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l'employeur faisait valoir qu'il n'existait aucune discrimination, mais il opérait une comparaison sur la base d'un panel tronqué ; qu'il soutenait en outre que Mme [I] avait adopté au sein de l'URSSAF un comportement de repli et n'avait présenté sa candidature à des postes vacants en qualité de délégataire de l'agent comptable, en 1996 et 1997 ; qu'elle n'avait néanmoins pas été retenue, d'autres candidats présentant un meilleur profil ; que le protocole d'accord du 30 novembre 2004, relatif au dispositif de rémunération et à la classification des emplois prévoyait que pour l'accroissement des points de compétence, les compétences devaient être appréciées sur la base de faits précis, objectifs et mesurables ; que l'évaluation de la compétence était formalisée à l'occasion de l'entretien annuel ;

l'employeur faisait valoir qu'il n'existait aucune discrimination, mais il opérait une comparaison sur la base d'un panel tronqué ; que le protocole d'accord du 30 novembre 2004 relatif au dispositif de rémunération et à la classification des emplois, prévoyait que pour l'accroissement des points de compétence, les compétences devaient être appréciées sur la base de fait s précis, objectifs et mesurables ; que l'évaluation de la compétence était formalisée à l'occasion de l'entretien annuel ; que le montant de chaque attribution était exprimé en points entiers et correspondait au minimum à 7 points pour les salariés occupant un emploi de niveau 1 à 4 des employés et cadres ; que Monsieur [Y] ne versait pas aux débats ses entretiens d'évaluation ; que

l'employeur faisait valoir qu'il n'existait aucune discrimination, mais il opérait une comparaison sur la base d'un panel tronqué ; que le protocole d'accord du 30 novembre 2004 relatif au dispositif de rémunération et à la classification des emplois, prévoyait que pour l'accroissement des points de compétence, les compétences devaient être appréciées sur la base de fait s précis, objectifs et mesurables ; que l'évaluation de la compétence était formalisée à l'occasion de l'entretien annuel ; que le montant de chaque attribution était exprimé en points entiers et correspondait au minimum à 7 points pour les salariés occupant un emploi de niveau 1 à 4 des employés et cadres ; que Monsieur [Y] versait aux débats son entretien d'évaluation du 1er août

par lettre du 14 décembre 2010 ; qu'estimant que son licenciement était consécutif à un harcèlement moral, elle a saisi la juridiction prud'homale de différentes demandes ; Sur le premier moyen du pourvoi principal de la salariée, pris en ses deuxième, troisième, quatrième, cinquième et sixième branches et sur le second moyen du pourvoi principal de la salariée, pris en sa seconde branche : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens annexés qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Sur le premier moyen du pourvoi principal de la salariée, pris en sa première branche : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de rejeter sa demande tendant à condamner l'employeur

Vu les articles L. 1152-1, L. 1154-1 et L. 1231-1 du code du travail ; Attendu que pour dire que les faits invoqués par le salarié ne sont pas constitutifs de harcèlement moral, et le débouter en conséquence de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et de ses demandes en paiement des indemnités de rupture, de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et de dommages-intérêts pour harcèlement moral, l'arrêt retient qu'à compter du 20 avril 2011, l'employeur a émis des exigences très précises à l'encontre du salarié, lui demandant de produire les calendriers prévisionnels de ses tournées et ses rapports de visite de terrain, de faire valider tous ses déplacements et de lui indiquer les heures de départ

; que dès lors, les conditions d'embauche et de qualification des 8 autres salariés ne s'avérant pas comparables à celles de Mme [O], la Cour estime que le panel constitué par l'expert qui ne retient que les salariés présents dans l'entreprise en 1994 au coefficient 170 constitue un outil valable de comparaison ; qu'il n'est donc pas nécessaire d'avoir recours aux rapports de l'inspection du travail, qui en octobre 2005 évoque la situation de Mme [O] sans procéder à une quelconque démonstration et qui en février 2006 établit un rapport faisant état d'un panel de 20 salariés sans autre précision ; qu'en conséquence, le moyen tiré de la critique du panel de comparants établi par l'expert sera rejeté ainsi que la demande de production des bulletins de salaire des salariés n'y figurant pas ; qu'il résulte des éléments apportés parles opérations d'expertise qu'aucun des salariés retenus dans…

pour ne retenir que les salariés recrutés par la [1] dont le contrat de travail avait été transféré en 1994 ; que la Cour considère que les critères ainsi retenus par l'expert permettent d'établir un panel de comparants se trouvant dans une situation comparable à celle de Mme [I] ; que la société [3] demande à la Cour de se référer au panel retenu par l'inspection du travail alors que les fiches d'embauche des salariés retenus par ce dernier démontrent qu'ils ont été recrutés avec un niveau de qualification supérieure justifiant au moins pour partie leur évolution de carrière ; que la Cour note d'ailleurs que l'inspecteur du travail n'a pas donné suite à son rapport de 2005 après avoir eu connaissance de ces éléments ; que la Cour n'est pas en mesure dans ce dossier de vérifier le niveau de formation des salariés écartés du panel initial de l'expert ; que toutefois, cette vérification…

; Qu'elle soutient que le contrat de travail de septembre 2006 est antidaté, n'ayant reçu à la rentrée qu'un emploi du temps ; Qu'elle dénonce « la réaction agressive » de la direction à son moindre questionnement sur la rédaction de son contrat de travail, différent de ceux des autres salariés et comportant des mentions erronées comme reconnues par l'inspection du travail ; Attendu que le CFA CIASEM rappelle que madame [O] a été embauchée par contrat de travail à durée indéterminée le 4 septembre 2006 et que les différents contrats à durée déterminée signés antérieurement se sont terminés à leur échéance et la salariée remplie de ses droits ; Qu'il reconnait que le contrat d'embauche n'a pas été établi immédiatement, madame [O] ayant reçu un emploi du temps et que cette dernière n'a retourné le contrat de travail que le 23 mars 2007 après des demandes réitérées de sa part ; Attendu que…

; qu'en laissant sans réponse ces conclusions de l'employeur, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; ALORS, EN TROISIEME LIEU, QUE le salarié ne peut abuser de sa liberté d'expression par des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs ; que le courrier de licenciement reprochait à M. [Y] d'avoir menacé, sans raison avérée, de saisir l'inspection du travail ; qu'en estimant que les faits invoqués seraient en toute hypothèse insuffisants pour justifier le licenciement, « qui apparaîtrait ainsi être en tout état de cause une sanction disciplinaire disproportionnée » (arrêt attaqué, p. 7, alinéa 3), sans examiner à aucun moment les propos figurant sur le post-it par lesquels M. [Y] avait proféré sa menace de saisir l'inspection du travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1232-1, L.1232-6 et L.

; par courrier du 17 novembre 2009 adressé à son employeur, Monsieur [F] [Z] a émis des réserves sur la signature de son nouveau contrat de travail, sur les objectifs fixés et les moyens mis à sa disposition pour y parvenir ; par courrier du 11 janvier 2010, il a alerté sa direction sur les modifications de sa rémunération ; par courrier du 25 février 2010, plusieurs salariés dont Monsieur [F] [Z] ont alerté l'inspection du travail sur la dégradation de leurs conditions de travail et les pressions exercées pour signer les nouveaux contrats de travail ; ils invoquaient notamment des objectifs à la hausse et des salaires à la baisse, un paiement des commissions à plus de 30 jours, une ancienneté d'abord non appliquée puis rectifiée sans effet rétroactif, des congés payés imputés du fixe à objectifs atteints, des jours de formation et des jours fériés chômés non payés, des indemnités de…

fixée concourir à l'entretien d'un bon climat social, adapter l'utilisation du budget formation aux besoins des résidences, élaborer et suivre les contrats de travail, aider au recrutement, contrôler les payes et les salaires ; que cette annexe prévoyait également que Monsieur [B] aurait la responsabilité des rapports sociaux (délégué du personnel, inspection du travail et formation du personnel) ; que la convention collective nationale des bureaux d'études techniques prévoit, en ce qui concerne les coefficients : 170 ingénieurs ou cadres placés généralement sous les ordres d'un chef de service et qui exercent des fonctions dans lesquelles ils mettent en oeuvre, non seulement des connaissances équivalant à celle sanctionnée par un diplôme, mais aussi des connaissances pratiques étendues sans assurer, toutefois, dans leurs fonctions une responsabilité complets et permanente qui revient…

ainsi en droit français un accord cadre européen sur le stress au travail français du 8 octobre 2004 qu'il vient ainsi compléter ; force est également de constater que Monsieur [F] [E], qui prétend avoir été victime d'agissements procédant d'un harcèlement moral, n'a pas jugé utile d'alerter et d'attirer l'attention des représentants du personnel, de l'Inspection du Travail ou même de la Médecine du Travail sur sa prétendue situation personnelle de harcèlement moral, alors que par ailleurs le règlement intérieur rappelle expressément les mesures de prévention contre le harcèlement et les discriminations ; même si Monsieur [F] [E] a sollicité par courriel le 3 novembre 2009 l'assistance de la cellule psychologique existant au sein de la [1] et s'il a pu être relevé un état d'anxiété et des crises d'angoisse nécessitant la prescription en urgence d'anxiolytiques, rien ne vient pour autant…

l'employeur qui précise que son collaborateur n'était jamais à l'heure le matin et prenait parfois jusqu'à une heure de pause à midi ; que, sur l'absence de caractère réel et sérieux du licenciement invoqué par [V] [F], que ni le sérieux, ni même la réalité des griefs invoqués par M. [U] ne peuvent être établis par ses seules affirmations ressortant des lettres manuscrites qu'il a adressées à son salarié les 7, 11 et 21 décembre 2009 après près de 10 années de collaboration sans reproche ; qu'il y a donc lieu de confirmer le jugement du conseil de prud'hommes qui a jugé abusif le licenciement de M. [F] et a condamné la société [1] à verser à son salarié la somme de 11.000 euros en réparation du préjudice dont il justifie ; ET AUX MOTIFS ADOPTES

Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes au titre d'un harcèlement moral, l'arrêt retient que celle-ci justifie de plusieurs éléments laissant présumer un harcèlement moral, parmi lesquels d'une part un document intitulé « lettre ouverte aux salariés », affiché dans l'entreprise au cours du mois de février 2011, et accusant Mme [OT] de compromettre les emplois et d'attaquer systématiquement la CCSS au détriment des emplois, et d'autre part un courriel de l'employeur en date du 15 février 2010 dans lequel celui-ci invite les membres de l'encadrement à se méfier et à écarter des sujets stratégiques une salariée dénommée YS, qui vise sans doute possible la salariée, et conclut que seule subsiste la lettre ouverte, élément isolé et dont on ne connaît pas la durée d'affichage ;

[C] [V] a continué à fournir une prestation dans le même cadre qu'auparavant ; que le fait que l'un des gérants de fait de l'entreprise ait la qualité de père du salarié ne suffit pas à caractériser une collusion avec ce dernier et à remettre en cause le caractère salarial de son travail ; qu'il n'a jamais été procédé au licenciement de ce salarié ; qu'il ressort des investigations menées par l'inspection du travail que le salarié se trouvait en situation de travail le 6 novembre 2009 ; qu'aux termes d'une attestation de M. [N] [U], mandataire ad hoc de la société, en date du 2 février 2010, la société [1] a cessé toute activité le 6 novembre 2009 ; qu'il s'en déduit qu'au plus tard à compter de cette date, aucun travail n'a été fourni à M.

il résulte des articles L.2314-24 et L.2324-22 du code du travail qu'au premier tour de scrutin, seules les organisations syndicales peuvent présenter des candidats aux élections professionnelles dans l'entreprise ; que Mlle [P] n'a pas été présentée par une organisation syndicale ; qu'elle affirme avoir déposé sa candidature, en tant que candidat libre, le 12 novembre 2010 en même temps que Mme [X], candidate présentée par le syndicat [2] ; que l'employeur affirme ne pas avoir reçu la candidature de Mlle [P] et donc que, lors de l'engagement de la procédure de licenciement (convocation à entretien préalable en date du 19 novembre 2010), Mlle [P] ne bénéficiait d'aucune protection particulière ; qu'en l'absence de toute preuve matérielle du dépôt d'

par jugement avant dire droit du 29 février 2112, le conseil de prud'hommes a ordonné à la société [1] de produire, notamment, le contrat de travail, les éventuels avenants de Madame [O] ainsi que ses bulletins de paie du 1er juin 2004 au 31 mai 2009 et ceux de Madame [G] pour la même période, ordonné aux parties d'établir une ventilation précise, mois par mois des demandes ; que le principe "à travail égal, salaire égal", dont se prévaut la salariée, impose à l'employeur d'assurer une égalité de rémunération entre tous les salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale ; qu'il appartient d'abord au salarié qui invoque une atteinte au principe "à travail égal, salaire égal" de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une différence de traitement ;

D... demande à la cour : - de constater que le conseil de prud'hommes de Laval est territorialement compétent et de déclarer la société Doux SA mal fondée en son contredit, - d'évoquer et, après divers constats tenant à sa qualité de salarié protégé connue de son employeur et des organes de la procédure et à la nullité de son licenciement sans autorisation de l'inspection du travail -à titre principal, de condamner la société Doux SA à lui verser les sommes 18 531 ¿ à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 1 853, 10 ¿ au titre des congés payés y afférents, 185 310 ¿ à titre d'indemnité pour violation du statut protecteru, 18 531 ¿ au titre des congés payés y afférents, 50 000 ¿ à titre d'indemnité pour licenciement nul et de 4 500 ¿ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et d'ordonner la rectification de l'attestation Pole emploi.

S'agissant des "exploitations commerciales" (cas de la S.A.R.L. F.R.M. qui exploite un magasin d'alimentation générale) l'article L3134-4 du Code du travail interdit l'emploi de salariés le 1er jour des fêtes de Noël de Pâques et de Pentecôte, mais précise que "les autres dimanches et jours fériés leur travail ne peut dépasser cinq heures". Contrairement à ce que soutient l'inspection du travail, en l'absence de restriction supplémentaire ou d'interdiction par des "statuts ayant force obligatoire", les dispositions de l'article L3134-4 al. 1 s'appliquent dans les limites qu'il pose (c'est à dire ouverture pendant une durée maximale de 5 heures).

sécurité, gants, lunettes, casque, etc. Le port de ces équipements pendant le temps de travail est obligatoire. Ces équipements de protection étant attribués individuellement, le salarié s'assurera au quotidien que ceux-ci restent performants » ; qu'en réponse à une note au délégué du personnel en date du 28 juin 2011, ainsi qu'en réponse à la lettre de l'inspection du travail datée du 19 octobre 2012, la Société EURARMA indique que les bleus de travail ne sont pas une tenue imposée et de ce fait, la Société EURARMA n'est pas concernée par l'article L 3121-3 du code du travail ; que le Conseil dit que certes, les bleus de travail ne figurent pas dans la liste du port obligatoire des appareils de dispositifs mis à la disposition du personnel, encore que dans l'article 8 du règlement intérieur figure bien « etc.