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le conseiller Carmet, les conclusions de M. Lyon-Caen, avocat général, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Sur le moyen unique : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Chambéry, 10 mai 1994), que M. X..., engagé le 15 décembre 1987 a été licencié le 13 août 1992 ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de l'avoir débouté de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors que, selon le moyen, d'une part, l'énoncé des motifs dans la lettre de licenciement était imprécis et ceux-ci non datés, ce qui empêchait l'examen du point de savoir s'il étaient atteints par la prescription ; et d'autre part, que la cour d'appel est sortie des limites du litige tel qu'il était fixé par la lettre ; qu'elle a ainsi violé l'article L.

; que l'année suivante, la direction l'a informée de ce que sa candidature n'avait pas été retenue ; Attendu que le syndicat fait grief à l'arrêt d'avoir décidé que le contrat qui le liait avec Mlle X... était un contrat à durée indéterminée et de l'avoir, en conséquence, condamné à lui payer une indemnité compensatrice de préavis, de congés payés et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen, qu'à défaut de clause de reconduction, des contrats à durée déterminée peuvent être conclus pour une activité saisonnière ; qu'en déclarant que le contrat devait être requalifié en contrat à durée indéterminée quoique l'activité soit saisonnière et à défaut de clause de reconduction, au seul motif qu'il recouvrait toute la période d'activité de l'employeur, la cour d'appel a violé les articles L. 122-3-15, L. 122-1 et L.

L'article 64 B de la convention collective des employés et agents de maîtrise des sociétés d'assurance de la région parisienne prévoit qu'en cas de prolongation de l'arrêt de travail pour cause de maladie au-delà d'un an, l'employeur peut constater à tout moment que le contrat a pris fin pour cause de force majeure. Dès lors que la force majeure n'est pas établie, le contrat n'est pas rompu conformément à cet article, et le salarié a droit à l'indemnité conventionnelle de licenciement.

Lyon-Caen, avocat général, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Sur le moyen unique : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Colmar, 21 mai 1992), qu'un jugement du conseil de prud'hommes, assorti pour partie de l'exécution provisoire de droit, a condamné la société Socomal à payer diverses sommes à Mme X..., à titre de reliquat et d'indemnité conventionnelle de licenciement, de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et sur le fondement de l'article 700 du nouveau Code de procédure civile ; qu'après avoir interjeté appel de ce jugement, la société Socomal a réglé l'intégralité des condamnations en principal et intérêts, hormis celle prononcée sur le fondement de l'article 700 du nouveau Code de procédure civile ; Attendu que la société Socomal fait grief à l'arrêt d'avoir déclaré irrecevable l'appel qu'elle a interjeté à l'encontre de ce jugement,…

Sur le moyen unique, commun aux pourvois : Attendu, selon les deux arrêts attaqués (Paris, 3 février 1994), que Mlles Y... et X..., salariées du GIE de Mauchamps (le GIE), ont été licenciées pour motif économique et ont saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que le GIE fait grief aux arrêts de l'avoir condamné à payer aux deux salariées une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen, d'une part, que la cour d'appel a constaté que les reclassements au sein du groupe ont été recherchés dans le cadre du plan social ; que les diverses sociétés du groupe étant des personnes morales distinctes, ainsi que le rappelait la société dans ses écritures, le reclassement d'un salarié dans l'une des sociétés du groupe impliquait nécessairement son licenciement par le GIE de Mauchamps ; qu'il s'ensuit que viole l'article L.

d'office ; que c'est dans ces conditions que le salarié a engagé une action prud'homale pour faire constater qu'au moment de sa radiation des effectifs d'EDF-GDF, il totalisait plus de 15 ans d'ancienneté lui permettant de bénéficier d'un tarif réduit sur ses consommations d'électricité et pour obtenir des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Sur le premier moyen : Attendu que le salarié reproche à la cour d'appel de l'avoir débouté de sa demande en dommages-intérêts pour rupture abusive de son contrat de travail en se fondant sur l'arrêt qu'elle avait rendu le 10 novembre 1982, alors, selon le moyen, d'une part, qu'il résultait de ses propres constatations que cet arrêt statuait sur une demande de salaire et avait un objet différent du litige actuel portant sur les conséquences de la rupture survenue ultérieurement ; qu'en attribuant à cet arrêt…

ce sujet auprès de l'employeur ; que n'ayant pu obtenir satisfaction, il a quitté son poste définitivement le 30 août 1989 ; qu'il a alors engagé une action prud'homale pour faire imputer à l'employeur la responsabilité de la rupture du contrat de travail et obtenir, notamment, des indemnités de rupture et des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et non-respect de la procédure de licenciement, ainsi que pour le retard apporté à la régularisation de sa situation en ce qui concerne les indemnités journalières ; Sur le premier moyen : Vu l'article L.

Vu les articles L. 122-4, L. 241-10-1 et R. 241-51 du Code du travail ; Attendu qu'il résulte du premier de ces textes que la rupture du contrat de travail incombe à l'employeur lorsqu'il rend impossible pour le salarié la poursuite du contrat de travail ; Attendu qu'il résulte des autres textes que le salarié, après une absence d'au moins vingt et un jours pour cause de maladie non professionnelle, doit lors de la reprise du travail et au plus tard dans un délai de huit jours, bénéficier d'un examen par le médecin du travail afin d'apprécier l'aptitude du salarié à reprendre son ancien emploi et que l'employeur est tenu de prendre en considération les propositions du médecin du travail, au besoin en les sollicitant, qui sont justifiées par des considérations relatives, notamment, à l'état de santé du salarié ; Attendu que Mme X...

commercialisait était licencié pour faute grave par ces deux sociétés ; qu'il saisissait la juridiction prud'homale pour obtenir leur condamnation à lui payer des indemnités de rupture de son contrat de travail ainsi qu'une prime de bilan ; Attendu qu'il fait grief à l'arrêt d'avoir dit que son licenciement des sociétés Radux et Grepa reposait sur une cause réelle et sérieuse et de l'avoir en conséquence débouté de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement abusif alors que premièrement, l'employeur doit invoquer des faits précis et vérifiables de nature à établir le bien fondé des griefs allégués ; qu'en l'espèce, les reproches adressés par les sociétés Radux et Grepa à M. Y... dans les lettres de licenciement présentaient un caractère vague et imprécis qui ne permettait pas au juge d'exercer son contrôle ; que le licenciement de M. Y...

de passer les communications téléphoniques, comportement incorrect avec le P.D.G.) n'étaient pas établis ; que, par suite, en s'abstenant de rechercher si l'inexistence des griefs ainsi fallacieusement allégués n'enlevaient pas toute portée au seul grief retenu (boycott de l'entreprise) et si dès lors le licenciement n'était pas en ce sens dépourvu de cause réelle et sérieuse , la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard de l'article L. 122-14-3 du Code du travail ; Mais attendu que l'arrêt a retenu que Mme X...

n'était plus en mesure de remplir son contrat du fait qu'elle n'avait pas reçu la rémunération minimale garantie par la convention collective des VRP et qu'elle n'avait pas de contact avec la clientèle ; Sur le premier moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de l'avoir déboutée de sa demande en paiement d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse alors, selon le moyen, que la société Vogica n'a pas payé, en contrepartie du travail fourni, l'intégralité de la rémunération de Mme X... ; que la rupture imputable à la société Vogica était dépourvue de cause réelle et sérieuse, que la cour d'appel n'a pas tiré des faits soumis à son examen les conséquences légales qui en découlaient et qu'elle a violé l'article L. 122-14-3 du Code du travail ; que l'insuffisance des résultats reprochée à Mme X...

Mais attendu que la cour d'appel, répondant par la même aux conclusions invoquées, a décidé, à bon droit, que les jours de congés supplémentaires, prévus par l'article 6 de l'annexe 3 à la convention collective applicable, devaient se prendre au cours du trimestre auquel ils se rapportent et que la salariée qui n'avait pas pris ces congés supplémentaires durant les trimestres en cause, du fait de son absence pour maladie, ne pouvait prétendre à une indemnité compensatrice ; que le moyen n'est pas fondé ; Mais sur les premier et troisième moyens, réunis : Vu l'article 26 de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées ; Attendu qu'il résulte de ce texte que lorsque l'absence pour maladie se prolonge au-delà de 6 mois, l'employeur peut rompre le contrat de travail s'il se trouve dans l'obligation de remplacer le…

syndic dans les mêmes fonctions à la copropriété de la résidence les Héliades à compter du 16 juin 1990, a été licencié le 3 août 1990 ; Attendu que la société RC Vivier et le syndicat des copropriétaires de la résidence les Héliades font grief à l'arrêt attaqué d'avoir dit que le véritable employeur de M. X...

Attendu, selon les cinq arrêts attaqués, (Paris, 3 février 1994), que Mme Z... et quatre autres salariées de la société Scafruits (la société) ont été licenciées pour motif économique le 17 juin 1991 et ont saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que la société fait grief aux arrêts de l'avoir condamnée à payer aux deux salariées une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse alors, selon le moyen, d'une part, que la cour d'appel a constaté que les reclassements au sein du groupe ont été recherchés dans le cadre du plan social ; que, les diverses sociétés du groupe étant des personnes morales distinctes, ainsi que le rappelait la société dans ses écritures, le reclassement d'un salarié dans l'une des sociétés du groupe impliquait nécessairement son licenciement par la société Scafruits ; qu'il s'ensuit que viole l'article L.

Sur les deux moyens, réunis, tels qu'ils figurent au mémoire en demande annexé au présent arrêt : Attendu que pour les motifs exposés dans le mémoire en demande susvisé, la société Audresset fait grief à l'arrêt attaqué (Rouen, 27 janvier 1994) d'avoir confirmé le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il avait déclaré le licenciement de son salarié, M. A..., dépourvu de cause réelle et sérieuse et l'avait condamnée à payer à celui-ci diverses indemnités, et d'avoir également confirmé ce jugement en ce qu'il avait déclaré M. A...

que le salarié, qui a manifesté son refus des modifications de ses conditions de travail, a saisi la juridiction prud'homale pour faire juger, dans le dernier état de ses demandes, que ces modifications étaient substantielles, que son refus de les accepter mettait à la charge de l'employeur l'obligation de prendre la responsabilité de la rupture du contrat de travail et que cette dernière s'analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que, postérieurement au jugement du conseil de prud'hommes, l'employeur a adressé au salarié le 8 mai 1992 une lettre lui faisant connaître qu'il était licencié pour motif économique ; Sur le quatrième moyen du pourvoi du salarié : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de l'avoir débouté de sa demande de complément d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents, alors, selon le moyen, qu'aux termes de l'article 27…

L'existence d'une cause réelle et sérieuse doit être appréciée à la date du licenciement. Il en résulte que n'ont pas de cause économique les licenciements prononcés alors qu'il existait au sein du groupe des possibilités de reclassement prévues par le plan social et que l'employeur n'avait pas mises en oeuvre.

d'autre part, qu'en cas de licenciement d'une salariée en état de grossesse médicalement constaté et non justifié par une faute grave ou par l'impossibilité du maintien du contrat, les dommages-intérêts ne sont pas dûs du seul fait que l'employeur a procédé à un licenciement irrégulier ; que ces dommages-intérêts ne peuvent être attribués qu'en l'absence d'une cause réelle et sérieuse de licenciement ; qu'en accordant à Mme Y... des dommages-intérêts sans même rechercher si son licenciement n'était pas justifié comme le soutenait Mme X..., par une cause réelle et sérieuse de licenciement tenant notamment au refus de cette dernière d'effectuer désormais l'entretien du cabinet médical de Mme X... , la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 122-14-5 et L.

province au motif que l'accroissement de ses responsabilités familiales ne lui permettaient pas d'effectuer de longs déplacements en province ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en paiement d'indemnités de rupture, d'un rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied conservatoire et d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Attendu que la société Etaver fait grief à l'arrêt d'avoir décidé que le licenciement n'était pas justifié par une faute grave du salarié mais était intervenu pour une cause réelle et sérieuse et d'avoir accueilli, en conséquence, les demandes en paiement d'indemnités de rupture et en rappel de salaire alors, selon le moyen, d'abord, qu'en énonçant, d'une part, que les déplacements en province constituaient une des obligations essentielles du contrat de travail de M. X...

que la salariée estimant que ses responsabilités avaient été transférées au nouveau recruté, l'employeur, à la suite d'un échange de courriers, a pris acte de la rupture du contrat de travail avec effet au 29 août 1990 ; Sur le premier moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir dit que la rupture du contrat de travail s'analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen, d'une part, qu'il résulte des conclusions d'appel de la société Dauphinoise Thomson que l'embauche d'un adjoint à la direction en la personne de M. Z... a été justifiée par la restructuration liée à l'entrée à 100 % de la société dans le groupe anglais Adwest, restructuration qui a entraîné au niveau de la direction générale des modifications importantes, M. Y...