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'; que le collègue à l'origine de ce grave accident n'a pas été sanctionné.Il affirme que contrairement à l'employeur qui ne respecte pas les règles de sécurité, il est décrit comme un professionnel sérieux. Il affirme qu'en raison de revendications sociales, l'employeur a cherché à se débarrasser de lui par un licenciement après échec de sa proposition de rupture conventionnelle, d'autant que les parts de la société étaient sur le point d'être vendues. Le salarié conteste le fait pour l'employeur d'avoir rappelé l'avertissement émis le 3'septembre 2019 au soutien de son licenciement. L'avertissement était selon lui motivé par le fait de ne pas avoir porté les bons équipements de protection individuels, à savoir une casquette coquée et non un casque de sécurité.

La société emploie plus de dix salariés. La convention collective applicable est celle des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 étendue par arrêté du 27 avril 1973. M. [X] [Q] a été placé en arrêt de travail du 7 au 9 novembre 2018. Le 26 novembre 2018, M. [X] [Q] et M. [V], Directeur des opérations de la société [1] devenue [2], ont régularisé un formulaire CERFA de rupture conventionnelle, lequel prévoyait une date de rupture de contrat de travail au 28 février 2019 et la fixation d'une indemnité spécifique de rupture conventionnelle de 1.771 € brut. M. [X] [Q] a de nouveau été placé en arrêt de travail du 18 janvier 2019 au 28 février 2019, date à laquelle son contrat de travail a été rompu conformément aux termes de la rupture conventionnelle régularisée préalablement le 26 novembre 2018, laquelle prévoyait un préavis de 3 mois. M.

Par avenant du 18 septembre 2023, une part de variable sur sa rémunération a été instaurée. Mme [P] a été placée en arrêt maladie du 28 juin au 1er juillet 2023. A compter du 19 octobre 2023,Mme [P] a été placée en arrêt de travail par son médecin traitant, lequel a été pris en charge au titre de la législation professionnelle. Le 4 janvier 2024, Mme [P] a vainement sollicité la rupture conventionnelle de son contrat de travail. Le 26 janvier 2024, la société [1] a notifié à Mme [P] une mise à pied à titre conservatoire pour des faits de vol laquelle l'a contestée par courrier du 31 janvier 2024. Le 13 février 2024, Mme [P] a été déclarée inapte à son poste de travail par le médecin du travail. Par courrier en date du 23 février 2024, la société [1] a informé Mme [P] qu'une mesure de licenciement était envisagée à son encontre.

[C], membre élu du comité social et économique et de la commission santé, sécurité et conditions de travail de la société [1] et référent harcèlement moral. Le 24 août 2020, l'employeur a adressé à la salariée une proposition de changement d'affectation dans un autre magasin, que cette dernière a refusée le 4 septembre comme étant une sanction déguisée. Par deux lettres des 29 septembre et 16 octobre 2020, Mme [M] a sollicité la rupture conventionnelle de son contrat de travail, ce que l'employeur a refusé.

demande sera confirmé. 5- Sur la demande d'indemnisation de Mme [C] [Y] pour préjudice moral': Aux termes de l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Mme [C] [Y] fait valoir que la SAS [2] n'aurait pas exécuté de bonne-foi le contrat, en faisant pression sur elle le 16 décembre 2022 pour accepter une rupture conventionnelle, puis en lui notifiant un licenciement pour faute grave quelques jours après, en lui reprochant des faits infondés dans la lettre de licenciement et en procédant par voie de dénigrement sur ses compétences dans la lettre de licenciement. La SAS [2] s'oppose à cette prétention, en excipant de l'absence de preuve d'un quelconque préjudice pour Mme [C] [Y] et de conditions vexatoires.

Le 26 juillet 2021, l'employeur a adressé à M. [R] [G] une lettre d'avertissement pour avoir dénigré l'entreprise à plusieurs reprises. 7. Par lettre datée du 10 septembre 2021, M. [R] [G] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 20 septembre 2021. Lors de l'entretien, les parties ont évoqué la possibilité de conclure une rupture conventionnelle et par une lettre datée du 21 septembre 2021, M. [R] [G] a été convoqué à un entretien pour envisager une rupture conventionnelle fixé au 24 septembre 2021. M. [R] [G] a finalement été licencié pour cause réelle et sérieuse par une lettre datée du 27 septembre 2021. A la date du licenciement, M. [R] [G] avait une ancienneté de 14 années et 2 mois et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés. 8. Par requête reçue le 23 février 2022, M.

« - dans les 15 jours suivant la notification de la rupture du contrat lorsque celle-ci est à l'initiative de l'employeur ou dès la notification de la rupture en cas de rupture sans préavis ou de dispense de préavis à l'initiative de la société ; - dans les 15 jours suivant la réception de la notification de la rupture lorsque celle-ci est à l'initiative du salarié ; - au plus tard à la date d'effet de la rupture du contrat en cas de rupture conventionnelle quelle que soit la patie qui en a pris l'initiative ». La société appelante fait valoir qu'elle a parfaitement respecté ce délai contractuel puisque : - M.

Mme [G] [H], née le 10 décembre 1965, a été embauchée par le [3] suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er juin 1992 en qualité de secrétaire. Le [3] applique la convention collective de la métallurgie parisienne. Au dernier état de la relation contractuelle, elle occupait le poste de secrétaire / assistante polyvalente en charge du pôle Culture, statut agent de maîtrise, niveau V.2, coefficient 335. Le 8 juin 2020, les parties ont conclu une rupture conventionnelle de la relation de travail prévoyant une fin de délai de rétraction au 23 juin 2020 et le versement d'une indemnité spécifique de rupture d'un montant de 25 000 euros brut. Le 17 juillet 2020, la DREETS Auvergne-Rhône-Alpes - DDEYS de l'Isère a homologué la rupture conventionnelle. Le contrat de travail a pris fin le 31 juillet 2020.

J'en avais besoin, mon contrat avec les personnes âgées ne suffirait pas, tu le savais très bien ! Tu sais très bien également que je ne connais aucun terme, aucune loi, que ce n'est pas du tout mon domaine et c'est là où tu aurais dû intervenir en tant qu'amie et non en tant qu'employeur ! Si cela était une question d'argent, de finance, ou autre, nous aurions pu en discuter et trouver un terrain d'entente, car j'étais même prête à refuser l'indemnité de la rupture conventionnelle afin de toucher Pôle emploi et d'être tranquille, prendre du temps pour moi. Chose que tu as effectué avec [H] quelques années en arrière. Tu aurais pu revenir en arrière et changer la donne, effectuer la rupture même plus tard, afin de me prouver qu'on était vraiment amies, mais tu devais aller acheter des salades, (').

elle a certes utilisé des majuscules dans un courriel, mais cela est dû à une perte de patience face à une direction qui lui imputait systématiquement toutes les difficultés et ne peut s'analyser en une insubordination, - elle n'a jamais tenu de propos injurieux - la véritable raison de son éviction est la volonté de l'employeur de se séparer d'une salariée jugée trop payée après qu'elle a refusé une proposition de rupture conventionnelle qu'elle jugeait « indécente » -elle est fondée à demander le paiement de ses indemnités de rupture (préavis, licenciement), des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que le remboursement de frais professionnels (carburant, repas, indemnités kilométriques) restés impayés.

périodes durant lesquelles il était placé en activité partielle étaient erronées, solliciter la condamnation de la SAS [2] [3] à lui verser diverses sommes au titre de rappel de salaires et de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail. La relation de travail entre M. [L] [K] et la SAS [1] a pris fin le 17 juin 2022 suite à une rupture conventionnelle. Par jugement contradictoire du 31 janvier 2025, le conseil de prud'hommes de Nîmes a : ' débouté M. [L] [K] de l'ensemble de ses demandes, ' condamné M. [L] [K] à verser à la société [1] la somme de 100 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ' condamné M. [L] [K] aux entiers, ' débouté les parties de leurs autres demandes. Par acte électronique du 26 février 2025, M. [L] [K] a régulièrement interjeté appel de cette décision. Aux termes de ses dernières conclusions en date du 22 avril 2025, M.

En dernier lieu, Mme [S] exerçait les fonctions de responsable prévention, statut C2 et sa durée de travail était régie par une convention de forfait-jours. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la mutualité ainsi qu'aux dispositions de l'accord collectif du 27 mars 2018. Le 15 février 2019, une convention de rupture du contrat de travail a été signée. Celle-ci prévoyait une « indemnité spécifique de rupture conventionnelle globale et forfaitaire de 10.000 euros nets ». La rupture du contrat de travail est intervenue le 26 mars 2019. Par courrier du 08 avril 2019, Mme [S] a contesté le solde de tout compte. Par courrier du 19 avril 2019, la société mutualiste [3] a informé Mme [S] que l'indemnité prévue était forfaitaire et globale et comprenait ainsi l'indemnité compensatrice de préavis.

date ; le conseil de prud'hommes a alloué à la salariée des dommages et intérêts de 9.940 € lesquels excédaient le plafond du barème ; ces dommages et intérêts seront réduits à 6.000 € ; - au titre des dommages et intérêts pour licenciement vexatoire : Mme [L] invoque un 'acharnement disciplinaire' de la part de Me [Z] et des menaces pour qu'elle signe une rupture conventionnelle ; toutefois elle se borne à produire son propre courrier du 12 janvier 2023, sans aucune pièce extrinsèque de nature à prouver ses dires ; le débouté de la demande indemnitaire doit être confirmé. 5 - Sur le surplus : Les dispositions relatives aux documents sociaux, aux dépens et aux frais irrépétibles de première instance seront confirmées. Me [Z] supportera les dépens d'appel, ainsi que ses propres frais irrépétibles ; l'équité ne commande pas d'allouer à la salariée une somme supplémentaire en appel.

Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché. Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l'une des causes énoncées au présent article, à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L1237-11 et suivants et de la rupture d'un commun accord dans le cadre d'un accord collectif visée aux articles L1237-17 et suivants.

d'une réduction du montant de la prime mensuelle brute perçue à 139 euros . En dernier lieu, Mme [I] percevait un salaire brut mensuel de 2 512,06 euros, outre une prime de 139 euros. La convention collective [2] s'est appliquée à la relation de travail. Le 28 mars 2023, les parties ont signé un premier formulaire de demande d'homologation de rupture conventionnelle du contrat de travail de Mme [I], prévoyant que celle-ci percevrait une indemnité spécifique de rupture conventionnelle d'un montant de 15 000 euros brut et que la relation de travail prendrait fin le 12 mai 2023.

M. [W], qui soutient ne pas avoir démissionné, se prévaut d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il souligne qu'il n'est pas prouvé qu'il aurait manifesté de façon claire et non équivoque sa volonté de rompre le contrat de travail, qu'il s'agit d'une volonté commune puisque l'employeur a accepté la rupture, qui aurait donc dû prendre la forme d'une rupture conventionnelle. A défaut d'une telle convention, la rupture est donc imputable au seul employeur. L'AGS [2] d'[Localité 2] se prévaut d'une démission sans équivoque par le salarié confirmée par le courriel de l'employeur versé aux débats par M. [W]. Elle soutient que l'argument de M.

, non respect de la loyauté dans l'exécution du contrat de travail et considère que ces manquements sont constitutifs d'un harcèlement moral à l'origine de son inaptitude. Il ressort des développements précédents que l'existence d'une surcharge de travail et d'un non respect des temps de repos est établie. M. [J] évoque d'autres faits (proposition de rupture conventionnelle, diminution de la prime d'écurie, absence d'aménagement de son poste de travail, absence de reconnaissance...). L'EARL [1] ne conteste pas lui avoir proposé une rupture conventionnelle et avoir modulé la prime d'écurie en fonction de la présence du salarié mais conteste les autres faits évoqués. Hormis ses propres déclarations auprès de médecins ou de psychologues, M. [J] n'établit pas la réalité des autres faits reprochés, sachant que le médecin du travail n'avait préconisé aucun aménagement de son poste de travail.

[J] [I] a été nommé directeur service conseil, à effet du 1er janvier 2016. Par avenant du 15 janvier 2018, il a été nommé au poste de directeur [5], statut Vice-Président Conseil Services (VPCS), avec effet rétroactif au 1er janvier 2018. Au dernier état de la relation contractuelle il a été classé niveau 3.2 coefficient 210, catégorie cadre dirigeant. Le 23 octobre 2020 il a souhaité bénéficier de l'accord de rupture conventionnelle collective conclu le 21 août 2020. Sa demande a été rejetée le 26 octobre 2020 par décision du Comité de Validation, laquelle a été confirmée par la Commission Nationale Paritaire de Suivi et de Recours par décision du 5 novembre 2020. La société [1] a convoqué M. [I] à un entretien préalable par courrier du 9 novembre 2020 avant de lui notifier son licenciement pour insuffisance professionnelle par courrier du 27 novembre 2020.

réelle et sérieuse. Elle demande également la condamnation de Madame [N] à lui verser une indemnité pour frais de procédure de 3 500 €. Elle fait valoir que : - la démission de Madame [N] est claire et dépourvue d'équivoque et elle ne démontre aucun vice de consentement et avait en réalité trouvé un autre emploi, ayant d'ailleurs formulé une demande de rupture conventionnelle ; - à titre subsidiaire, en cas de requalification de la démission en prise d'acte, celle-ci doit être qualifiée de démission, en l'absence de manquements suffisamment graves de l'employeur, aucune situation de mise à l'écart ou de discrimination en raison de l'état de grossesse n'étant caractérisée, de même qu'aucun fait de harcèlement moral ; - la convention de forfait en jour est valable et il existait un suivi régulier de la charge de travail de Madame [N], ce qui fait obstacle à toute demande relative à des…

[M] [P] a été engagé par la société [4], par contrat de travail à durée indéterminée, pour occuper les fonctions de directeur du développement et de la stratégie d'entreprise. La société [4] est une société spécialisée dans le secteur d'activité de l'enseignement supérieur. Les relations de travail sont régies par la convention collective des organismes de formation. Le 28 octobre 2022, la rupture conventionnelle, sollicitée par M. [P], a été homologuée. Le 10 mai 2023, le tribunal de commerce de Paris a prononcé la liquidation judiciaire de la société [4], et désigné la SELARL [5], prise en la personne de Maître [J], en qualité de mandataire liquidateur. Le 3 juillet 2023, M. [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris. Il sollicitait des arriérés de salaire ainsi que des dommages-intérêts au titre du préjudice financier subi.