant que son licenciement soit autorisé ; que le mandat de M. S... est venu à expiration entre temps, en mai 2017 ; qu'il a été désigné représentant de section syndicale au sein de l'association par le syndicat UNSA santé sociaux public et privé (le syndicat) par lettre datée du 26 mars 2018, reçue par l'association le 28 mars suivant ; que le 10 avril 2018, l'association a saisi un tribunal en annulation de cette désignation ; Attendu que M. S... et le syndicat font grief au jugement de prononcer, en raison de son caractère frauduleux, l'annulation de la désignation en qualité de représentant de la section syndicale, alors selon le moyen : 1°/ que la charge de la preuve

par contrat du 21 janvier 2008 à effet du 13 mai 2008 en qualité de médecin rééducateur, par la société Medica France (la société), a, par avenant du 12 février 2008, été promue médecin responsable de service, filière soignante et concourants aux soins ; que, selon avenant du 10 octobre 2011, son temps de travail a été fixé à 136,50 heures ; qu'elle a été licenciée, le 17 octobre 2013, pour faute grave ; Sur le premier moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande de condamnation de la société employeur au paiement de sommes à titre d'indemnité de licenciement, d'indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents et de dommages-intérêts alors, selon le moyen : 1°/ que les arrêts qui ne sont pas motivés sont déclarés nuls, et que le défaut de réponse à conclusions constitue un défaut de motifs ;