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L'association produit également un courriel du 17 février 2016 aux termes duquel le responsable des ressources humaines a demandé au médecin du travail de convoquer Madame [L] au motif qu'elle se plaignait de harcèlement moral. Convoquée par le médecin du travail lettre du 19 février 2016, Madame [L] écrivait par courriel du 23 février : '[...] je ne comprends pour quelle raison j'ai reçu hier une convocation devant la médecine du travail pour le 24 février prochain. Comme tu le sais, je ne suis pas malade, je vais très bien et je ne rentre pas d'un arrêt maladie [...] Je suis harcelée, mise au placard mais en aucun cas malade. Si l'objectif de cette convocation chez le médecin du travail est de me faire déclarer inapte à tout poste dans l'entreprise et ainsi pouvoir me licencier en toute impunité, c'est un mauvais calcul [...] '.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité prévue à l'article L. 1235-11 du code du travail, dans sa version antérieure à l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, est celui des douze derniers mois exempts d'arrêts de travail pour maladie. Viole l'article L. 1235-11 du code du travail, ensemble l'article L. 1132-1, dans leur rédaction applicable en la cause, la cour d'appel qui, bien que le salarié, licencié le 30 avril 2012, s'était trouvé en arrêt de travail pour maladie du 16 novembre 2011 au 6 février 2012 puis du 2 au 4 avril 2012, lui alloue une indemnisation prenant en compte les rémunérations perçues lors des mois concernés par les arrêts de travail pour maladie, dont le montant avait été diminué de ce fait

par jugement du 3 octobre 2011 puis un plan de cession a été arrêté le 31 octobre 2012 avec autorisation de licenciement économique de quarante-trois salariés dont les contrats de travail n'étaient pas repris ; que la rupture du contrat de travail de M. M... pour motif économique est intervenue le 1er décembre 2012 après acceptation par celui-ci d'un contrat de sécurisation professionnelle ; que la société a été placée en liquidation judiciaire le 19 décembre 2012, M. E... étant désigné en qualité de liquidateur ; que M. M... a saisi la juridiction prud'homale ; Sur le premier moyen : Attendu que le liquidateur judiciaire fait grief à l'arrêt de fixer au passif de la liquidation une certaine somme à titre de dommages-intérêts pour non-respect de l'ordre des licenciements, alors, selon le moyen, que les critères de l'ordre des licenciements, prévus à l'article L.

de santé dégradé attribué à leur situation de travail depuis deux ans (pleurs, troubles du sommeil, perte d'appétit, cauchemars, prise de psychotropes), salariés proches d'un état d'épuisement professionnel lors de la visite médicale du 13 juin 2014. Trois de vos plus proches collaboratrices ont été placées pour les protéger en inaptitude temporaire par la médecine du travail afin de les éloigner de leur environnement professionnel. Ceci ne vous a pas empêché de chercher à les contacter alors qu'un congé pour maladie entraîne la suspension du contrat de travail et ceci malgré la garantie que vous m'aviez donnée de ne pas l'avoir fait et votre engagement de ne pas le faire.

il résulte du bordereau de communication de pièces, annexé aux conclusions d'appel de la société ESTHETIQUE 54, que cette dernière avait produit aux débats les critères d'évaluation de l'épreuve de communication CAP COIFFURE (pièce n°51 versée aux débats) ainsi que le DS de communication du 15 février 2012 élaboré par Madame T... (pièce n°53 versée aux débats) ; qu'en affirmant, pour rejeter le grief tiré de l'élaboration, par la salariée, d'« un sujet de devoir qui ne correspondait pas au référentiel de l'éducation nationale », que « si l'on excepte les témoignages déjà évoqués précédemment, il n'est produit aucune pièce permettant de confirmer la matérialité des faits reprochés dans les avertissements du 11 février 2012 », la Cour d'appel a dénaturé le bordereau, en violation de l'article 4 du Code de procédure civile ;

E..., en ce que ce témoignage indiquait qu'une démarche RSE (responsabilité sociétale de l'entreprise) avait été engagée au sein de la Fédération des travaux publics de Bourgogne, que, dans ce cadre, une consultante extérieure avait émis une alerte au sujet de la santé et de la sécurité des salariés et qu'une alerte portant également sur des risques psychosociaux avait été émise par une personne rattachée à la médecine du travail, la cour d'appel a violé les dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; ALORS QUE, de deuxième part, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié ; qu'en écartant l'existence du harcèlement moral dont Mme O... E... prétendait avoir été la victime, sans examiner le témoignage de Mme F... T..., qui était invoqué par Mme O...

par courrier du 15 avril 2009 le règlement des congés payés acquis au titre des années 2007 et 2008 ; or si l'employeur a versé en mai 2009 une indemnité compensatrice de 26,65 jours de congés payés au titre de l'année 2006- 2007 (soit 1 596,42 euros), il a refusé de régler les 30 jours de congés acquis au titre de l'année 2007-2008 alors qu'elle s'est trouvée durant la période dans l'impossibilité de les prendre du fait d'un mi-temps thérapeutique puis d'un nouvel arrêt maladie ; que la salariée sollicite à ce titre la somme de 1 797 euros brut ; que durant la période de référence de prise de congés Mme A... a été placée en arrêt maladie jusqu'en septembre 2008, date à laquelle elle a repris son poste dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique ; que

par lettre du 15 janvier 2013 ; Sur les premier et deuxième moyens réunis : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de prononcé de la nullité du licenciement pour discrimination en raison de l'état de santé et pour harcèlement moral et, par conséquent, de ses demandes de réintégration sous astreinte et de condamnation de l'employeur à lui verser ses salaires à compter du 15 janvier 2013, ainsi que de sa demande de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral alors, selon les moyens : 1°/ que lorsqu'un motif illicite est retenu comme participant de la cause du licenciement, il entache ce dernier de nullité, quels que soient les autres motifs invoqués à l'appui du licenciement et quel que soit son caractère déterminant ;

M. [N] [S], recruté le 3 novembre 1976 par la société GAAM, ultérieurement devenue la société Bayern avenue, en qualité de mécanicien automobile et qui exerçait dans le dernier état de la relation contractuelle les fonctions de directeur commercial, a été licencié pour faute grave par lettre du 19 juillet 2016 ainsi rédigée : "(') le 6 juin dernier, en présence de la responsable administrative et comptable, du responsable service après ventes BMW d'un client, et de moi-même, vous avez eu une vive altercation avec un salarié de notre société. Vous lui avez littéralement hurlé dessus dans le bureau du responsable après ventes. Lorsque la responsable administrative et comptable,qui était dans le hall avec un client, vous a demandé si elle pouvait fermer la porte, vous lui avez répondu violemment « rien à foutre ».

ce que le salarié n'a pas contesté avant son licenciement ; qu'il a certes bénéficié des prestations de la C.P.A.M., mais il ressort des pièces produites que cette indemnisation était liée à un accident de trajet, traité par le droit de la sécurité sociale (mais non par le droit du travail), au titre d'un accident du travail ; que l'avis d'inaptitude de la médecine du travail, pour le moins succinct dans ses mentions, ne lie pas la juridiction dans son appréciation ; que les pièces versées au dossier par le salarié ne permettent pas de retenir l'existence d'un accident du travail, ou d'une maladie professionnelle, le constat amiable d'accident automobile n'étant aucunement décisif sur ce point, pas davantage que la plainte déposée par Monsieur S...

l'employeur sont réalistes et si, d'autre part, les exigences posées par l'employeur sont conformes à la qualification du salarié et à l'activité pour laquelle celui-ci a été engagé ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement du 3 février 2014 reprend longuement les griefs reprochés à M. T... : - un nombre d'interventions déclarées pour un mois largement inférieur à la moyenne de l'équipe : 1700 interventions en septembre 2013 contre 2350 en moyenne par collaborateur, 1400 interventions en octobre 2013 contre une moyenne de 1800 pour l'équipe, et des chiffres pour le mois de novembre et décembre 2013 en retrait de 30 % par rapport à l'équipe ; - le non-respect de la procédure de recouvrement personnalisé décrite dans un livret selon laquelle chaque

L'employeur conclut en indiquant "en conséquence, je vous demande de modifier votre comportement, sans quoi, je pourrais être amené à mettre un terme à votre contrat de travail", En ce qui concerne l'attribution des bureaux à la suite de la réorganisation, M. E... Q... n'a pas contesté avoir refusé celui qui lui était réservé (courrier du 12 novembre 2011 : "j'en suis venu à vous dire que je n'irai pas dans ce bureau"), Il indique toutefois que le confinement et l'absence de vue suffisante sur l'extérieur l'oppressaient et conduisaient à des crises d'asthme, La Sas Cogesten produit le certificat médical que M. E... Q... lui a remis le 10 novembre 2011 mentionnant que son état "ne lui permet pas de travailler dans un local ne possédant pas une vue

il résulte des pièces versées aux débats que Mme B... a repris ses fonctions dans un contexte particulier, les médecins consultés par la salariée préconisant une progressivité dans sa réintégration à l'issue de ses arrêts maladie, il est également établi que le médecin du travail a rendu le 22 janvier 2014 un avis d'aptitude, avec un essai de reprise du travail sans restriction et recommandation et une prescription de revoir la salariée dans trois mois Dès lors, les faits reprochés à la salariée dans la lettre de licenciement, qui constituent des manquements à ses obligations contractuelles et aux directives de l'employeur, eu égard à l'existence d'un premier avertissement qui aurait dû conduire la salariée à faire montre de vigilance, mais également

l'employeur ne formule aucune proposition de reclassement ; qu'il ressort de l'article L.1226-4 du Code du travail que lorsque, à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n'est pas reclassé dans l'entreprise ou s'il n'est pas licencié, l'employeur lui verse, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail ; qu'à l'examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour dispose d'éléments suffisants pour retenir que Monsieur N... D... est bien fondé dans sa demande au motif qu'a l'issue du délai d'un mois à compter de l'avis d'inaptitude rendu le 11 décembre 2006, savoir le 12 janvier 2007, il n'était ni reclassé ni licencié en sorte que les conditions de reprise du salaire étaient réunies ;

de fibres d'amiante dans l'air, soit 2 fibres par cm3 - des équipements de protection individuelle (équipements respiratoires individuels et vêtements de protection) attribués individuellement, doivent être mis à disposition du personnel exposé à l'inhalation de poussières d'amiante (article 8) ; qu'en mai 1977 le docteur C..., médecin-chef du service de médecine du travail de la société EDF-GDF, dans une note intitulée "problèmes posés par l'utilisation de l'amiante notamment avec la société Electricité et Gaz de France" indique que l'amiante est présente en grande quantité dans l'ensemble des installations, et qu'il est établi un lien entre l'exposition aux poussières d'amiante et des affections graves ; qu'il recommande donc de déterminer les valeurs d'empoussiérage de nature à réduire les risques, d'utiliser des produits de remplacement de l'amiante, et de mettre en place une…

de fibres d'amiante dans l'air, soit 2 fibres par cm3 - des équipements de protection individuelle (équipements respiratoires individuels et vêtements de protection) attribués individuellement, doivent être mis à disposition du personnel exposé à l'inhalation de poussières d'amiante (article 8) ; qu'en mai 1977 le docteur O..., médecin-chef du service de médecine du travail de la société EDF-GDF, dans une note intitulée "problèmes posés par l'utilisation de l'amiante notamment avec la société Electricité et Gaz de France" indique que l'amiante est présente en grande quantité dans l'ensemble des installations, et qu'il est établi un lien entre l'exposition aux poussières d'amiante et des affections graves ; qu'il recommande donc de déterminer les valeurs d'empoussiérage de nature à réduire les risques, d'utiliser des produits de remplacement de l'amiante, et de mettre en place une…

de fibres d'amiante dans l'air, soit 2 fibres par cm3 - des équipements de protection individuelle (équipements respiratoires individuels et vêtements de protection) attribués individuellement, doivent être mis à disposition du personnel exposé à l'inhalation de poussières d'amiante (article 8) ; qu'en mai 1977 le docteur C..., médecin-chef du service de médecine du travail de la société EDF-GDF, dans une note intitulée "problèmes posés par l'utilisation de l'amiante notamment avec la société Electricité et Gaz de France" indique que l'amiante est présente en grande quantité dans l'ensemble des installations, et qu'il est établi un lien entre l'exposition aux poussières d'amiante et des affections graves ; qu'il recommande donc de déterminer les valeurs d'empoussiérage de nature à réduire les risques, d'utiliser des produits de remplacement de l'amiante, et de mettre en place une…

il résulte de la confrontation des éléments d'une part produits par les salariés, d'autre part, par l'employeur, que les intéressés n'ont pas subi de harcèlement moral et dit qu'en statuant ainsi sans examiner si les faits établis par les salariés permettaient de présumer un harcèlement moral, la cour d'appel a violé les articles L1152-1 et L1154-1 du code du travail. En vertu de l'article L1152-1du code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». L'article L1154-1 dispose que « lorsque

par lettre du 1er juin 2011 ; que contestant son licenciement, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; Sur le premier moyen du pourvoi incident du salarié, ci-après annexé : Attendu que sous le couvert du grief non fondé de violation de la loi, le moyen ne tend qu'à contester l'appréciation souveraine par la cour d'appel des éléments de fait et de preuve dont elle a, sans méconnaître les règles spécifiques de preuve et exerçant les pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1154-1 du code du travail, déduit l'absence de faits précis laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral ; Sur le second moyen du pourvoi incident du salarié : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de dommages

Vu les articles L. 3141-3 et L. 3141-22 I. du code du travail, dans leur rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 ; Attendu que selon le second de ces textes, le congé annuel ouvre droit à une indemnité égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence ; Attendu que la cour d'appel, après avoir infirmé le jugement en ce qu'il a condamné l'employeur au paiement d'un rappel de commissions, a confirmé ce même jugement en ce qu'il a condamné l'employeur au paiement d'une indemnité de congés payés égale au dixième de ce rappel de commissions ; Qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; Et vu l'article 627 du code de procédure civile, après avis donné aux parties en application de l'article 1015 du même code ;