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, alors « que lorsque le juge ordonne à l'employeur de proposer au salarié protégé un poste de travail correspondant à ses fonctions contractuelles, la proposition de l'employeur n'est conforme à cette injonction que si elle est exclusive de modification du contrat de travail et de changement des conditions d'exécution du travail, et qu'elle permet au salarié d'exercer normalement ses mandats représentatifs ou désignatifs ;

à ce titre ; ALORS QUE la perte injustifiée de son emploi par un salarié protégé dont la décision d'autorisation de licenciement a été annulée lui cause un préjudice moral dont il appartient au juge d'apprécier l'étendue ; qu'en retenant dès lors, pour débouter la salariée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre, « qu'aucun élément n'est produit par Mme [X] pour établir la réalité et l'ampleur du préjudice moral », la cour d'appel a violé l'article L.

;article L. 1237-2 du code du travail doit être rejetée ; ALORS QUE le salarié protégé dont le licenciement est nul doit être réintégré dans son emploi ou dans un emploi équivalent ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a considéré que l'employeur n'avait pas satisfait à ses obligations en matière de réintégration de la salariée protégée dont le licenciement avait été annulé, dès lors que « la société Stef Transport Velaines ne

imposer une modification du contrat ou des conditions de travail d'un salarié protégé qui l'a refusée et de ne plus lui fournir de travail constitue une violation des dispositions protectrices applicables à ce salarié caractérisant une entrave à l'exercice de ses fonctions représentatives ; qu'en estimant que le salarié n'établissait pas d'éléments de nature à démontrer qu'il avait subi une entrave à ses fonctions de représentant du personnel et une discrimination syndicale, quand il ressortait de ses constatations que M.

décalé au-delà de la période de protection résultant de sa situation de salarié protégé et expirant le 19 mai 2016. L'employeur rétorque que la demande est manifestement sans objet, la cour ne pouvant se prononcer sur une situation éventuelle. Force est de constater qu'aucune des parties, chacune ayant conclu en dernier lieu plus de trois ans après la fin de la période de protection, ne donne d'information sur la situation actuelle de M.

Dans le cadre d'un accord collectif interprofessionnel, l'arrêté d'extension suppose nécessairement, sous le contrôle du juge administratif, vérification que toutes les organisations syndicales et patronales représentatives au niveau interprofessionnel aient été invitées à la négociation. En revanche, il appartient au juge judiciaire de statuer sur les contestations pouvant être élevées par une ou plusieurs entreprises déterminées sur le champ d'application sectoriel d'un accord interprofessionnel étendu, dès lors que ce dernier ne précise pas ce champ. La Cour de cassation en a déduit, par une jurisprudence constante (Soc., 16 mars 2005, pourvoi n° 03-16.616, Bull. 2005, V, n° 97 (rejet); Soc., 21 novembre 2006, pourvoi n° 05-13.601, Bull.

de travail, quelle qu'en soit la cause, ne peut être imposé à un salarié protégé sans son accord. Il ressort des mails produits par la salariée que cette dernière malgré le fait qu'elle avait informé son employeur plusieurs jours à l'avance, n'a pas été mise en mesure de prendre les heures de délégation sollicitées et ce, à plusieurs reprises, et notamment les 30 décembre 2014, 26 février et le 2 juillet 2015. Enfin l'

dans le cas où une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l'administration du travail de vérifier que l'inaptitude physique du salarié est réelle et justifie son licenciement ; qu'il ne lui appartient pas en revanche, dans l'exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d'un harcèlement moral dont l'effet, selon les dispositions combinées des articles L.

de l'article 455 du code de procédure civile ; 2°/ que le salarié protégé disposant de mandats de représentant du personnel, dont la demande de résiliation judiciaire produit les effets d'un licenciement, a droit à une indemnité pour violation du statut protecteur égale à la rémunération qu'il aurait perçue depuis son éviction jusqu'à l'expiration de la période de protection, dans la limite de deux ans, durée minimale légale de son mandat, augmentée de six mois ;

suffisante pour en justifier la résiliation ; tout salarié, y compris un salarié protégé, notamment pour le non-respect des exigences dues à son mandat, est recevable à demander devant le conseil de prud'hommes la résiliation de son contrat de travail. Le salarié qui souhaite se prévaloir d'une résiliation judiciaire de son contrat de travail, sur le fondement des articles précités, aux torts de son employeur, doit caractériser l'existence d'un ou de plusieurs manquements de son employeur.

le caractère réel et sérieux du motif du licenciement économique d'un salarié protégé au regard du respect par l'employeur de son obligation de reclassement individuel, légale ou conventionnelle, préalable au licenciement ; qu'il est admis que l'appréciation par le juge judiciaire de la validité du plan de sauvegarde de l'emploi, qui ne concerne pas le bien-fondé de la décision administrative qui a autorisé le licenciement de

des dommages-intérêts pour violation du statut protecteur, alors « que le salarié protégé dont la demande de résiliation judiciaire est accueillie n'a droit, au titre de la violation de son statut protecteur, qu'au paiement d'une indemnité égale à la rémunération qu'il aurait dû percevoir jusqu'à l'expiration de la période de protection en cours au jour de sa demande en résiliation, de sorte que ne saurait être prise en compte la période de protection résultant d'un nouveau mandat obtenu en cours de procédure ;

. En outre, l'employeur a modifié les conditions de travail d'un salarié protégé sans l'accord exprès de celui-ci, même s'il n'est pas démontré qu'il a commis des agissements de harcèlement moral. Ces manquements sont graves. Or, l'employeur n'a pas donné suite aux courriers du salarié des 2 et 20 janvier 2014 lui réclamant un ordre de mission écrit pour Paris et n'a manifesté aucune volonté d'évoquer

la conversation et n'a jamais entendu M N... évoquer son statut de salarié protégé ; que de même, M V..., responsable du parc automobile affirme qu'il a assisté à toute la conversation et que jamais M N... n'a fait valoir sa qualité de défenseur syndical ; que l'employeur n'était donc pas avisé à ce moment là ; que par ailleurs ce dernier affirmé avoir de nouveau informé 1'employeur de sa qualité de défenseur syndical

1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 2 mai 2019), Mme E... a été engagée par l'association Le Rayon de soleil de Cannes (l'association), en qualité de chef de service éducatif, le 1er février 2010. Elle est titulaire du mandat de membre suppléant du comité d'entreprise. En arrêt de travail à compter du 4 avril 2014, la salariée a, le 13 février 2015, été déclarée par le médecin du travail inapte à la reprise du travail à son poste et à tous postes existants dans l'entreprise. Elle a été convoquée, le 19 février 2015, à une séance du comité d'entreprise fixée au 26 février suivant puis, le 3 mars 2015, à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé au 16 mars 2015. Par courrier du 20 mars 2015, l'association a sollicité l'accord de l'inspection du travail pour procéder à son licenciement.

du travail à la demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé du 13 décembre 2011, nous vous informons que la procédure en vue de votre licenciement est interrompue. Vous devrez donc réintégrer votre poste de travail, à l'agence de Bordeaux, et ce dès le 13 janvier 2012 à 9 heures. Vous y prendrez vos instructions auprès de Monsieur O... V.... Nous vous précisons que ce dernier sera notamment amené à vous donner des instructions relatives à l'avancement des dossiers qui vous seront confiés.

la demande introductive d'instance, soit le 28 octobre 2013. 4. M. V..., salarié protégé en sa qualité de délégué du personnel titulaire, a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement économique fixé le 4 février 2014, au cours duquel il s'est vu remettre les documents relatifs au contrat de sécurisation professionnelle. Son licenciement a été autorisé par décision de l'inspecteur du travail du 2 avril 2014. Le salarié ayant accepté le contrat de sécurisation professionnelle, le contrat de travail a été rompu à l'issue du délai de réflexion.

« 1°/ que la résiliation judiciaire aux torts de l'employeur du contrat de travail d'un salarié protégé, notamment pour méconnaissance de son obligation de réintégration, produit les effets d'un licenciement nul ; que le salarié protégé a droit, au titre de la violation de son statut protecteur, au paiement d'une indemnité égale à la rémunération qu'il aurait dû percevoir jusqu'à l'expiration de la période de protection en cours au jour de sa demande, laquelle inclut la période de prolongation de la protection instituée par le législateur à l'expiration du mandat ;

En l'absence de toute procédure de validation ou d'homologation d'un plan de sauvegarde de l'emploi, il appartient à la juridiction judiciaire d'apprécier l'incidence de la reconnaissance d'une unité économique et sociale (UES) quant à la validité des licenciements, dès lors qu'il est soutenu devant elle que les licenciements auraient été décidés au niveau de cette UES, sans que cette contestation, qui ne concerne pas le bien-fondé de la décision administrative ayant autorisé le licenciement d'un salarié protégé, porte atteinte au principe de la séparation des pouvoirs

au palais Garnier, au service intérieur. 2. Il bénéficie du statut de salarié protégé. 3. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes en paiement de diverses sommes à titre de rappel de salaire et de dommages-intérêts en invoquant une atteinte au principe d'égalité de traitement et une discrimination syndicale. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en ses cinquième et sixième branches Enoncé du moyen 4. L'employeur fait