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de M. [X], et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. [X] a été engagé, le 4 novembre 2002, par la société [1] (la société), en qualité d'ouvrier PVC ; qu'à l'issue de la visite de reprise et du second examen médical du 18 février 2011, il a été déclaré par le médecin du travail inapte à son poste ; que l'inspection du travail ayant, le 12 mai 2011, autorisé le licenciement du salarié, l'employeur a licencié celui-ci le 16 mai suivant, avec dispense d'exécution du préavis de deux mois ; Sur le second moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt, tel que rectifié le 28 mars 2014, de le condamner à payer au salarié une somme à titre d'indemnité compensatrice de préavis, alors, selon le moyen, que le salarié qui n'est pas en mesure d'exécuter son préavis en raison de son inaptitude ne peut bénéficier du doublement de l'indemnité…

; qu'il doit donc être débouté de ses demandes de paiement des sommes de 85 845 euros représentant la moitié non perçue de son salaire, et de 10 000 euros pour faute dolosive dans l'exécution du contrat de travail.

AUX MOTIFS PROPRES QUE le juge judiciaire ne peut, en l'état d'une autorisation administrative non frappée de recours accordée à l'employeur de licencier, pour inaptitude, le salarié protégé, sans violer le principe de séparation des pouvoirs, apprécier le caractère réel et sérieux du motif de licenciement au regard du respect par l'employeur de son obligation de reclassement (Cass. Soc. 10 novembre 2009, n° 08-42.660) ; que dès lors que l'inspection du travail a, par décision du 25 février 2010, autorisé le licenciement de M. [G], salarié protégé, l'examen des demandes de ce dernier par la juridiction prud'homale ne pourrait être effectué qu'en violation de ce principe ; ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE le déroulement de la procédure ayant conduit au licenciement de M.

Je conteste toujours la procédure de mise à pied dont j'ai fait l'objet courant novembre ; de plus, il manque régulièrement des heures de travail, les congés de juin n'ont pas été payés, il en manquait en juillet. Vous n'avez pas répondu à mon courrier recommandé du 5 août 2009. J'ai également eu des réflexions du service comptabilité comme quoi j'ai été voir l'inspection du travail et que l'on ne pouvait plus faire ce qu'on voulait avec les fiches de paye ... ! Cependant, j'ai eu la chance d'avoir des donneurs d'ordres les plus agréables qu'il soit.

; que, dans ces conditions, l'attestation du commissaire aux comptes ne peut valider les retenues pratiquées par l'employeur comme le demande celui-ci ; qu'en second lieu, la fiche des objectifs 2009/2010 précisait que le versement des commissions était justifié par un tableau de bord tenu à jour et remis lors de l'émission des bulletins de paie ; que l'employeur a pratiqué des retenues pour commissions indues à l'égard de plusieurs salariés ; que l'un d'entre eux a saisi l'inspection du travail ; que l'inspecteur du travail a écrit qu'après visite de l'établissement il a pu constater que les commissions avaient été validées par le directeur général alors en fonction ; que le 25 septembre 2009, le directeur général a écrit qu'il serait au siège le lundi 5 octobre 2009 pour contrôler et valider toutes les paies ; que, le 27 janvier 2010, le président de la société a exigé pour le…

Ne constitue pas un moyen de contrôle illicite, la mission réalisée au siège d'une mutuelle par un cabinet d'expertise comptable et de commissariat aux comptes, pour vérifier qu'un salarié n'outrepassait pas ses fonctions de responsable administratif. Doit en conséquence être approuvée une cour d'appel qui a retenu que le rapport d'expertise n'était pas soumis aux dispositions de l'article L. 1222-4 du code du travail

par lettre du 16 février 2015, le syndicat [2] a informé la société [3] de la désignation de M. [I] en qualité de représentant de section syndicale ; que la société a saisi le tribunal d'instance afin de contester cette désignation, en invoquant le caractère frauduleux de la candidature et l'effectif insuffisant de l'entreprise ; Sur le premier moyen : Attendu que la société fait grief au jugement de rejeter sa demande, alors, selon le moyen, que c'est à la date de la désignation du salarié en qualité de représentant de la section syndicale que doit être apprécié le critère de l'effectif d'au moins cinquante salariés ; qu'en jugeant que, dans la mesure où le seuil avait été atteint antérieurement, l'employeur devait rapporter la preuve d'une absence d'atteinte du seuil au cours des douze derniers mois, le tribunal d'instance a violé l'article L.

; que ces situations professionnelles ne révèlent pas des conditions de travail « pathologiques et pathogènes » ou « délétères » selon les expressions employées par les deux médecins au regard des seules déclarations du salarié ; que Monsieur [U] n'établit pas des faits qui, dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, alors qu'il n'a jamais écrit à son employeur ni alerté le médecin du travail ou l'inspection du travail, ni à autre organisme ou institution représentative du personnel ; que l'argumentation selon laquelle le licenciement s'inscrit dans un processus de harcèlement moral dont il constitue l'aboutissement et les conclusions de nullité du licenciement doivent être rejetées de même, subséquemment, que la demande en réparation du préjudice moral allégué ; ALORS QUE le salarié n'est tenu que d'apporter des éléments qui, dans leur ensemble,…

l'employeur faisait valoir qu'il n'existait aucune discrimination, mais il opérait une comparaison sur la base d'un panel tronqué ; qu'il soutenait en outre que Mme [I] avait adopté au sein de l'URSSAF un comportement de repli et n'avait présenté sa candidature à des postes vacants en qualité de délégataire de l'agent comptable, en 1996 et 1997 ; qu'elle n'avait néanmoins pas été retenue, d'autres candidats présentant un meilleur profil ; que le protocole d'accord du 30 novembre 2004, relatif au dispositif de rémunération et à la classification des emplois prévoyait que pour l'accroissement des points de compétence, les compétences devaient être appréciées sur la base de faits précis, objectifs et mesurables ; que l'évaluation de la compétence était formalisée à l'occasion de l'entretien annuel ;

l'employeur faisait valoir qu'il n'existait aucune discrimination, mais il opérait une comparaison sur la base d'un panel tronqué ; que le protocole d'accord du 30 novembre 2004 relatif au dispositif de rémunération et à la classification des emplois, prévoyait que pour l'accroissement des points de compétence, les compétences devaient être appréciées sur la base de fait s précis, objectifs et mesurables ; que l'évaluation de la compétence était formalisée à l'occasion de l'entretien annuel ; que le montant de chaque attribution était exprimé en points entiers et correspondait au minimum à 7 points pour les salariés occupant un emploi de niveau 1 à 4 des employés et cadres ; que Monsieur [Y] ne versait pas aux débats ses entretiens d'évaluation ; que

l'employeur faisait valoir qu'il n'existait aucune discrimination, mais il opérait une comparaison sur la base d'un panel tronqué ; que le protocole d'accord du 30 novembre 2004 relatif au dispositif de rémunération et à la classification des emplois, prévoyait que pour l'accroissement des points de compétence, les compétences devaient être appréciées sur la base de fait s précis, objectifs et mesurables ; que l'évaluation de la compétence était formalisée à l'occasion de l'entretien annuel ; que le montant de chaque attribution était exprimé en points entiers et correspondait au minimum à 7 points pour les salariés occupant un emploi de niveau 1 à 4 des employés et cadres ; que Monsieur [Y] versait aux débats son entretien d'évaluation du 1er août

par lettre du 14 décembre 2010 ; qu'estimant que son licenciement était consécutif à un harcèlement moral, elle a saisi la juridiction prud'homale de différentes demandes ; Sur le premier moyen du pourvoi principal de la salariée, pris en ses deuxième, troisième, quatrième, cinquième et sixième branches et sur le second moyen du pourvoi principal de la salariée, pris en sa seconde branche : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens annexés qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Sur le premier moyen du pourvoi principal de la salariée, pris en sa première branche : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de rejeter sa demande tendant à condamner l'employeur

Vu les articles L. 1152-1, L. 1154-1 et L. 1231-1 du code du travail ; Attendu que pour dire que les faits invoqués par le salarié ne sont pas constitutifs de harcèlement moral, et le débouter en conséquence de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et de ses demandes en paiement des indemnités de rupture, de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et de dommages-intérêts pour harcèlement moral, l'arrêt retient qu'à compter du 20 avril 2011, l'employeur a émis des exigences très précises à l'encontre du salarié, lui demandant de produire les calendriers prévisionnels de ses tournées et ses rapports de visite de terrain, de faire valider tous ses déplacements et de lui indiquer les heures de départ

; que dès lors, les conditions d'embauche et de qualification des 8 autres salariés ne s'avérant pas comparables à celles de Mme [O], la Cour estime que le panel constitué par l'expert qui ne retient que les salariés présents dans l'entreprise en 1994 au coefficient 170 constitue un outil valable de comparaison ; qu'il n'est donc pas nécessaire d'avoir recours aux rapports de l'inspection du travail, qui en octobre 2005 évoque la situation de Mme [O] sans procéder à une quelconque démonstration et qui en février 2006 établit un rapport faisant état d'un panel de 20 salariés sans autre précision ; qu'en conséquence, le moyen tiré de la critique du panel de comparants établi par l'expert sera rejeté ainsi que la demande de production des bulletins de salaire des salariés n'y figurant pas ; qu'il résulte des éléments apportés parles opérations d'expertise qu'aucun des salariés retenus dans…

pour ne retenir que les salariés recrutés par la [1] dont le contrat de travail avait été transféré en 1994 ; que la Cour considère que les critères ainsi retenus par l'expert permettent d'établir un panel de comparants se trouvant dans une situation comparable à celle de Mme [I] ; que la société [3] demande à la Cour de se référer au panel retenu par l'inspection du travail alors que les fiches d'embauche des salariés retenus par ce dernier démontrent qu'ils ont été recrutés avec un niveau de qualification supérieure justifiant au moins pour partie leur évolution de carrière ; que la Cour note d'ailleurs que l'inspecteur du travail n'a pas donné suite à son rapport de 2005 après avoir eu connaissance de ces éléments ; que la Cour n'est pas en mesure dans ce dossier de vérifier le niveau de formation des salariés écartés du panel initial de l'expert ; que toutefois, cette vérification…

; Qu'elle soutient que le contrat de travail de septembre 2006 est antidaté, n'ayant reçu à la rentrée qu'un emploi du temps ; Qu'elle dénonce « la réaction agressive » de la direction à son moindre questionnement sur la rédaction de son contrat de travail, différent de ceux des autres salariés et comportant des mentions erronées comme reconnues par l'inspection du travail ; Attendu que le CFA CIASEM rappelle que madame [O] a été embauchée par contrat de travail à durée indéterminée le 4 septembre 2006 et que les différents contrats à durée déterminée signés antérieurement se sont terminés à leur échéance et la salariée remplie de ses droits ; Qu'il reconnait que le contrat d'embauche n'a pas été établi immédiatement, madame [O] ayant reçu un emploi du temps et que cette dernière n'a retourné le contrat de travail que le 23 mars 2007 après des demandes réitérées de sa part ; Attendu que…

; qu'en laissant sans réponse ces conclusions de l'employeur, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; ALORS, EN TROISIEME LIEU, QUE le salarié ne peut abuser de sa liberté d'expression par des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs ; que le courrier de licenciement reprochait à M. [Y] d'avoir menacé, sans raison avérée, de saisir l'inspection du travail ; qu'en estimant que les faits invoqués seraient en toute hypothèse insuffisants pour justifier le licenciement, « qui apparaîtrait ainsi être en tout état de cause une sanction disciplinaire disproportionnée » (arrêt attaqué, p. 7, alinéa 3), sans examiner à aucun moment les propos figurant sur le post-it par lesquels M. [Y] avait proféré sa menace de saisir l'inspection du travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1232-1, L.1232-6 et L.

; par courrier du 17 novembre 2009 adressé à son employeur, Monsieur [F] [Z] a émis des réserves sur la signature de son nouveau contrat de travail, sur les objectifs fixés et les moyens mis à sa disposition pour y parvenir ; par courrier du 11 janvier 2010, il a alerté sa direction sur les modifications de sa rémunération ; par courrier du 25 février 2010, plusieurs salariés dont Monsieur [F] [Z] ont alerté l'inspection du travail sur la dégradation de leurs conditions de travail et les pressions exercées pour signer les nouveaux contrats de travail ; ils invoquaient notamment des objectifs à la hausse et des salaires à la baisse, un paiement des commissions à plus de 30 jours, une ancienneté d'abord non appliquée puis rectifiée sans effet rétroactif, des congés payés imputés du fixe à objectifs atteints, des jours de formation et des jours fériés chômés non payés, des indemnités de…

fixée concourir à l'entretien d'un bon climat social, adapter l'utilisation du budget formation aux besoins des résidences, élaborer et suivre les contrats de travail, aider au recrutement, contrôler les payes et les salaires ; que cette annexe prévoyait également que Monsieur [B] aurait la responsabilité des rapports sociaux (délégué du personnel, inspection du travail et formation du personnel) ; que la convention collective nationale des bureaux d'études techniques prévoit, en ce qui concerne les coefficients : 170 ingénieurs ou cadres placés généralement sous les ordres d'un chef de service et qui exercent des fonctions dans lesquelles ils mettent en oeuvre, non seulement des connaissances équivalant à celle sanctionnée par un diplôme, mais aussi des connaissances pratiques étendues sans assurer, toutefois, dans leurs fonctions une responsabilité complets et permanente qui revient…

ainsi en droit français un accord cadre européen sur le stress au travail français du 8 octobre 2004 qu'il vient ainsi compléter ; force est également de constater que Monsieur [F] [E], qui prétend avoir été victime d'agissements procédant d'un harcèlement moral, n'a pas jugé utile d'alerter et d'attirer l'attention des représentants du personnel, de l'Inspection du Travail ou même de la Médecine du Travail sur sa prétendue situation personnelle de harcèlement moral, alors que par ailleurs le règlement intérieur rappelle expressément les mesures de prévention contre le harcèlement et les discriminations ; même si Monsieur [F] [E] a sollicité par courriel le 3 novembre 2009 l'assistance de la cellule psychologique existant au sein de la [1] et s'il a pu être relevé un état d'anxiété et des crises d'angoisse nécessitant la prescription en urgence d'anxiolytiques, rien ne vient pour autant…