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; qu'il en est ainsi de la modification pour motif économique du contrat de travail acceptée par un salarié dès lors que cette modification s'inscrit dans un processus de réorganisation de l'entreprise ayant donné lieu, avant toute proposition de modification des contrats de travail, à l'établissement d'un plan de sauvegarde l'emploi devant s'appliquer en cas de refus de la proposition faite ; qu'en l'espèce, il ressort des constatations de la cour d'appel que la modification du contrat de travail pour motif économique que M.

; qu'il en est ainsi de la modification pour motif économique du contrat de travail acceptée par un salarié dès lors que cette modification s'inscrit dans un processus de réorganisation de l'entreprise ayant donné lieu, avant toute proposition de modification des contrats de travail, à l'établissement d'un plan de sauvegarde l'emploi devant s'appliquer en cas de refus de la proposition faite ; qu'en l'espèce, il ressort des constatations de la cour d'appel que la modification du contrat de travail pour motif économique que M.

; qu'il en est ainsi de la modification pour motif économique du contrat de travail acceptée par un salarié dès lors que cette modification s'inscrit dans un processus de réorganisation de l'entreprise ayant donné lieu, avant toute proposition de modification des contrats de travail, à l'établissement d'un plan de sauvegarde l'emploi devant s'appliquer en cas de refus de la proposition faite ; qu'en l'espèce, il ressort des constatations de la cour d'appel que la modification du contrat de travail pour motif économique que Mme [S] est réputée avoir acceptée trouve son origine dans un projet de réorganisation de l'entreprise en vue de sauvegarder sa compétitivité prévoyant la modification du contrat de travail de certains salariés et ayant donné lieu à l'établissement d'un plan de sauvegarde de l'emploi dont il a été précisé à la salariée qu'il serait fait application en cas de refus de…

dans le cadre d'un licenciement notifié un mois environ après la fin du congé parental à raison d'un refus allégué de mutation alors que les propositions de poste faites par la société Phone Régie s'accompagnaient de modifications substantielles du contrat de travail qui requéraient l'accord de la salariée, le cas échéant dans le cadre de la procédure de modification du contrat de travail pour motif économique, nonobstant la clause de mobilité stipulée par les parties au contrat de travail. Infirmant le jugement entrepris, il convient de déclarer nul le licenciement notifié par la société Phone Régie par courrier du 4 septembre 2018, les sociétés City One et Phone Régie étant par leur action commune fautive responsables du préjudice subi au titre de la perte injustifiée de l'emploi.

[N] un bulletin de salaire, le certificat travail et une attestation Pôle emploi conformes au jugement, sous astreinte de 20 € par jour de retard et par document à compter du trentième jour suivant la notification dudit jugement ; 1°) ALORS QU'il résulte de l'article L. 212-3, devenu l'article L. 1222-7 du code du travail que la seule diminution du nombre d'heures stipulé au contrat en application d'un accord de réduction de la durée du travail ne constitue pas une modification du contrat de travail, y compris pour les salariés protégés ; qu'en l'espèce, la société Résina faisait valoir que le passage d'un horaire hebdomadaire de 41 heures, figurant sur le contrat de travail du salarié (cf.

Sur le plan médical, la salariée a été en arrêt de travail du 30 janvier 2018 au 12 mars 2018. En conséquence, la salariée n'établissant aucun fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral susceptible d'avoir eu pour effet une dégradation de l'état de santé de la salariée, le manquement invoqué à ce titre à l'appui de la prise d'acte n'est pas établi. 2- la modification du contrat de travail La salariée affirme que l'employeur lui a imposé d'intégrer le département pôle « IT expert delivery » et que ses clients ont été redistribués auprès des ingénieurs commerciaux demeurés au sein du pôle « Consulting », ce que conteste l'employeur. Il ressort de l'ensemble des pièces du dossier que l'employeur a rattaché la salariée à un nouveau directeur commercial en janvier 2018, répondant ainsi à sa demande de ne plus travailler avec M. [Z].

Enoncé du moyen 5. La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande de résiliation judiciaire aux torts exclusifs de l'employeur et en conséquence de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors : « 1°/ que lorsque le contrat de travail est transféré à la suite d'un changement d'employeur, aucune modification du contrat de travail autre que le changement d'employeur ne peut être imposée ; qu'en jugeant quela salariée avait intégré, à la suite de l'absorption de la société, une entreprise d'une taille significativement plus importante et qu'elle n'était pas en mesure dans ce contexte de prétendre à des responsabilités équivalentes à celles qu'elle exerçait précédemment, la cour d'appel a violé les articles L 1221-1 et L 1224-1 du code du travail ; 2°/ qu'un salarié n'est tenu d'exercer que les fonctions qui ont été contractuellement…

[X] exécutait ses tâches à temps plein et de façon convenable lorsqu'il a été déclaré inapte. - Depuis le 09 janvier 2020, l'aménagement du poste de travail de M. [X] est globalement le même et aucune difficultés dans l'accomplissement des tâches de M. [X] n'avaient été évoquées par l'hôtel [Adresse 2] et qu'en tout état de cause le fait que les mesures d'aménagement préconisées entraînent une modification du contrat de travail du salarié n'implique pas, en elle-même, la formulation d'un avis d'inaptitude. - Le médecin du travail n'a pas réalisé d'étude de poste. En réponse, l'hôtel [Adresse 2] fait valoir que : - la contestation de l'avis d'inaptitude dans le cadre de la procédure accélérée au fond n'est recevable que si elle est fondée sur des éléments de nature médicale et M. [X] ne fait pas valoir d'argumentaire soutenu par des éléments de nature médicale.

page 17) signifiant qu'il s'agit d'un changement de secteur géographique C'est d'ailleurs à bon droit que le Conseil de prudhommes a considéré que ' il reste du contrat de travail que l'affectation à la seule agence de [Localité 7] n'était pas contractualisée de sorte que l'affectation de Mr [U] à [Localité 6] ne revêt pas le caractère d'une modification du contrat de travail mais celui d'un changement de secteur géographique' » Monsieur [U] affirme que son affectation, à compter du mois de juin 2015 sur le site de [Localité 6] ne résulte pas d'un souhait de sa part' Pour autant, Monsieur [U] reconnait lui-même qu'il avait fait part de ses problèmes personnels à sa hiérarchie et vouloir se rapprocher de son domicile (page 30 des conclusions en appel).

; qu'en affirmant qu' « il est constant que le directeur de la production d'une entreprise de la taille de la SA Ardéa, eu égard à ses missions, ne peut gérer au quotidien les question des congés, des heures supplémentaires ou des intérimaires » (arrêt p.

, 8.532,39 € d'indemnité conventionnelle de licenciement et 28.000 € de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et d'AVOIR ordonné le remboursement par la CRCAM [Localité 4] 31 à l'institution Pôle emploi des sommes versées à Mme [H] au titre du chômage dans la limite de six mois ; 1°) ALORS QU'en envisageant simplement la modification du contrat de travail d'un salarié, l'employeur ne commet aucune déloyauté ni aucune faute empêchant la poursuite du contrat de travail et justifiant la prise d'acte de la rupture du contrat de travail à ses torts ; que, pour dire que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de Mme [H] produit les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a retenu qu'« il ne ressort pas des éléments produits que la salariée ait eu connaissance de ce que ses conditions d'emploi en acceptant le poste…

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constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté l'existence d'éléments matériels précis et concordants, qui pris dans leur ensemble, laissaient supposer l'existence d'un harcèlement moral et aussi que l'employeur avait procédé à une double modification du contrat de travail sans l'accord du salarié constitutive d'un manquement de l'employeur à ses obligations contractuelles (arrêt, pp. 10 et 11) ; qu'en écartant néanmoins le harcèlement moral, sans constater que l'employeur établissait que les faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral n'étaient pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L.

3°) ALORS QUE, subsidiairement, la faute grave est celle qui, par son importance, rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée même limitée du préavis ; que les horaires de travail expressément précisés dans le contrat de travail et acceptés par l'employeur, présentent un caractère contractuel, de sorte que la modification de ces horaires constitue une modification du contrat de travail que le salarié est en droit de refuser ; que le refus par un salarié d'une modification de son contrat de travail ne constitue pas, à lui seul, une faute grave ; qu'en se bornant à affirmer, pour décider que le licenciement pour faute grave de Monsieur [I] était justifié, que le fait pour ce dernier d'avoir refusé de renseigner les fiches de pointage des mois de septembre et octobre 2016 était de nature à démontrer son absentéisme, sans rechercher, comme elle y était invitée,…

de repos dominical, de nature à lui faire prendre un risque important pour sa sécurité, en méconnaissance des dispositions des articles L. 3132 ' 1, L. 3132 ' 2 et L. 3132 ' 3 du code du travail. Il soutient aussi que la suppression d'une partie du repos dominical par l'employeur en raison du changement de répartition de l'horaire de travail constitue une modification du contrat de travail qu'il est en droit de refuser. Il allègue par ailleurs, que les autres salariés avaient refusé d'effectuer cette livraison en raison de la privation de leurs jours de repos et des risques encourus pour leur sécurité et que ce n'est qu'en raison de la promesse d'une enveloppe contenant des espèces qu'un des salariés l'a acceptée.

à l'emploi. En vue de favoriser le maintien dans l'emploi des travailleurs en arrêt de travail d'une durée de plus de trois mois, une visite de pré-reprise est organisée par le médecin du travail à l'initiative du médecin traitant, du médecin conseil des organismes de sécurité sociale ou du travailleur. Ce qui ne veut pas dire pour autant qu'en cas de modification du contrat, générée par un aménagement de poste recommandé par le médecin du travail, l'employeur est dispensé de recueillir le consentement du salarié. Au cours de l'examen de pré-reprise, le médecin du travail peut recommander : 1° Des aménagements et adaptations du poste de travail; 2° Des préconisations de reclassement ; 3° Des formations professionnelles à organiser en vue de faciliter le reclassement du travailleur ou sa réorientation professionnelle.

d'adaptation ont été réalisés sans possibilité de reclassement. Le reclassement doit être réalisé soit sur un emploi relevant de la même catégorie que celui que le salarié occupait'; soit sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente'; ou à défaut et sous réserve de l'accord exprès du salarié, sur un emploi d'une catégorie inférieure avec modification du contrat de travail. L'employeur doit rechercher les emplois compatibles avec les capacités professionnelles du salarié, indépendamment de la qualification de l'emploi, notamment grâce à une formation ou à une adaptation au poste en tenant compte de l'aptitude du salarié. En effet, la jurisprudence pose le principe selon lequel l'obligation de reclassement s'accompagne de l'obligation pour l'employeur, tenu d'exécuter de bonne foi le contrat de travail, d'assurer l'adaptation des salariés à l'évolution de leur emploi.

d'adaptation ont été réalisés sans possibilité de reclassement. Le reclassement doit être réalisé soit sur un emploi relevant de la même catégorie que celui que le salarié occupait'; soit sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente'; ou à défaut et sous réserve de l'accord exprès du salarié, sur un emploi d'une catégorie inférieure avec modification du contrat de travail. L'employeur doit rechercher les emplois compatibles avec les capacités professionnelles du salarié, indépendamment de la qualification de l'emploi, notamment grâce à une formation ou à une adaptation au poste en tenant compte de l'aptitude du salarié. En effet, la jurisprudence pose le principe selon lequel l'obligation de reclassement s'accompagne de l'obligation pour l'employeur, tenu d'exécuter de bonne foi le contrat de travail, d'assurer l'adaptation des salariés à l'évolution de leur emploi.

d'adaptation ont été réalisés sans possibilité de reclassement. Le reclassement doit être réalisé soit sur un emploi relevant de la même catégorie que celui que le salarié occupait'; soit sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente'; ou à défaut et sous réserve de l'accord exprès du salarié, sur un emploi d'une catégorie inférieure avec modification du contrat de travail. L'employeur doit rechercher les emplois compatibles avec les capacités professionnelles du salarié, indépendamment de la qualification de l'emploi, notamment grâce à une formation ou à une adaptation au poste en tenant compte de l'aptitude du salarié. En effet, la jurisprudence pose le principe selon lequel l'obligation de reclassement s'accompagne de l'obligation pour l'employeur, tenu d'exécuter de bonne foi le contrat de travail, d'assurer l'adaptation des salariés à l'évolution de leur emploi.

[P] [Y] à compter du 14 octobre 1997 en qualité de fraiseur, niveau II, échelon 1, coefficient 170, en application de la métallurgie du Loiret. Le 21 janvier 2016, la SA SIFA Technologie a notifié à un changement de poste à M. [P] [Y] qui constituait, selon elle, un simple changement des conditions de travail. Par courrier du 3 février 2016, M. [P] [Y] a indiqué qu'il n'acceptait pas ce changement, qui constituait selon lui une modification du contrat de travail et non en un simple changement des conditions de travail. Le salarié a estimé avoir été mis à l'écart à partir de cette date.