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il résulte des énonciations de l'arrêt attaqué que la cour d'appel saisie de la première instance avait, par arrêt du 6 novembre 2012 devenu définitif, ordonné la réintégration du salarié ; qu'en opposant l'unicité de l'instance à ses demandes tendant à une reconstitution de carrière sur la période courant de sa réintégration jusqu'à son départ en retraite le 1er mars 2015, quand le fondement de ces prétentions était né postérieurement à l'arrêt à raison d'une part des conditions dans lesquelles l'employeur avait procédé à la réintégration ordonnée, d'autre part de l'absence d'évolution en suite de cette réintégration, la cour d'appel a violé l'article R. 1452-6 alors en vigueur du code du travail ; 5°/ que le salarié soutenait que son employeur

par courrier du 26 septembre 2012, qui fixe les limites du litige, Mme F... C... S... a été licenciée pour insuffisance professionnelle ; Attendu qu'en matière d'insuffisance professionnelle et selon l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toute mesure d'instruction qu'il estime utile ; Que si un doute subsiste, il profite au salarié ; Attendu que la lecture attentive de la lettre de licenciement démontre que seule l'insuffisance professionnelle est reprochée à la salariée et non des griefs de nature disciplinaire ; Que par ailleurs le courrier de licenciement fait état de faits suffisamment vérifiables ;

il résulte de l'article L. 1225-4 du code du travail, dans sa rédaction applicable à la date du licenciement de Mme R..., qu'un "employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l'expiration de ces périodes ; que toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement ; que dans ce cas, la rupture du

l'employeur de démontrer qu'il existe des raisons objectives à la différence de rémunération entre des salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale dont il revient au juge de contrôler la réalité et la pertinence ; qu'or, au regard de l'avancement acquis au titre de l'article 32, l'URSSAF ne produit aucun élément permettant de justifier la différence de rémunération servie à [chaque salarié] et aux salariés ayant obtenu le diplôme de Cadre après le 1er janvier 1993 pourtant placés dans la même situation que lui et qui effectuaient un même travail ou un travail de valeur égale ; que cette violation du principe de l'égalité de traitement a causé un préjudice à [chaque salarié], depuis 2009 soit dans le délai de la prescription

l'employeur de démontrer qu'il existe des raisons objectives à la différence de rémunération entre des salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale dont il revient au juge de contrôler la réalité et la pertinence ; qu'or, au regard de l'avancement acquis au titre de l'article 32, l'URSSAF ne produit aucun élément permettant de justifier la différence de rémunération servie à [chaque salarié] et aux salariés ayant obtenu le diplôme de Cadre après le 1er janvier 1993 pourtant placés dans la même situation que lui et qui effectuaient un même travail ou un travail de valeur égale ; que cette violation du principe de l'égalité de traitement a causé un préjudice à [chaque salarié], depuis 2009 soit dans le délai de la prescription

l'employeur de démontrer qu'il existe des raisons objectives à la différence de rémunération entre des salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale dont il revient au juge de contrôler la réalité et la pertinence ; qu'or, au regard de l'avancement acquis au titre de l'article 32, l'URSSAF ne produit aucun élément permettant de justifier la différence de rémunération servie à [chaque salarié] et aux salariés ayant obtenu le diplôme de Cadre après le 1er janvier 1993 pourtant placés dans la même situation que lui et qui effectuaient un même travail ou un travail de valeur égale ; que cette violation du principe de l'égalité de traitement a causé un préjudice à [chaque salarié], depuis 2009 soit dans le délai de la prescription

Par jugement en date du 19 février 2009, le Conseil des Prud'hommes de Grenoble a débouté Monsieur M... de l'intégralité de ses demandes. Ledit jugement revêtant l'autorité de chose jugée. En application de l'article R 1452-6 du code du travail, toutes les demandes liées an contrat de travail entre les mêmes parties font , qu'elles émanent du demandeur ou du défendeur, l'objet d'une seule instance. Cette règle n'est pas applicable lorsque le fondement des prétentions est né ou révélé postérieurement à la saisine du conseil (les prud'hommes. Et les demandes du salarié trouvent leur fondement dans un comportement de l'employeur porté à la connaissance de M. M... par la notification de transposition » du 22 février 2005. En outre, la règle de concentration des moyens devrait s'appliquer .

Par courrier du 20 février 2012, Mme [T] a été convoquée à un entretien préalable en vue du prononcé d'une sanction disciplinaire. Le 2 mars 2012, Mme [T] a été en arrêt de travail de 7 jours pour « syndrome anxio dépressif ». Le 12 mars 2012, Mme [T] s'est vue notifier une mise à pied disciplinaire de 12 jours au motif notamment qu'elle n'avait marqué aucune volonté de s'adapter aux nouvelles méthodes de travail et d'organisation et au risque de mettre en difficulté le cabinet face au travail à rendre vis-à-vis des clients. Par un courrier du 22 mars 2012, Mme [T] a contesté cette sanction disciplinaire. S'en est suivie une correspondance entre Mme [T] et son employeur au cours de laquelle chaque partie a campé sur ses positions. A

par courrier du 16 avril 2014, l'inspecteur du travail, faisant suite à la réclamation du salarié du mois de juin 2013, a informé M. [YR] des conclusions des contrôles qu'il a effectués dans les locaux de l'entreprise les 30 septembre 2013 et 17 mars 2014 ; que dans ce courrier, il indique avoir comparé sa situation à celle de 6 autres salariés engagés comme lui en qualité de manutentionnaire, 5 entre 1998 et 2001 et 1 en 2008 et avoir observé que M. [YW] engagé le 31 janvier 2000 a été promu en 2012, M. [KA] engagé le 9 avril 2001 a été promu en 2010, M. [B] engagé le 3 avril 2001 a été promu en 2009 et M. [W] engagé le 19 mars 2008 a été promu en 2012 ; qu'il précise que ces 4 salariés exerçaient ou exercent des mandats sous l'étiquette FO ; qu'il ajoute que sur le panel de 28 salariés, dont 15 sont chefs de service classés agent de maîtrise, 11 sont adhérents FO ;

il résulte des dispositions de l'article L. 1332-2 du code du travail que la lettre de licenciement pour motif disciplinaire doit être notifiée au salarié dans le délai d'un mois à partir de la date de l'entretien préalable, et qu'à défaut le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que M. V... avait été convoqué à un premier entretien préalable le 29 avril 2013 en vue d'un licenciement pour faute avec mise à pied conservatoire, puis à un second entretien le 3 juin 2013 par courrier du 22 mai 2013, et qu'il a été licencié le 7 juin 2013, soit plus d'un mois après l'entretien préalable du 29 avril 2013 ; que pour juger que l'employeur avait néanmoins respecté la procédure prévue à l'article L.

Vu les articles 1315, devenu 1353, du code civil, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail, ce dernier article dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. R..., engagé le 29 avril 2002 en qualité d'assistant logistique par la société transport S..., aux droits de laquelle est venue la société Montcornetoise, a été licencié pour faute lourde le 3 décembre 2010 ; Attendu que pour débouter le salarié de ses demandes en paiement de diverses sommes pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que les propos repris dans des articles de presse spécialisée portant dénigrement de l'entreprise ou de ses dirigeants sont expressément attribués au salarié ;

il résulte des termes clairs et précis du courriel adressé par Monsieur C... à sa direction le 12 décembre 2014, à 7 heures 18, qu'il avait été vendu la veille, au sein de son entrepôt, un unique pack de Coca Light, que ce produit n'était plus en vente et qu'il n'était en tout état de cause pas vendable même au prix de 0,99 euro, sans aucunement indiquer que ce pack aurait été vendu au prix de 0,99 euro ; qu'en affirmant néanmoins qu'il résultait de ce courriel que Monsieur C... avait, le 11 décembre 2014, pris sur lui de vendre un pack de Coca Light au prix de 0,99 euro, soit en dessous du seuil de revente à perte, la Cour d'appel a violé l'obligation pour le juge de ne pas dénaturer l'écrit qui lui est soumis ; 4°) ALORS QUE la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ;

il résulte que l'employeur stigmatise 17 griefs distincts pouvant être ainsi énumérés : 1- absences et retards injustifiés les 10, 15 et 17 janvier 2014, 2- départ en congés non autorisé en décembre 2013, 3- existence d'une relation contractuelle parallèle avec un autre cabinet dentaire dans la Manche non révélée à l'employeur et compromettant l'exercice desfonctions, 4- attitude cavalière et désinvolte à l'égard des clients, 5- manquements aux obligations professionnelles en faisant remettre une prothèse à un client par le biais d'une assistante, 6- non facturation des prestations, 7- remise en question de la compétence du laboratoire de prothèses fournissant le cabinet, 8- non-communication malgré demande de l'attestation d'assurance responsabilité

il résulte de l'article L. 1235-5 du code du travail que la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause un préjudice dont il appartient au juge d'apprécier l'étendue ; Qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, seulement en ce qu'il rejette la demande de dommages-intérêts présentée par M. Q... au titre de son licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt rendu le 18 mai 2017, entre les parties, par la cour d'appel de Bordeaux ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Poitiers ; Condamne la société Do Web aux dépens ; Vu l'

il résulte des énonciations de l'arrêt attaqué que l'employeur avait été informé de faits susceptibles de mettre en cause le salarié dès le 4 décembre 2014, qu'il n'avait mis en oeuvre l'enquête qu'il prétendait nécessaire qu'un mois plus tard, que cette enquête avait pris fin le 21 janvier 2015 et qu'il n'avait notifié le licenciement que le 18 février 2015 ; qu'en jugeant que les dispositions du règlement intérieur ne faisaient pas obstacle à ce licenciement notifié plus de deux mois après l'information initiale donnée à la société Airbus par le médecin du travail, la cour d'appel a violé les articles 1103 et 1104 du code civil. SECOND MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

il résulte tant de la doctrine que de la jurisprudence que l'employeur ne peut violer le droit à la correspondance privée de ses salariés, il a pour autant un droit de regard sur les courriels échangés par les salariés durant leurs heures de travail. La Société ajoute que le principe est que le salarié a droit au respect et à la protection de son intimité mais que cette protection et ce respect ont des limites, en l'occurrence, si le salarié n'a pas expressément indiqué qu'il s'agissait de sa messagerie personnelle et que nonobstant cette information, l'employeur a sciemment violé le secret des correspondances. Elle précise que rien ne permet de démontrer, hormis les affirmations péremptoires de Mme P... qu'il y avait bien une information faite à l'

il résulte que le principe de proratisation prévu par l'accord d'entreprise initiale du 20 septembre 1994 demeurait également en vigueur, la cour d'appel a violé par fausse interprétation l'accord d'entreprise du 21 mars 2001 et par refus d'application l'accord du 20 septembre 1994 ; 2°) ALORS, subsidiairement, QUE les avenants portant révision d'un accord ou d'une convention collective ne sont valablement conclus que par les organisations patronales et de salariés représentatives et signataires de cet accord ou de cette convention, ou qui y ont adhéré conformément aux dispositions de l'article L. 2261-3, dans les formes, conditions et délais prévus par l'accord ou la convention collective initiale ou la loi ; qu'en affirmant que l'accord du 21 mars

la salariée le 7 avril 2015 par la société Accenture ne laisse aucun doute sur les griefs faits à l'employeur puisqu'y sont clairement évoqués des "actes de harcèlement" ; que d'autre part, l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat, doit assurer la protection de la santé des travailleurs dans l'entreprise et notamment prévenir les faits de harcèlement et ce, même en dehors d'une plainte, et, dès lors que de tels faits sont avérés, la responsabilité tant pénale que civile de l'employeur est susceptible d'être engagée, ce dernier devant répondre des agissements des personnes qui exercent de fait ou de droit une autorité sur les salariés ; que par ailleurs, même si l'on peut retenir, au vu notamment des nombreux témoignages produits par

l'employeur, comme ne présentant pas un caractère de gravité suffisant pour justifier la lourde sanction que constitue une résiliation judiciaire, alors qu'un litige existait manifestement entre les parties sur les sommes dues ; ALORS QUE le paiement des salaires est une obligation essentielle de l'employeur, qui ne peut en aucun cas décider unilatéralement de cesser ce paiement, sans pour autant procéder au licenciement du salarié ou prononcer sa mise à pied ; que, comme la Cour d'appel l'a expressément constaté dans la suite de sa décision (arrêt, page 6, § sur la demande en paiement de salaires), l'employeur ne s'était pas seulement rendu coupable de « retards » dans les paiements ; qu'il avait aussi expressément refusé de payer les salaires de mars et avril 2015, sans pour autant procéder au licenciement de son apprentie ou à sa mise à pied ;

il résulte encore de l'examen des pièces versées aux débats et des moyens débattus que la société Style direct apporte suffisamment d'éléments de preuve pour établir le fait que Mme W... Y... a encaissé frauduleusement le 15 février 2010 un chèque de la société générale n° [...] daté du 3 février 2010 de 2.000 euros dont le talon indiquait 11.02.2010 Urssaf (pièces n° 11, 33, 35 employeur) alors que son salaire de janvier 2010 de 2.000,38 euros a été payé par un chèque n° [...] encaissé le 5 février 2010 dont le talon indiquait 3.02.2010 W... (pièces n° 33 ,35 employeur) ; que c'est donc également en vain que Mme W... Y... conteste avoir encaissé le chèque n° [...] et soutient avoir légitimement encaissé le chèque n° [...] en règlement de son salaire