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Même lorsque la rémunération du personnel navigant professionnel résulte d'un accord collectif, il n'en demeure pas moins qu'en application de l'article L. 423-1 du Code de l'aviation civile leur contrat de travail doit mentionner une rémunération minimale mensuelle garantie qui présente un caractère contractuel ; ayant constaté que la compagnie aérienne avait unilatéralement diminué le montant de la rémunération minimale mensuelle garantie, une cour d'appel a exactement décidé que la mise en oeuvre de cette modification du contrat de travail, refusée par les salariés, autorisait ceux-ci à se prévaloir d'une rupture s'analysant en un licenciement.

Dans les entreprises ou professions visées à l'article L. 321-2 du Code du travail et où sont occupés habituellement au moins cinquante salariés, les employeurs, qui projettent d'effectuer un licenciement pour motif économique, sont tenus, lorsque le nombre de licenciements envisagés est au moins égal à dix dans une même période de trente jours, non seulement de réunir et de consulter le comité d'entreprise mais d'établir et de mettre en oeuvre un plan social pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre. En outre, en vertu de l'alinéa 2 de l'article L. 321-1 de ce Code, ces dispositions sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant d'une cause économique. Pour apprécier le nombre de licenciements envisagés par l'employeur, le juge doit tenir compte du projet tel qu'il est définitivement présenté.

par lettre du 12 février 1996 avec effet au 11 mars 1996, prévoyant une période d'essai de deux mois renouvelable une fois ; que la société a mis fin à l'essai par lettre du 22 avril 1996 ; Attendu que la société fait grief à l'arrêt attaqué (Paris, 4 juin 1999) de l'avoir condamnée à payer au salarié une somme à titre de dommages-intérêts pour rupture abusive de la période d'essai, alors, selon le moyen : 1 / que la rupture de la période d'essai pour un motif économique, justifiée notamment par des considérations tirées du fonctionnement de l'entreprise, n'est pas nécessairement fautive ; qu'en jugeant le contraire, la cour d'appel a violé l'article 1134 du Code civil ; 2 / que la rupture du contrat de travail au cours de la période d'essai ne peut être fautive que si elle procède d'un abus de droit, telle l'intention de nuire ou la légèreté blâmable ;

par contrat de travail du 1er mars 1993, comportant une clause de mobilité ainsi qu'une clause de non-concurrence ; qu'ayant refusé d'être affectée à l'agence de Dijon, elle a été licenciée pour faute grave le 29 mai 1997 ; qu'elle a alors saisi le conseil de prud'hommes de diverses demandes ; Attendu que pour admettre la validité de la clause de non-concurrence insérée au contrat de travail, l'arrêt énonce que si la clause était dépourvue de contrepartie financière, l'employeur avait cependant clairement manifesté son intention de ne pas se soustraire à son obligation de verser cette indemnité, en stipulant dans le contrat de travail que celui-ci était établi conformément aux dispositions de l'accord du 23 janvier 1986, lesquelles rendent obligatoire le paiement de cette contrepartie, et en annexant au contrat un exemplaire de cet accord ;

la salariée, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; Mais attendu, d'abord, que la lettre de licenciement qui énonce des griefs matériellement vérifiables, répond aux conditions exigées par l'article L.

l'employeur, après avoir ensuite convoqué la salariée à un entretien disciplinaire préalable, et prononcé sa mise à pied conservatoire, décidait le 23 novembre 1995, à titre de sanction, de muter Mlle X... sur un nouveau site ; que la salariée, refusant sa mutation, a saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir le paiement de dommages-intérêts et d'une indemnité de fin de contrat ; Attendu que, pour débouter Mlle X... de ses demandes, l'arrêt énonce que l'analyse chronologique des faits tels que rappelés fait apparaître que l'intéressée a refusé d'accepter de rejoindre le nouveau poste de travail, à l'issue de la mise à pied à titre conservatoire qui avait été prononcée contre elle, nonobstant la clause de mobilité figurant à son contrat de

par lettre du 19 décembre 1997 ; que M. X... a saisi la juridiction prud'homale d'une demande tendant au paiement de son salaire et à la poursuite de l'exécution du contrat de travail ; Attendu que la société Accor reproche à l'arrêt attaqué (Pau, 17 mai 1999) de dire que la société Hôtelière Miramar était l'employeur effectif de M. X... et qu'en conséquence, par l'effet du plan de cession de l'hôtel Miramar à la société Accor, cette dernière société était tenue de conserver M. X... dans ses fonctions, de rembourser à la société Hôtelière Royal Monceau les sommes versées à titre de salaire à M. X..., de poursuivre le versement du salaire conventionnel et de payer à M. X... la somme correspondant au montant des frais d'exécution de l'ordonnance de

Le mode de rémunération contractuelle d'un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans son accord, peu important que l'employeur prétende que le nouveau mode de rémunération serait plus avantageux que l'ancien ; qu'une clause du contrat de travail ne peut valablement permettre à l'employeur de modifier unilatéralement la rémunération contractuelle du salarié. Ne justifie pas légalement sa décision la cour d'appel qui déboute un salarié de sa demande de rappel de salaires tout en constatant que sa rémunération malgré l'élévation de son coefficient hiérarchique n'avait pas augmenté au motif que son coefficient " d'individualisation " déterminé en fonction de sa valeur professionnelle et de la qualité du travail fourni avait été abaissé corrélativement par une décision unilatérale de l'employeur.

de M. Y..., les conclusions de Mme Barrairon, avocat général, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Attendu que M. Y..., fondateur en 1979 et porteur de parts de la société AVF a cédé, ainsi que les autres porteurs de parts de la société, l'intégralité de celles-ci à M. X... ; qu'aux termes de l'acte de cession, il était prévu qu'il y aurait modification du contrat de travail de M. Y...

dans un souci de réorganisation de l'entreprise destinée à en améliorer la rentabilité ; qu'en statuant comme ils l'ont fait, les juges d'appel ont privé leur décision de base légale au regard des articles L. 321-1 et L. 122-14-3 du Code du travail ; Mais attendu que la cour d'appel, qui a recherché le véritable motif du licenciement de M.

A défaut de clause contractuelle excluant le travail du samedi, l'employeur, en changeant l'horaire de travail et en demandant aux salariés de travailler le samedi matin, jour ouvrable, au lieu du lundi matin, fait usage de son pouvoir de direction.

L'employeur ne peut modifier unilatéralement le contrat de travail du salarié. En cas de refus par le salarié d'une modification de son contrat de travail proposée pour motif économique, l'employeur ne peut que poursuivre le contrat de travail aux conditions initiales ou diligenter une procédure de licenciement. Le salarié, qui se voit imposer une modification unilatérale de son contrat et qui ne choisit pas de faire constater que cette voie de fait s'analyse en un licenciement, est fondé à exiger la poursuite du contrat aux conditions initales et ne peut être tenu d'exécuter le contrat de travail aux conditions unilatéralement modifiées par l'employeur.

d'octobre 1993 à décembre 1996 accepté de poursuivre l'exécution du contrat aux nouvelles conditions prévues par cet avenant, sans formuler de protestations ; qu'elle avait été informée de la perte du chantier ; qu'elle n'avait émis aucune réserve à la réception des bulletins de paie ; qu'il résultait de ces éléments qu'elle avait implicitement accepté la modification du contrat ; Attendu cependant que l'acceptation par un salarié d'une modification du contrat de travail ne se présume pas, peu important la poursuite par lui de l'exécution du contrat de travail dans ses nouvelles conditions ; qu'elle ne peut résulter que d'un consentement exprès de sa part, ou de son défaut de réponse dans le mois à une proposition de licenciement pour motif économinque, notifiée conformément à l'article L.

; qu'à la suite de la fusion intervenue le 1er janvier 1995 entre la société Groupe nouvelles éditions Mame et la société d'Editions Fleurus, M. X... estimant que son employeur avait modifié substantiellement son contrat de travail , l'a mis en demeure le 16 mai 1995 de tirer les conséquences de son refus de ces modifications et de le licencier ; que ce dernier niant l'existence de toute modification du contrat de travail , le salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail l'imputant à la société Fleurus Mame ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant à voir qualifier la rupture de licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir diverses indemnités notamment de préavis, de clientèle, pour non-respect de la procédure outre des dommages intérêts pour préjudice moral ; Attendu que pour dire que la rupture du contrat de travail de M. X...

Attendu que, pour faire droit à la demande, la cour d'appel énonce que l'employeur n'a pas simplement diminué le nombre d'heures supplémentaires attribué au salarié, ce qu'il pouvait faire dans le cadre de son pouvoir de direction, d'organisation et dans l'intérêt de l'entreprise, mais que cette diminution n'est que la conséquence de la réorganisation et de l'attribution différente des jours fériés et qu'il s'agit là d'une modification du contrat de travail ; Attendu, cependant, que l'amoindrissement du salaire ne résulte pas d'une modification du contrat de travail mais d'une diminution du nombre d'heures supplémentaires, lesquelles n'étaient pas garanties par le contrat ; Qu'en statuant comme elle l'a fait, sans préciser en quoi la réorganisation consistant à repartir différemment les repos compensateurs portait atteinte au contrat de travail, la cour d'appel n'a pas donné de base…

des horaires de l'intéressée, notamment afin de préserver son emploi, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles 1134 du Code civil, L. 122-6, L. 122-9 et L.

Attendu que Mme X... fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir rejeté l'ensemble des ses demandes, alors, selon le moyen, que la décision de la cour d'appel n'a pas tenu compte du fait qu'elle a été mise dans l'impossibilité de percevoir les Assedic du fait du refus de l'employeur de lui remettre les documents y afférents ; Mais attendu que la cour d'appel a constaté que la modification du contrat de travail alléguée par la salariée ne constituait en réalité qu'un changement dans ses conditions de travail décidé par l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction ; qu'ayant constaté que, malgré le refus de la salariée de reprendre le travail, l'employeur n'avait pas procédé à son licenciement, elle a exactement décidé que le contrat de travail n'avait pas été rompu ; que le moyen n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme X...

Le passage d'un horaire de jour à un horaire de nuit, ou d'un horaire de nuit à un horaire de jour, constitue une modification du contrat de travail qui doit être acceptée par le salarié (arrêts n°s 1 et 2).

Le passage d'un horaire de jour à un horaire de nuit, ou d'un horaire de nuit à un horaire de jour, constitue une modification du contrat de travail qui doit être acceptée par le salarié (arrêts n°s 1 et 2).

moins une cause réelle de licenciement, a privé sa décision de tout motif en violation de l'article 455 du nouveau Code de procédure civile et l'a aussi, ce faisant, privée de base légale au regard des articles L. 122-6, L. 122-9 et L.