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1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 29 juin 2023) la Société provençale d'isolation et échafaudages (Soprovise) a engagé M. [Z] en qualité de chauffeur échafaudeur calorifugeur à compter du 19 juin 1995. 2. Suivant contrat reprenant le contrat à durée indéterminée de la Société provençale d'isolation et échafaudages (Soprovise), la société Europe matériel dite Euromat (la société) a engagé le salarié en qualité de chauffeur livreur à compter du 1er novembre 1995 avec une ancienneté au 19 juin 1995. 3. Le 15 mai 2018, la société a notifié au salarié son licenciement pour inaptitude d'origine non professionnelle. 4. Le 14 décembre 2018, le salarié a saisi la juridiction prud'homale pour contester le licenciement et obtenir le paiement de diverses sommes.

Il résulte des dispositions de l'article L. 7112-5 du code du travail que lorsque la rupture du contrat de travail survient à l'initiative du journaliste professionnel et qu'elle est motivée par la cession du journal ou du périodique au service duquel il exerce sa profession, les dispositions des articles L. 7112-3 et L. 7112-4 sont applicables. Pour que les dispositions de l'article L. 7112-5 du code du travail puissent être invoquées, il faut que le journaliste professionnel établisse que la résiliation du contrat de travail est motivée par l'une des circonstances qu'il énumère. Cet article ne lui impose pas, en revanche, de délai pour mettre en oeuvre la clause de cession, ni de démontrer sa volonté de poursuivre sa carrière de journaliste postérieurement à la rupture du contrat de travail

Si l'article Lp 111-1 du code du travail de Nouvelle-Calédonie ne fait pas obstacle à l'exécution de stipulations contractuelles plus favorables, l'application de ce code ne saurait être écartée en raison du seul visa dans le contrat de travail de dispositions du code du travail applicable en métropole

Par contrat à durée déterminée du 15 septembre 2008, M. [I] [G] a été embauché par la S.A.R.L. GERSTLAUER en qualité de cariste. La relation de travail s'est ensuite poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée. M. [G] a été placé en arrêt de travail à compter du 02 juin 2020. Par un courrier du 28 septembre 2020 adressé par l'intermédiaire de son conseil, M. [G] a sollicité une rupture amiable de son contrat de travail en faisant état d'une situation de harcèlement moral. Le 23 décembre 2020, M. [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Haguenau pour obtenir la résiliation judiciaire du contrat de travail. Par jugement du 15 juin 2022, le conseil de prud'hommes a débouté M. [G] de ses demandes et l'a condamné au paiement de la

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. Par ordonnance en date du 29 mai 2024 , le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 3 septembre 2024. L'affaire a été fixée à l'audience du 3 octobre 2024. MOTIFS Sur le sursis à statuer L'article 4 du code de procédure pénale dispose que : 'L'action civile en réparation du dommage causé par l'infraction prévue par l'article 2 peut être exercée devant une juridiction civile, séparément de l'action publique. Toutefois, il est sursis au jugement de cette action tant qu'il n'a pas été prononcé définitivement sur l'action publique lorsque celle-ci a été mise en mouvement. La mise en

La société Sephora exerce une activité de commerce de détail de parfumerie et de produits de beauté en magasin spécialisé. Mme [J] [G] a été engagée par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 25 mars 1996 en qualité de conseillère, catégorie employée au coefficient 150 au sein du magasin Marie-Jeanne Godard à [Localité 6]. À compter de 1998, son contrat de travail a été transféré à la société Sephora avec reprise de son ancienneté. A compter du 1er août 1999, elle a été promue au poste de spécialiste (manager). A compter de 2011, elle a été régulièrement sollicitée pour des missions temporaires de directrice de magasin. Au dernier état de la relation de travail, Mme [J] [G] était affectée au sein du magasin Sephora [Adresse 5] à [Localité 7].

par contrat de travail à durée indéterminée à effet du 18 janvier 2016 en qualité de Responsable Merchandising, catégorie Cadre, B1 en application de la convention collective nationale des entreprises de vente à distance. Il percevait initialement une rémunération annuelle brute de 49.900 euros moyennant un forfait annuel de 215 jours. A cette rémunération de base, pouvait s'ajouter une prime variable constituée d'une part individuelle et d'une part collective sous réserve de remplir des objectifs. Le 15 janvier 2018, Monsieur [W] a été placé en arrêt maladie. Le mardi 13 août 2019, alors qu'il était toujours en arrêt maladie, Monsieur [D] [V], DRH du Groupe Cyrillus-Vertbaudet, a pris contact avec Monsieur [W]-[F] via le réseau social Linkedin pour « faire un point sur sa situation».

M. [K] a été engagé à durée indéterminée le 4 juillet 2006 par la société Novandie (la société) pour exercer les fonctions d'opérateur de production, coefficient 125 de la convention collection nationale de l'industrie laitière du 20 mai 1955 étendue. L'activité de la société est répartie sur plusieurs établissements et a pour objet la fabrication et la commercialisation de produits laitiers. Le salarié était en poste sur le site de [Localité 5] (62) qui emploie environ 450 salariés. Après plusieurs avenants à son contrat de travail, M. [K] a été promu au poste de conducteur de lignes automatisées, coefficient 160. A compter du mois de février 2017, il a été affecté sur des missions d'organisation en tant que remplaçant de conducteur d'

Mme [C] [S] a été engagée par la société Auchan Retail International, pour une durée indéterminée, à compter du 1er octobre 2001. Au dernier état de la relation contractuelle, elle occupait les fonctions de directrice de service marketing, avec le statut de cadre. La relation de travail était régie par la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001. Mme [S] a été placée en arrêt de travail à compter du 27 mars 2018. Le 22 janvier 2021, Mme [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Roubaix et formé des demandes afférentes à l'exécution ainsi qu'à la résiliation judiciaire de son contrat de travail. Le 11 février 2021, Mme [S] a été déclarée inapte à son poste de travail.

La société Visiplus a pour activité le référencement des sites Internet, ainsi que la formation aux métiers du digital et du marketing et fait application de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (dite SYNTEC, IDCC 1486). Elle a embauché Mme [F] [O] en qualité d'attachée commerciale sédentaire, suivant contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 23 février 2016. Le 25 juillet 2017, Mme [O] était élue déléguée du personnel. Mme [O] était placée en arrêt maladie sur les périodes allant du 24 novembre au 22 décembre 2017 puis du 3 janvier au 19 mars 2018, le médecin prescripteur notant qu'elle présentait alors un syndrome anxieux. A l'issue

, le conseil de prud'hommes de Tours a : Dit que la rupture du contrat de travail de [F] [W] se traduit par un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Condamné la SAS Ti Group Automotive Systems à verser à [F] [W] : - une indemnité légale de licenciement de 20 156,76 euros, - une indemnité compensatrice de préavis de 5 997,10 euros - une indemnité compensatrice de congés payés sur préavis de 599,71 euros - au titre de salaire pour la période du 1er août 2021 au 3 mars 2022 de 20 989,85 euros - au titre des congés payés afférents la somme de 2.098,98 euros - Indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 17.988,80 euros Condamné la SAS Ti Group Automotive Systems à verser à [F] [W] en application de l'

, le conseil de prud'hommes de Blois a : Considéré la rupture d'un commun accord du contrat d'apprentissage nulle ; Requalifié la rupture d'un commun accord en licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Condamné la société France Terroir à verser les sommes suivantes : 821,46 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement 410,73 euros au titre de l'indemnité de préavis 41,07 euros au titre des congés payés 2000 euros au titre de dommages-intérêts pour non respect de la procédure de licenciement 2000 euros à titre de manquements de l'employeur à ses obligations 1388,10 euros au titre de rappel de salaire 10 000 euros en réparation du harcèlement moral 2000 euros en application de l'article 700 du code de

Mme [X] [L] a été engagée à compter du 1er juin 1999 par la société CER France en qualité de conseiller de gestion généraliste. Le 1er janvier 2007, le contrat de travail a été transféré à l'Association AGC Alliance Centre. La relation de travail était régie par la convention collective nationale concernant le réseau des centres d'économie rurale de France. Dans le dernier état des relations contractuelles, Mme [L] occupait le poste de directrice du pôle juridique et social. Le 29 juillet 2019, après un entretien avec le nouveau directeur général, M.[Y], il lui a été remis contre décharge une lettre de dispense d'activité à compter du 29 juillet 2019 au soir et jusqu'au 8 septembre 2019 à minuit. Mme [L] a été placée en arrêt maladie

par acte du 22 septembre 2020 qui mentionne que ces intimés sont tenus de constituer avocat; - la société FHB en la personne de Maître [P] en qualité d'administrateur judiciaire de la société, non constitué, par acte du 23 septembre 2020 qui mentionne que cette intimé est tenu de constituer avocat. Par ses dernières conclusions du 22 septembre 2020 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile, le salarié demande à la cour : Réformer la décision déférée. Dire et juger fautive et abusive la rupture de la période d'essai. En conséquence, condamner la société LABORATOIRE PROTEC à verser à Monsieur [K] la somme de 10.000,00 € à titre de dommages et

Mme [B] [V] a été engagée par la société SIDEC en qualité de technicienne de laboratoire par un contrat à durée indéterminée à compter du 8 janvier 1998. Par la suite, Mme [V] a été promue successivement au poste de responsable d'atelier de production puis responsable de maintenance, statut cadre, à compter de l'année 2002 pour un salaire mensuel de base en dernier lieu de 3.243 euros brut. L'effectif de la société était de plus de 10 salariés au moment des faits. La convention collective applicable est celle des entreprises de la fabrication d'emballages en matières plastiques- cadres (3068). La salariée a été élue déléguée du personnel le 20 juin 2011. Son mandat prenait fin en juin 2015. Les délégués du personnel de la société SIDEC

M. [Y] [Z] a été embauché par la société [W] [P], société de transport et de logistique sous température dirigée par contrat à durée indéterminée du 18 mars 1986 en qualité d'employé de bureau. Le contrat de travail a été transféré en mars 1995 au sein de la société MGG, filiale de [W] [P], puis à nouveau au sein de la société [W] [P] le 1er janvier 2012, laquelle a ensuite été rachetée par la société STEF Transport, filiale du groupe STEF, en janvier 2019. La dénomination STEF TRANSPORT [Localité 3] s'est substituée à la dénomination [W] [P]. M. [Z] a été promu successivement au poste de responsable service informatique avec statut agent de maîtrise, responsable service informatique avec statut cadre, directeur département informatique à compter du 1er mai 2004 pour une rémunération en dernier lieu de 7'266,66 euros sur les 12 derniers mois.

[U] [K] a été engagée le 8 août 2016 par l'EURL MLC. Elle exerçait les fonctions de coiffeuse avec un salaire mensuel brut en dernier lieu de 1 570,88€, calculé sur la base d'un horaire effectif moyen de 35 heures par semaine. Elle a été en arrêt de travail pour maladie à partir du 5 mars 2019 puis en congé de maternité puis en congé parental. Le 20 février 2020, les parties ont signé une convention de rupture du contrat de travail avec effet au 27 mars 2020. Le 14 septembre 2020, estimant notamment avoir été victime d'agissements de harcèlement moral, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Béziers qui, par jugement en date du 12 avril 2022, l'a déboutée de ses demandes. Le 28 avril 2022, [U] [K] a interjeté appel. Dans ses

Selon contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, Mme [B] [I] a été engagée en qualité de cartonnière le 2 mai 2014 par la société Européenne des arts graphiques (la société EAG). Par convention tripartite de transfert du 30 septembre 2019, le contrat de travail de Mme [I] a été transféré à compter du 1er octobre 2019 à la société 72-78 Contrast & Numerix (la société 72-78). Le 22 novembre 2019, Mme [I] a introduit devant le conseil de prud'hommes de Paris une instance, enregistrée sous le numéro 19/10441, contre la société EAG et la société 72-78 en demandant notamment la requalification de sa durée de travail en un temps plein et la condamnation des deux sociétés à différentes sommes au titre de l'exécution du contrat de travail. Par lettre du 18 décembre 2020, la société 72-78 a notifié à Mme [I] son licenciement pour motif économique.

S'il résultait des dispositions de l'article 7 de la loi organique n° 2004-192 du 27 février 2004 portant statut d'autonomie de la Polynésie française, dans sa rédaction issue de la loi organique n° 2019-706 du 5 juillet 2019 entrée en vigueur le 16 juillet 2019, qu'étaient applicables de plein droit en Polynésie française à compter de cette date, sans préjudice de dispositions les adaptant à son organisation particulière, les dispositions législatives et réglementaires relatives aux agents publics de l'Etat, les agents non titulaires de l'Etat régis par le droit privé n'ont été placés sous un régime de droit public qu'à compter du 1er juillet 2021 en application de l'article 8 de la loi n° 2019-707 du 5 juillet 2019 modifié par l'article 34 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020.

Lorsque le salarié a atteint, au moment de son engagement, l'âge permettant à l'employeur de le mettre à la retraite sans son accord en application de l'article L. 1237-5 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2008-1330 du 17 décembre 2008, son âge ne peut constituer un motif permettant à l'employeur de mettre fin au contrat de travail.