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La société Hédiard, dont le siège social est situé [Adresse 2], est spécialisée dans le commerce de gros (commerce interentreprises) alimentaire spécialisé divers. Elle emploie moins de 11 salariés. La convention collective nationale applicable est celle du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001. Mme [M] [Y], née le 7 juin 1961, a été engagée par contrat de travail à durée déterminée du 24 janvier 1984 au 23 mars 1984, par la société Hédiard, en qualité de vendeuse puis a été embauchée en contrat à durée indéterminée le 16 janvier 1985. Par courrier en date du 13 octobre 2020, la société Hédiard a notifié à Mme [Y] son licenciement pour motif économique. Par requête reçue au greffe le 21 janvier 2021,

La société Hédiard, dont le siège social est situé [Adresse 2], est spécialisée dans le commerce de gros (commerce interentreprises) alimentaire spécialisé divers. Elle emploie moins de 11 salariés. La convention collective nationale applicable est celle du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001. Mme [W] [V], née le 14 septembre 1961, a été engagée par contrat de travail à durée déterminée du 29 avril 1989 au 31 juillet 1989, par la société Hédiard, en qualité de vendeuse commandes puis a été embauchée en contrat à durée indéterminée le 1er novembre 1989. Par courrier en date du 13 octobre 2020, la société Hédiard a notifié à Mme [V] son licenciement pour motif économique. Par requête reçue au greffe

Par lettre recommandée datée du 11 mars 2019, après avoir été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable qui s'est tenu le 6 mars 2019, le salarié a été licencié pour faute grave. Contestant la légitimité de son licenciement, le salarié a saisi, le 10 août 2020, le conseil de prud'hommes de Beauvais qui, par jugement du 12 septembre 2023 : -a fixé la moyenne mensuelle de ses salaires à 2 595,54 euros, -a dit que son licenciement reposait sur une faute grave, -l'a débouté en conséquence de ses demandes d'indemnités compensatrice de préavis, de licenciement et de licenciement sans cause réelle et sérieuse, -a condamné la société à lui payer les sommes suivantes : -834,75 euros à titre d'indemnité compensatrice de

ET DE LA PROCÉDURE Mme [Z] a été engagée initialement par contrat de travail à durée déterminée à compter du 1er décembre 2009, puis par contrat à durée indéterminée à compter du 2 juin 2010, en qualité de technico-commerciale par la société Mescan. Cette société est spécialisée dans l'importation et la distribution de capteurs et systèmes de mesure destinés à la recherche et développement et aux applications industrielles et médicales. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de dix salariés. Elle applique la convention collective nationale de l'import-export. Par avenant en date du 20 septembre 2012, prenant effet au 1er septembre 2012, Mme [Z] a été promue au poste d'ingénieure commerciale dans le secteur médical. Mme [Z]

Selon l'article R. 592-13 du code de l'environnement, dans sa version antérieure au décret n° 2019-190 du 14 mars 2019, le directeur général représente l'Institut de radioprotection et de sûreté nucléaire (IRSN). Il assure la direction administrative et financière de l'établissement. Il exerce la direction des services et a, à ce titre, autorité sur le personnel. Il conclut les contrats de travail, recrute et licencie les salariés de toutes catégories. Il peut déléguer sa signature. Aux termes de l'article R. 592-23 du même code, les conditions générales d'emploi et de travail ainsi que les garanties sociales des salariés de l'Institut de radioprotection et de sûreté nucléaire soumis au droit privé sont précisées par un accord d'entreprise conclu avec les organisations syndicales représentatives.

L'article L. 1133-2 du code du travail, interprété à la lumière de l'article 6 de la directive n° 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, autorise des différences de traitement en considération de l'âge des salariés, dès lors qu'elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime et que les moyens mis en oeuvre pour réaliser ce but sont appropriés et nécessaires.

1. Selon le jugement attaqué (tribunal judiciaire de Paris, 25 mai 2023), l'unité économique et sociale Ditex (l'UES), créée par un accord collectif du 5 mars 2018, est composée des sept sociétés Zara France, Zara Home France, Stradivarius France, Bershka France, Massimo Dutti France, Oysho France et Pull & Bear France. Elle est dotée d'un comité social et économique central (le comité central) et de sept comités sociaux et économiques d'établissement (les comités d'établissement) au niveau de chacune des sociétés la composant. 2. Le 2 novembre 2022, la direction de l'UES a convoqué les membres de la délégation du personnel du comité central à une réunion fixée au 30 novembre suivant, aux fins d'information et de consultation de l'instance sur la

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 16 novembre 2022), M. [F], de nationalité italienne et résidant en Italie, a été engagé par la société Vectrance, société française ayant son siège social à [Localité 3], à compter du 1er mai 2015, et a été affecté auprès de la raffinerie Total-Optara située à Anvers (Belgique). 2. M. [F] a démissionné par message électronique du 6 juillet 2015 avec effet au 24 juillet suivant. 3. Le 8 juin 2016, sollicitant l'application de la loi française en vertu d'une clause de choix de la loi applicable insérée dans le contrat de travail dit « international », faisant valoir que sa démission avait été causée par les manquements graves de son employeur et alléguant une situation de travail dissimulé au sens de l'article L. 8221-5 du code du travail, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Paris.

par jugement réputé contradictoire en date du 25 octobre 2018, requalifié la relation de travail en contrat à durée indéterminée et condamné la société TSBI à payer à M. [N] : 4 458 euros à titre d'indemnité de requalification 4 458 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de la procédure de licenciement 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 26 748 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Il a également ordonné la remise d'une attestation destinée au Pôle Emploi ainsi que les bulletins de salaire de mars 2017 à mai 2017 en conformité avec le jugement sous astreinte de 20 euros par jour de retard

ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES M. [V] [S] a été engagé par la société ACTIVE RESTAURATION AU BUREAU suivant contrat à durée indéterminée à compter du 18 novembre 2019 en qualité de commis de salle. La convention collective applicable est celle des cafés, hôtels, restaurants. Aux termes d'un courrier du 19 juillet 2020, M. [V] [S] a été mis à pied à titre conservatoire avec entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement. La procédure sera ensuite annulée par l'employer à la suite d'un entretien préalable. M. [V] [S] a été placé en arrêt maladie à compter du 7 août 2020. Le 25 novembre 2020, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Lens afin de solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail et d'obtenir la condamnation de son employeur au paiement de différentes sommes au titre de l'exécution du contrat de travail.

Mme [J] [B] a été engagée à compter du 17 janvier 2000 par la Caisse Régionale du Crédit Agricole de la Touraine et du Poitou en qualité d'assistante commerciale. La relation de travail était régie par la convention collective nationale du Crédit agricole du 4 novembre 1987. Dans le dernier état des relations contractuelles, Mme [B] occupait le poste d'analyste. A compter du 4 octobre 2018, Mme [B] a été en arrêt de travail pour maladie d'origine non-professionnelle. Le 17 décembre 2020, Mme [B] a déposé une demande de déclaration d'accident du travail pour des faits remontant au 4 octobre 2018 : la MSA a opposé un refus de prise en charge en raison de la prescription biennale de ses droits. Le 1er juillet 2021, le médecin du travail

[1] La SARL DUO a embauché Mme [N] [B] suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps plein du 22 juillet 2018 en qualité de vendeuse en boulangerie. Les relations contractuelles des parties sont régies par les dispositions de la convention collective nationale de la boulangerie-pâtisserie du 19 mars 1976 étendue par arrêté du 21 juin 1978, IDCC 0843. [2] Le 28 mars 2019, l'employeur adressait à la salariée un avertissement ainsi rédigé': «'Nous vous avons reçu le 28 mars 2019 pour l'entretien préalable à la sanction que nous envisagions de prendre à votre encontre. Malgré les explications que vous nous avez fournies. Nous avons décidé de vous adresser un avertissement pour les motifs suivants': agressions verbales, agressions physiques vers une employée.

Par courrier du 19 mai 2020, Mme [S] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 28 mai 2020. Par courrier du 9 juin 2020, Mme [S] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement dans les termes suivants : " Madame, Je fais suite à notre entretien préalable en date du jeudi 28 mai et me vois désormais dans l'obligation de procéder à votre licenciement. Vous avez été employée à mon domicile à temps très partiel en qualité d'employée de maison/femme de ménage (convention collective nationale des salariés du particulier employeur) depuis le 2 janvier 2005, et que depuis le 1er avril 2017, vous avez cessé de venir travailler. En début d'année, j'ai souhaité vous recevoir en entretien pour

Mme [W] [O] a été embauchée par l'association Habitat Jeune, suivant contrat à durée indéterminée à temps partiel, à compter du 1er mai 2011, en qualité d'animatrice éducatrice. Par avenant du 11 février 2013, il était convenu que Mme [O] travaillerait désormais à temps plein. Le 1er novembre 2015, l'association Popinns a repris l'activité de l'association Habitat Jeune, le contrat de Mme [O] lui a été en conséquence transféré. L'association Popinns a pour activité la mise à disposition d'installations matérielles et de moyens à destination des jeunes travailleurs et fait application de la convention collective nationale des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailles (IDCC 2336). Mme [O] était placée en arrêt de travail sur la période allant du 7 janvier au 3 février 2019, puis du 11 mars au 21 juin 2019.

, le conseil de prud'hommes de Blois a : Dit ne pas constater de harcèlement moral à l'encontre de M. [D] ; Débouté M. [D] de ses demandes indemnitaires au titre du harcèlement ; Constaté le manquement de la société Groupe Goyer à son obligation de sécurité de résultat ; Condamné la société Groupe Goyer au paiement de dommages-intérêts à hauteur de 12 651,06 euros ; Condamné la société Groupe Goyer à payer à M. [D] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens ; Débouté M. [D] du surplus de ses demandes ; Débouté la société Groupe Goyer de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Le 20 octobre 2022, la SAS Groupe Goyer a relevé appel de cette décision.

Il résulte de l'article L. 1471-1 du code du travail que toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture. En l'espèce, le licenciement a été notifié au salarié le 13 février 2020, et celui-ci a saisi le conseil de prud'hommes d'Annemasse en contestation de son licenciement par une requête adressée le 4 février 2021 par LRAR. Le délai de prescription n'était donc pas échu, et l'action de M. [P] [K] est recevable.'La décision à ce titre du conseil de prud'hommes est confirmée. Sur le licenciement Moyens Le salarié expose que l'employeur a agi frauduleusement afin de contourner la législation relative au PSE'; qu'en effet il savait parfaitement en janvier 2020

Par jugement rendu le 15 novembre 2022, le conseil de prud'hommes a: - dit que le salarié a été victime de discrimination syndicale; - condamné la société au paiement des sommes suivantes: * 17 552.16 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale; * 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile; - rejeté les autres demandes du salarié. Le conseil de prud'hommes a omis de statuer sur les dépens. ********** La cour est saisie de l'appel formé le 16 décembre 2022 par la société . Par ses dernières conclusions du 2 juin 2023 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile, le salarié demande à la cour:

Par jugement rendu le 15 novembre 2022, le conseil de prud'hommes a: - dit que le salarié a été victime de discrimination syndicale; - condamné la société au paiement des sommes suivantes: * 24 717 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale; * 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile; - rejeté les autres demandes du salarié; - condamné la société aux dépens. ********** La cour est saisie de l'appel formé le 16 décembre 2022 par la société. Par ses dernières conclusions du 29 août 2023 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile, la société demande à la cour: - CONFIRMER le jugement rendu par

Par jugement rendu le 15 novembre 2022, le conseil de prud'hommes a: - dit que le salarié a été victime de discrimination syndicale; - condamné la société au paiement des sommes suivantes: * 43 656 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale; * 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile; - rejeté les autres demandes du salarié. Le conseil de prud'hommes a omis de statuer sur les dépens. ********** La cour est saisie de l'appel formé le 16 décembre 2022 par la société. Par ses dernières conclusions du 29 août 2023 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile, la société demande à la cour: -

Il résulte de l'article L 1471-1 du code du travail que toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture. En l'espèce, son licenciement a été notifié au salarié le 13 février 2020, et celui-ci a saisi le conseil de prud'hommes d'Annemasse en contestation de son licenciement par une requête adressée le 4 février 2021 par LRAR. Le délai de prescription n'était donc pas échu, et l'action de M. [O] [E] est recevable.'La décision à ce titre du conseil de prud'hommes est confirmée. Sur le licenciement Moyens Le salarié expose que l'employeur a agi frauduleusement afin de contourner la législation relative au PSE'; qu'en effet il savait parfaitement en janvier 2020